هدف گذاری در زندگی شخصی و محیط کار | تعریف، اصول، تکنیکها و روشها

تعریف هدف و مفهوم هدف

طبیعتاً یک دوره هدف گذاری حرفه ای باید با پرداختن به مفهوم هدف و تعریف هدف آغاز شود. چون تا دربارهٔ این‌ها صحبت نکنیم نمی‌توانیم از اصول هدف گذاری حرف بزنیم. با وجودی که معمولاً هدف را به شکل ساده با عبارت «وضعیت مطلوبی که میل داریم به آن برسیم» تعریف می‌کنند، اما در عمل، سوال‌ها و ابهام‌های بسیاری دربارهٔ تعریف هدف به وجود می‌آید.

مثلاً این که «من می‌خواهم تسلط بیشتری بر هیجاناتم داشته باشم» یک هدف محسوب می‌شود؟ یا باید وضعیت مطلوب‌مان بسیار شفاف‌تر باشد تا بتوانیم آن را «هدف» بنامیم؟ هدف گذاری در زندگی شخصی چه تفاوتی با هدف گذاری کسب و کار دارد؟

در درس تعریف هدف به این پرسش‌ها می‌پردازیم:

تعریف هدف چیست؟ انواع هدف به همراه چند مثال

تفاوت هدف با چشم انداز و دیگر اصطلاحات نزدیک به آن

اصطلاحات متعددی در هدف گذاری و برنامه ریزی وجود دارند که ماهیت‌شان کم‌و‌بیش شبیه است. آن‌قدر که گاهی آن‌ها را در کنار «هدف» می‌بینیم و گاه حتی به جای هدف به کار می‌روند. target, purpose, vision, intent و objective نمونه‌هایی از این اصطلاحات هستند.

ما یکی از درس‌های آموزش هدف گذاری را به بررسی تفاوت این اصطلاحات اختصاص داده‌ایم:

تفاوت هدف با چشم انداز، مأموریت و اصطلاحات دیگر

افق هدف گذاری

افق زمانی هدف گذاری هم بحث دیگری است که بر دستیابی به اهداف تأثیر دارد. گاهی ما صرفاً به این علت به هدف‌های خود دست پیدا نمی‌کنیم که آن‌ها در قالب اهداف کوتاه مدت تعریف کرده‌ایم. بنابراین در دستیابی به آن‌ها شتابزده هستیم و از روش‌های نادرستی برای دستیابی به آن‌ها استفاده می‌‌کنیم. ضمن این‌که طبیعتاً دست نیافتن به اهداف هم باعث سرخوردگی ما شده و انگیزهٔ ما را برای پیگیری هدف‌های دیگرمان کاهش می‌دهد.

از سوی دیگر، گاهی هدف‌هایی را که می‌شد در مدت کوتاهی به آن‌ها دست یافت، در قالب اهداف بلندمدت تعریف می‌کنیم. این اشتباه هم بر تعهد به اهداف تأثیر منفی می‌گذارد و باعث می‌شود به تدریج و در طول مسیر، انگیزه خود را برای پیگیری اهداف‌مان از دست بدهیم.

به همین علت، تشخیص افق زمانی مناسب، تفکیک اهداف کوتاه مدت و بلندمدت، و نیز خرد کردن هدف های بلندمدت به اهداف کوچک‌تر از جمله خرده‌مهارت‌های مهم در هدف گذاری هستند و باید برای یادگیری این مهارت‌ها تلاش کنیم.

مدلی برای تحلیل هدف گذاری در انسان‌ها

برای این که روش هدف گذاری خود را بهتر بشناسیم و رفتارهایمان را در هدف گذاری بهتر تحلیل کنیم، بهتر است از مدل های تحلیل هدف گذاری استفاده کنیم. یعنی ببینیم از لحظهٔ اول که هدفی در ذهن ما شکل می‌‌گیرد تا زمانی که به آن هدف می‌رسیم یا رهایش می‌کنیم، چه اتفاق‌هایی می‌افتد؟

مدل‌هایی که برای تحلیل هدف گذاری پیشنهاد شده‌اند بسیار متنوعند. ما در متمم مدل گامهای اقدام یا روبیکان را انتخاب کرده‌ایم. چون در چارچوب درس‌های متمم بهتر می‌نشیند و مفاهیم آن در سایر درس های توسعه فردی (مانند برنامه ریزی و تغییر عادت های فردی)‌ نیز به کار می‌آیند:

از آن‌جا که دوره آموزش هدف گذاری متمم بر پایهٔ این مدل بنا شده، پیشنهاد می‌کنیم حتماً درس مربوط به‌ آن را با دقت بخوانید:

مدل روبیکان چیست؟

نظریه هدف گذاری

نمی‌شود از هدف گذاری حرف بزنیم و از نظریه هدف گذاری چیزی نگوییم. نظریه هدف گذاری لاک، اولین نظریهٔ منسجم در زمینهٔ هدف گذاری بود. شاید این نکتهٔ ساده که هدف باید شفاف و چالشی باشد، الان به‌نظر معمولی باشد. اما در زمان خودش سنگ بنای مهمی برای شکل‌گیری مباحث تئوریک در زمینه هدف گذاری بود.

ارزش کار لاک و لیثام (که بعداً با لاک همکار شد) این بود که به این نکات ساده محدود نماندند و مدام کوشیدند دستاوردهای تازه در زمینه هدف گذاری را به نظریه خود بیفزایند. بنابراین، نظریه هدف گذاری امروز به چتری تبدیل شده که بسیاری از تحقیقات علمی در زمینه هدف گذاری زیر آن انجام می‌شوند و با تکیه بر آن سامان می‌گیرند.

نظریه هدف گذاری چیست؟

سلسله مراتب اهداف | از هدفهای ملموس تا هدفهای انتزاعی 

تقریباً برای همهٔ ما جا افتاده که «عینی بودن» و «ملموس بودن» هدف، یکی از اصول مهم در هدف گذاری است. در آموزش هدف گذاری هم معمولاً هر جا می‌خواهند یک نمونه هدف گذاری درست را نشان دهند و اصول هدف گذاری را بیاموزند، اولین کاری که انجام می‌دهند این است که یک هدف کلی را مطرح می‌کنند و می‌گویند: «این به درد نمی‌خورد. باید آن را به هدف‌های شفاف، ملموس،‌ قابل سنجش و زمان‌دار» تبدیل کنید.

شاید این قاعده برای هدف گذاری کسب و کار مفید باشد (آن‌ هم نه همه‌جا). اما برای بسیاری از اهداف شخصی ما کاربرد ندارد. ما نباید از میان همهٔ انواع هدف صرفاً به هدف‌های ملموس محدود شویم. همهٔ هدف های زندگی از جنس هدف گذاری در کنکور نیستند که بشود آن‌ها را کاملاً عینی و به‌شکل صفر و یک (موفق شدم، موفق نشدم) سنجید. اگر هدف زندگی ما این باشد که انسانی بهتر یا شهروندی مسئولیت‌پذیرتر، یا مدیری تأثیرگذار باشیم، حق نداریم اسم آن را هدف بگذاریم؟

در درس سلسله مراتب اهداف به این نوع سوال‌ها می‌پردازیم و بعداً خواهیم دید که متأسفانه از میان انواع مدل های هدف گذاری، بیشتر آن‌هایی برای ما پررنگ شده که نگاهی کاملاً عددی و مکانیکی دارند؛ مناسب برای کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و محدود و ضعیف برای هدف گذاری در زندگی:

سلسله مراتب اهداف

اهداف عملکردی در مقابل اهداف یادگیری

بسیاری از ما به اشتباه این‌طور یاد گرفته‌ایم که یکی از اصول مهم در هدف گذاری این است که هدف باید به‌شکل شفاف و قابل‌دستیابی تعریف شود. این نکته‌ای است که معمولاً در دوره‌های آموزش هدف گذاری و برنامه ریزی در قالب «هدف نویسی» مطرح می‌شود.

اما آیا واقعاً اهمیت هدف در این است که «مقصد» ما را شفاف کند؟ یا می‌تواند صرفاً «جهت» ما را مشخص کند؟

ایدهٔ هدفهای شفاف و قابل‌اندازه‌گیری سال‌ها بر ادبیات مدیریت و کسب و کار حاکم بود. اما در دهه‌های اخیر کاملاً پذیرفته شده که گاهی اوقات اصلاً لازم نیست دنبال عملکرد مشخص و نتیجهٔ قطعی باشیم. ما می‌توانیم یادگیری را هدف قرار دهیم و به‌جای این که به رسیدن یا نرسیدن به هدف فکر کنیم، بر این موضوع متمرکز شویم که «من چگونه می‌توانم در مسیر این هدف، چیز تازه‌ای یاد بگیرم یا کار تازه‌ای انجام دهم؟»

این نوع نگاه به هدف گذاری علاوه بر این‌که می‌تواند در بسیاری از حوزه‌ها دستاوردهای بهتری به همراه داشته باشد،‌ فشار و تنش پیگیری اهداف را هم کم می‌کند و حس خوب زندگی را به ما برمی‌گرداند:

اهداف عملکردی چه ویژگی‌هایی دارند؟

چند نمونه از اهداف عملکردی

در این بخش از بحث، جدا از تعریف اهداف عملکردی و اهداف یادگیری، پرسشنامه سنجش جهت‌گیری اهداف را هم مرور می‌کنیم. این پرسشنامه نشان می‌دهد که جهت‌گیری ذهنی شما بیشتر به سمت کدام گروه از هدف‌ها تمایل دارد: هدف‌هایی که تأیید دیگران را به همراه می‌آورند یا هدف‌هایی که به رشدتان کمک می‌‌کنند:

پرسشنامه جهت گیری هدف گذاری

تعارض میان اهداف | اهمیت ارزش‌ها در هدف گذاری 

حتماً شما هم در زندگی خود این تجربه را داشته‌اید که مجبور شوید برخی اهداف‌تان را پای اهداف دیگر خود قربانی کنید. این کاملاً طبیعی است. هدف‌ها همیشه با یکدیگر همسو نیستند و دیر یا زود مجبور می‌شویم بعضی از هدف‌هایمان را به نفع برخی دیگر کنار بگذاریم.

این تعارض در محیط کار هم به وجود می‌آید و کسانی که مدیریت کسب و کار را بر عهده دارند،‌ دیر یا زود یاد می‌گیرند که یکی از کارهای دشوارشان، انتخاب چند هدف و کنار گذاشتن سایر اهداف است. این مسئله آن‌قدر جدی است که گاهی در تعریف استراتژی می‌گویند: استراتژی یعنی این که چه کارهایی را انجام ندهیم.

اما چگونه باید این کار را انجام دهیم؟ بر چه اساس تصمیم بگیریم که یک هدف را کنار گذاشته و هدف دیگری را دنبال کنیم؟ یکی از موضوعاتی که در این‌جا می‌تواند به ما کمک کند، آشنایی با ارزش‌هایمان است. نه فقط این که بدانیم ارزش‌هایمان چه هستند. بلکه باید بدانیم اهمیت نسبی آن‌ها چیست. درس‌های زیر در این زمینه به شما کمک می‌کنند:

ارزش های شما در کار و زندگی چه هستند؟

ارزش های سازمانی چه هستند و چرا مهم‌اند؟

چگونه انگیزه می‌گیریم؟ چرا انگیزه مان را از دست می‌دهیم؟

گاهی اوقات ما فقط از نحوه هدف گذاری و تکنیکهای هدف گذاری حرف می‌زنیم، اما فراموش می‌کنیم که هدف گذاری به موتور محرک هم نیاز دارد: انگیزه و انگیزش.

در واقع اگر از کسانی که به سراغ درس هدف گذاری می‌آیند و می‌خواهند هدف گذاری را به عنوان یک مهارت نرم بیاموزند بپرسید چرا به سراغ این دوره آمده‌اند، اغلب خواهند گفت که هدفهایی را تعیین می‌کنند، اما تعقیب نمی‌‌کنند. یا در ابتدای راه برای پیگیری هدف‌هایشان انگیزه دارند، اما به تدریج آن انگیزهٔ اولیه را از دست می‌دهند.

به همین علت بحث هدف گذاری بدون آشنایی با مفهوم انگیزه و مدلهای انگیزش ناقص خواهد بود. از میان مدل های متنوعی که برای تحلیل انگیزه انسان‌ها مطرح شده، ما مدل خودتعیین گری را به عنوان پایهٔ دوره هدف گذاری انتخاب کرده‌ایم:

نظریه خودتعیین گری چیست؟

بحث انگیزه درونی و انگیزه بیرونی هم که در معمولاً در تعیین اهداف مطرح می‌شود و همهٔ ما کم‌و‌بیش با آن آشنا هستیم، زیرمجموعهٔ نظریه خودتعیین گری است. با توجه به اهمیت موضوع انگیزه درونی یک درس مستقل هم به آن اختصاص داده شده است:

انگیزه درونی چیست؟

نقش اطرافیان در هدف گذاری

قطعاً با مراجعه‌ای کوتاه به حافظهٔ خود، هدف‌هایی را به خاطر می‌آورید که به واسطهٔ دوستان و اطرافیان‌تان انتخاب کرده‌اید. و احتمالاً هدف‌هایی که وجود برخی دوستان و اطرافیان مانع تحقق آن‌ها شده است.

اطرافیان هم در «انتخاب هدف» و هم در «پیگیری هدف» نقش دارند. یعنی هم باعث می‌شوند ما هدف‌های مشخصی را انتخاب کنیم و هم موجب کاهش یا افزایش انگیزه ما در تعقیب اهداف‌مان می‌شوند. علاوه بر این در ارزیابی عملکرد هم نقش مهمی ایفا می‌کنند. چون می‌توانند از بیرون به ما نگاه کنند و بگویند تا چه حد توانسته‌ایم در مسیر دستیابی به اهداف خود حرکت کنیم.

به همین علت توجه به حمایت اجتماعی یکی از مکمل‌های مهم در هدف گذاری است. ما یک درس را به این موضوع اختصاص داده‌ایم:

تأثیر دوستان و اطرافیان بر انتخاب و پیگیری اهداف

شیوه مکتوب کردن هدف و نوشتن گزارش پیگیری اهداف

موضوع دیگری که لازم است در هدف گذاری به آن پرداخته شود، هدف نویسی و مکتوب کردن اهداف است. معمولاً توصیه می‌شود که اهداف خود را بنویسید. می‌دانیم که این کار فواید متعددی دارد. ساده‌ترین آن‌ها این است که هدف برای خودمان شفاف‌تر می‌شود.

اما هدف را چگونه باید نوشت؟ چه نکاتی را در نوشتن هدف باید رعایت کرد؟ در طول زمان چگونه و بر اساس چه قاعده‌ای هدف مکتوب‌مان را اصلاح کنیم؟

علاوه بر این، اگر هدف صرفاً نوشته شده و کنار گذاشته شود، طبیعتاً چندان اثربخش نخواهد بود. منطقی‌تر است در طول مسیر و تلاش برای دستیابی به هدف، گزارش‌هایی هم ثبت کنیم و در کنار هدف مکتوب‌شده‌مان قرار دهیم. این گزارش‌ها باید چه ساختاری داشته باشند؟ چه چیزهایی در آن‌ها بنویسیم؟

هدف‌نویسی و تدوین گزارش تلاش‌ها، موضوع مهمی است که در حد یک کارگاه آموزشی مستقل می‌توان درباره‌اش حرف زد.

ما فعلاً در متمم بحث‌های بسیار مختصری در این باره داشته‌ایم. مثلاً بحث رزومه نویسی آینده نگر که در مجموعه درس‌های مسیر شغلی مطرح شده در این دسته قرار می‌گیرد. در یکی از درس‌های توسعه فردی هم به روش نوشتن برنامه رشد شخصی پرداختیم که محتوای آن از جنس مکتوب کردن هدف و پیگیری اهداف است.

هدفهای تحول فردی

هدف های تحول فردی ویژگی‌هایی دارند که آن‌ها را از بسیاری دیگر از انواع هدف متمایز می‌کند. وقتی تصمیم می‌گیریم به فرد دیگری تبدیل شویم، یا از بین «من‌»هایی که می‌توانند سال‌ها بعد وجود داشته باشند، یک «من» را برمی‌گزینیم و من‌های دیگر را کنار می‌گذاریم، به سراغ زیربنای هویتی خود رفته‌ایم.

به همین علت، بسیاری از کتابها و مقالات هدف گذاری این نوع هدف‌ها را جدا از هدف های شغلی، هدف های زندگی شخصی و هدف های توسعه فردی بررسی می‌کنند.

هدف گذاری سازمانی و تعیین هدف برای کسب و کار

همان‌طور که در ابتدای همین مطلب اشاره کردیم، هدف گذاری در فضای کسب و کار یک بحث کاملاً گسترده است که با موضوعاتی مانند رفتار سازمانی،‌ منابع انسانی، روانشناسی سازمانی، استراتژی، کار تیمی و بسیاری موضوعات دیگر گره می‌خورد.

به همین علت، یکی از اولین حوزه‌هایی که در کوچینگ مدیران اجرایی و سایر زیرمجموعه‌های بیزینس کوچینگ رشد کرد، هدف گذاری بود. منابعی هم که موضوع مدیر در نقش کوچ را بررسی کرده‌اند، معمولاً در سرفصل‌های وظایف مدیر-کوچ بحثی را به هدف گذاری اختصاص می‌دهند: هم دربارهٔ کمک به هدف گذاری در مسیر فردی و هم برای ایجاد رابطهٔ سازنده میان اهداف فردی و اهداف سازمانی.

مدل هدف گذاری اسمارت نمونه‌ای از مدل‌های بسیار ساده در هدف گذاری سازمانی است که استفاده از آن – آگاهانه و ناآگاهانه – به بسیاری از حوزه‌های دیگر هدف گذاری هم سرایت کرده است.

هدف‌های دونفره و چندنفره

بسیاری از هدف‌های ما در زندگی،‌ دونفره و چندنفره‌ هستند. هدف‌هایی که دو شریک عاطفی با هم برای زندگی‌شان تعریف می‌کنند، نمونه‌ای از هدفهای دونفره هستند. هم‌چنین هدفهایی که دو دوست با هم تعریف می‌کنند (از این به بعد رژیم می‌گیریم. از این به بعد کتابخوانی را جدی می‌گیریم. از این به بعد هر روز ورزش می‌کنیم. هر دو با هم درس می‌خوانیم تا کنکور قبول شویم و …).

گاهی همین نوع هدف‌ها در گروه‌های بزرگ‌تر هم تعریف می‌شوند (مثلاً گروه کتابخوانی یا گروهی در یک شرکت که تصمیم می‌گیرند یک پروژه داخلی را اضافه بر وظایف رسمی سازمانی برای خود تعریف کنند و پیش ببرند).

هدف گذاری دونفره و چندنفره یکی از مباحث جذاب در هدف گذاری است که در سال‌های اخیر بیشتر به آن پرداخته شده است.

دانشمندان و صاحب‌نظران مرتبط با بحث هدف گذاری

دانشمندان و صاحب‌نظران بسیاری در زمینهٔ هدف گذاری فعالیت کرده‌ و نقش مهمی در توسعه این دانش ایفا کرده‌اند (از تعدادی از آن‌ها در فایل صوتی هدف گذاری نام بردیم). در مسیر تدوین دوره هدف گذاری به تدریج به این دانشمندان و کارهایشان اشاره خواهد شد. هم‌چنین دانشمندانی که قبلاً به آن‌ها اشاره شده، به شکل کامل‌تر معرفی خواهند شد.

در ادامه نام تعدادی از دانشمندانی که در بحث هدف گذاری باید بیشتر به آن‌ها پرداخته شود را می‌آوریم:

ادوین لاک (Edwin Locke) به خاطر توسعه نظریه هدف گذاری (به‌ویژه بحث سطح دشواری هدف و شفافیت هدف)
گری لیثام (Gary Latham) هم به خاطر توسعه نظریه هدف گذاری (به‌ویژه در بحث اهمیت بازخورد)
گابریل اوتینگن (Gabriele Oettingen) به خاطر پژوهش‌ها و آثار متعدد دربارهٔ شیوهٔ نگاه انسان‌ها به آینده
پیتر گالویتزر (Peter Gollwitzer) به خاطر توسعه مدل روبیکان در هدف گذاری (تفکیک هدف گذاری و پیگیری اهداف)، مطالعه دربارهٔ مکانیزم‌های پیگیری اهداف، نظریه‌پردازی دربارهٔ اهداف هویتی
آلبرت بندورا (Albert Bandura) که جایگاه بسیار ارزشمندی در روانشناسی معاصر دارد و به موضوعات کوچکی مانند هدف گذاری محدود نمی‌شود. اما مفهوم خودکارآمدی یا self-efficacy او یکی از اصطلاحات پرتکرار در بحث هدف گذاری است و در بسیاری از مقالات هدف گذاری از این مفهوم استفاده شده است.
کارول دوئک (Carol Dweck) به خاطر طرح بحث مدل ذهنی ثابت و مدل ذهنی رشد
ریچارد رایان (Richard Ryan) به خاطر نقش او در نظریه خودتعیین‌گری به عنوان یکی از مطرح‌ترین مدل‌های انگیزش
ادوارد دسی (Edward Deci) به خاطر طرح بحث نیازهای انسان، انگیزش درونی و نقش او در نظریه خودتعیین‌گری

در فروشگاه متمم یک فایل صوتی آموزشی ۸ ساعته با عنوان هدف گذاری عرضه شده است.

محمدرضا شعبانعلی در این فایل صوتی توضیح می‌دهد که هدف و هدف گذاری بحثی گسترده است که اغلب ما صرفاً‌ با گوشه‌هایی از آن آشنا هستیم.

تعریف هدف، انواع اهداف، مدلهای مختلف هدف گذاری، تکنیکهای هدف گذاری، علت رها کردن اهداف و روش افزایش تعهد به اهداف از جمله موضوعاتی است که در دوره آموزش هدف گذاری به آن‌ها پرداخته می‌شود.

اگر موضوع هدف گذاری برایتان اهمیت دارد و میل دارید آن را عمیق‌تر و بهتر بیاموزید، ممکن است این فایل برایتان مفید و مناسب باشد.

[ اطلاعات بیشتر... ]