تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار میرود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار میگیرد و جدی گرفته نمیشود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمدهای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگتر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده میشود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود.
گری دسلر، نویسندهی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه میدهد:
به طور دقیقتر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومیتر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم میتوان چنین گفت:
مشکلات، نواقص و چالشهای زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمانهای بزرگ مربوط میدانند و چنین وظایفی را در مجموعههای کوچکتر چندان جدی نمیگیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب میشود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.
در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته میشود. در حدی که گاه صرفاً وظیفههایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدولهای اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار میشود.
برخی مدیران، وظیفهی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار میبینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نمایندهی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی میبینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
[ پیشنیاز مطالعهی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آوردهایم.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزهی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (میتوان گفت همهچیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه میشد).
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.
مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوهای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو میگرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.
کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاهها در کارخانهها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همهی کارهای مشابه، آزمایشهایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطهی بهینهی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانهها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیوها فرض میشد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته میشد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانهها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.
کارگر جدید به مجموعه اضافه میشد و به دلیل سادگی فعالیتها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد میگرفت و جایگزین کارگران قدیمی میشد.
کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!
طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغهی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتیتر است.
یکی از سنگینترین هزینههای یک کسب و کار، کارکنان با تجربهای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموختهها و تجربیات خود را به محیطی دیگر میبرند.
امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.
هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
وقتی میگوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.
اما وقتی میگوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبههای انسانی لحاظ شوند.
بنابراین افزودن واژهی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
تمام دستورالعملها و توصیهها و فرایندها و مکانیزمها و بخشنامهها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح میشود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط و بزرگ)
- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آنها در سازمان)
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- طراحی شغل و غنی سازی شغلی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
با توجه به اینکه دسترسی کامل به درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی صرفاً برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده و نیز اینکه مطالعه تدریجی این بحث با تمرینها و حاشیهها و درسهای جانبی (مانند شخصیت شناسی، کار تیمی، کوچینگ و مدیریت تعارض) به بیش از ۶ ماه زمان نیاز خواهد داشت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از این مجموعه درس حداقل یک اعتبار ویژهٔ ششماهه (۷۵۰ هزار تومان) یا شش مرتبه اعتبار یک ماهه (۱۶۰ هزار تومان) خریداری کنید.
در این شش ماه علاوه بر درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی به درسهای دیگر متمم (بهویژه درسهای توسعه فردی و دوره MBA) نیز دسترسی خواهید داشت.
در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را میبینید.
در مورد بسیاری از حوزههای مرتبط، درسهای مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، میتوانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:
مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیتهای تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی
مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.
مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.
مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
سوالهای پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحثهای مهارتی و مدیریتی.
برای کسب اطلاعات بیشتر میتوانید به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کرده و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری میتوانید نقشه راههای مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
همچنین در صفحههای دوره MBA و توسعه فردی میتوانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما میتوانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را میتوانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیمسال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید. لطفاً برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که میتوانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
همچنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را میتوانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا میدانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور میتوانید به جمع متممیها بپیوندید؟
متن بالا رو که می خوندم یه سری اتفاقات یادم افتاد
شرکت شماره یک
۱-مدیر عامل به یکی از دوستانی که تازه ازدواج کرده بودن گفته بودن تا سه ماه دیرتر سرکار بیاید.
۲-برای همسوسازی نیروی جدید با جزئیات برنامه ریزی شده بود
۳-درصورت اخراج کسی حقوق یه ماه آینده رو بهشون می دادند
۴- و تمام پرسنل وابستگی عاطفی شدیدی به شرکت پیدا کرده بودند درحدی که مشتریها به کرات ازشون می پرسیدن شما اونجا سهام دارید
شرکت شماره دو
۱-مدیرعاملمون در دفتر مرکزی که ۱۵ نفر بودیم اصلا متوجه نمی شد کی اومد کی رفت و فقط یکی از بچه ها رو صدا می کرد و فقط به کارها ی ایشون رسیدگی می کرد. ایشون خودشم از اون تیپا بود که خودشو تو دل رئیس روسا جا بده و خودخواه بود و به همین دلیل مدیر که ساعت یک می اومد تا پنج و شش با ایشون جلسه داشت و برای بقیه فقط یه تایم کوتاه برای گزارش و ارائه مشکلات وجود داشت.
۲-یکی از بچه ها ازدواج کرده بو.د و انتظار داشت مدیر تبریک بگن و هدیه ای به ایشون بدن که هیچ خبری ازشون نشد . بچه های شرکت یه کادوی خیلی معمولی تهیه کردن ، مدیر تنها چیزی که گفت گفت از همون کادو سهمم منم بدین.همین باعث شد اون نیرو استعفا بده .
۳-یکی از مدیران سازمان در اوج صلح و صفا از مجموعه جدا شد و مدیر عامل حتی از روی صندلیشمونم بلند نشد ازشون خداحافظی کنه
با خوندن متن بالا موارد مختلفی که در مورد منابع انسانی در جاهای مختلف دیده بودم یادم افتاد
واقعا یکی از مهمترین بخشهای هر سازمانی مدیریت منابع انسانی است. با وجود عصر رباتها و هوش مصنوعی، هنوز هم مهمترین رکن ایفای نقش در هر سازمانی انسان است حتی سازمانها و کارخانجات اگر ۹۹ درصد هم رباتیک شوند و یک انسان فقط و فقط در آنجا مشغول به کار باشد (که به نظرم ناگزیر مجبور به حضور انسان هستیم) بازهم مهتر از همه ۹۹ درصد هوش مصنوعی و ربات آن سازمان، انسانی است که در آنجا مشغول به کار است. مزیت رقابتی و شکست ها و گیروزی ها در هر کسب و کاری به انسانها بر می گردد و مدیریت این انسانها که سرمایه سازمان هستند بس مهم است. پیشنهاد من به همه این است که نگاه جدید تری به این بخش داشته باشن و تغییر رویکری حتی از خوب به عالی در باره این موضوع مهم رو در پیش بگیرن.
در حوزه منابع انسانی در ایران، بحث حقوق و دستمزدها به شدت تأثیرگذار بوده و هست و این یکی از حلقه های گمشدهای هست که در مشاوره ها و برنامه ریزیها بهش توجهی نمیشه.
اردیبهشت ماه امسال برای گفتگو و جلسه مشاوره ای پیش مدیرعامل شرکتی در شهرک صنعتی شمس آباد تهران بودیم.
مدیر مجموعه به تصور خودش با تغییر چارت میخواست تغییرات جدی در ساختار و در نتیجه فرآیندها و ارتقای بهرهوری صورت بدهد؛ به خصوص در حوزۀ خریدها و فروش. نتیجه حاصل نشده بود و شاخص های عددی، کاهش های معنادار را نشان میداد.
جدای بحث وعده و وعیدهای غیرمنطبق با واقعیت یا حتی نیت صاحبان کسب و کارها و سازمانها و بیزینسها، مسأله حقوق و دستمزد منابع انسانی به تجربه بنده الآن چالش اول هر سیستمی هست؛ چه در پرداختش و چه در میزان مبلغ و مزایاها.
سرمایه های انسانی شرکت ها با پک یلدا یا ولکام پک خوشحالی قلبی پیدا نمی کنه؛ بلکه با ارزش و احترام هست.در حوزه منابع انسانی یکی دو پژوهش کار کردیم در پنج سال اخیر بر حسب وظیفه و با انگیزۀ زکات علم که فرصت نشد این دادهها را در آن جا شرح دهیم؛ چرا که تجربیات اجرایی، فراتر از مقالات و مفاهیم نظری هست و کاملا منحصر به فرد افراد.
در شرکت های کوچک، وقتی مدیر عامل یا مدیر اجرایی، اکثر کارها را خودش انجام میدهد، در دراز مدت فرسوده می شود و متوجه می شود غفلت از مدیریت منابع انسانی، چه ضرباتی بر وی وارد کرده است.
حال این موضوع پیش می آید که آیا برای ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی دیر است یا نه؟!
بنظرم یک اشتباهی که در حوزهی مدیریت منابع انسانی رخ داده، این است که در خیلی از سازمانها یا شرکتها، مفهوم مدیریت منابع انسانی و واحد مدیریت منابع انسانی باهم یکی درنظر گرفته میشود، تصور بر این است که فقط واحد مدیریت منابع انسانی باید دانش و مفاهیم این حوزه را بداند!
تجربهی شخصی
در یک برههای من بهعنوان مشاور یکی از مدیران ارشد یک بخش صنعتی انتخاب شدم و قرار شد عارضهیابی انجام دهم و گزارشی از علت پایین بودن بهرهوری صنعت و بخش تولیدی ارائه کنم، بعد از چند هفته بررسی و تحلیل، گزارشی که آماده شد درصد بالایی از پایین بودن بهرهوری سازمان، مربوط به پایین بودن بهرهوری کارکنان بود و ما توی جلسهی ارائه با کلی آمار و ارقام این موضوع را گفتیم.
بعد از بیان گزارش و قبل از ارائه راهکارهای پیشنهادی، مدیر صنعت یا بخش تولید، نفس عمیقی کشید و با حالت غرورآمیزی یک جمله گفت : "خب پس مشکل به ما مربوط نمیشود، مشکل به واحد معاونت یا مدیریت منابع انسانی و آقای فلانی برمیگردد"!
قیافههای من و تیم تحلیلکننده که با کلی انرژی راهکارهایی برای ارائه و بهبود داشتیم، واقعا دیدنی بود :))
البته چند هفته طول کشید تا ما این مدیر را قانع کردیم که این کارکنان برای این مجموعه دارند کار میکنند و بهبود عملکرد آنها مستقیم روی عملکرد مدیریت خود شما تاثیر میگذارد و… و ایشان هم تن به انجام برخی راهکارهای پیشنهادی دادند.
لپ مطلب اینکه مدیریت منابع انسانی کار و وظیفهی هر کسی که با انسان کار میکند است، حتی میتوان پدری که یک یا چند فرزند دارد، میبایست مفهوم مدیریت منابع انسانی را بداند، حالا در حد و اندازههای خودش.
چند سال پیش توی یک هلدینگ کار میکردم و مهندس یکی از شرکتهای اقماری بودم ، یکی از دوستان بسیار نزدیک مدیرعامل اون شرکت اقماری هم از مدیران مجموعه بود که انصافا مهندس برجسته و حاذقی بود سر اولین اختلاف نظر اساسی بدترین برخوردهای قهری باهاش شد. تقاضای ملاقاتش از سمت مدیرعامل رد شد و مدیر هلدینگ هم که ارتباط خوبی با مدیرعامل داشت اجازه ملاقات بهش نداد در حالی که این فرد تقاضای سیستمی هم داده بود. بلافاصله استعفاش رو قبول کردن چون فقط یک مخالفت اساسی با تصمیمات مدیریت کرده بود. اون روزی که داشت میزش رو جمع میکرد تا برای همیشه از شرکت بره رو کامل یادمه غم سراسر وجودش رو پر کرده بود. مدیرعامل از روی تکبر به دوستی چند سالش هم رحم نکرد و در یک اقدام هم اون رو از دست داد و هم منی که چند روز بعدش با کلی کلنجار رفتن نتونستم همچین آیندهای رو برای خودم متصور باشم.
اون شرکت هنوز سرجاشه و بود و نبود ما قطعا کارش رو مختل نکرد ولی من الان مدیرعامل شرکت خودم هستم.
درس جامع و کاملی بود و در ذهنم درختی از مطالب مربوط به حوزه منابع انسانی و مرزهای آن ایجاد کرد.
همچنین یکی از خروجیهای درس میتواند شناسنامه شغلی کامل مدیر منابع انسانی باشد.
اما با مطالعه و سپس مرور دقیق این درس، سوالی برایم ایجاد شد:
تصور کنیم که میخواهیم مسیر شغلی یک کارشناس بازاریابی را به سمت ریاست و مدیریت بازاریابی سوق دهیم. چه سرفصلهایی از درس منابع انسانی و رفتار سازمانی را در مسیر یادگیری و مطالعاتی او قرار دهیم؟
اما نظر خودم
گمان میکنم تمامی سرفصلهای درس رفتار سازمانی شامل چنین دوره آموزشی میشود.
از عناوین مربوط به درس منابع انسانی هم میتوان به مواردی مانند شناخت شاخصهای کلیدی عملکرد، تجزیه و تحلیل شغل و تدوین برنامه ریزی مسیر شغلی به کمک واحد منابع انسانی اشاره کرد.
نظر شما چیست؟ درست است که واحد منابع انسانی داریم! اما به عنوان یک مدیر، در چه سطحی باید تخصص مدیریت منابع انسانی هم داشته باشیم.
روبه رشد باشید؛ پایدار و مستمر
سلام
ممنون بابت مطالب ارزنده و کارامدی که ارائه شد
با توجه به صحبتی که از جیمز کالینز قبلا مطالعه کرده بودم ، در ابتدا باید افرادی رو که همراه خودت میخوای به سفر ببری سوار بر اتوبوس کنی و بعد مقصد را با این افراد مشخص کنید بنابر این میشود گفت : منابع انسانی جز اولین و تاثیر گذارترین دپارتمانهایی است که در بدو فعالیت یک سازمان باید تشکیل شود ?
در سالهایی که مشغول کار بودم به ندرت در جایی دیدم که واحد منابع انسانی به عملکرد واقعی خودش بپردازد . طبق مشاهدات من ، این واحد بیشتر فقط در زمینه جذب نیرو فعالیت می کند و عموما در مسیری که برای آن در نظر گرفتن حرکت نمی کند . من تجربه خوبی از این واحد در شرکت ها به شخصه ندارم ، زیرا هیج تاثیری در روند کاری من نداشتند و گاها از آدم هایی استفاده می شود که در این زمینه متخصص نیستند . در شرکتی شخصی در منابع انسانی کار می کرد که در چشمان شما نگاه می کرد و یک سلام نمی داد . در حیرت بودم که این شخص با این سطح رفتاری چگونه در چنین واحدی جذب شده است که حداقل رفتار مناسب در برخورد با همکاران را ندارد . تا زمانی که نگاه حرفه ای به هر حیطه ای نداشته باشیم و صرفا با الفاظ بازی کنیم و مدام انواع و اقسام واحدها را در شرکت ها تاسیس کنیم ، نباید انتظار هیچ تاثیرگذاری داشته باشیم .
در یک جمع بندی خدمت شما عرض می کنم که در بسیاری از شرکت ها واحد منابع انسانی خود بخشی از مشکل هر سازمانی است و نه حلال مشکلات .
سرمایه های انسانی یا منابع انسانی، امروز بحرانی برای همۀ کسب و کارها و سازمان ها شدند.
وقتی حقوق و دستمزد نیروی کار(کارجو) میلیونها تومان زیر خط فقر رسمی هست، اوضاع پیچیدگیهای زیادی پیدا میکند.
اخیراً مدیر منابع انسانی یکی از شرکتهای صاحبنام که چند روز پیش باهاشون صحبت میکردم، اینطور گلایه و اظهار داشت که: در سال ۱۴۰۱ حدود ۱۷۰نفر را جذب کردیم که آخر سال فقط حدود ۱۰نفر ماندندو بقیه رفتند؛ به عناوین و بهانههای مختلف؛ و البته کاملاً قانونی و با اطلاع قبلی.
این واقعیت رو باید مدیران امروز بپذیرند که حقوق و دستمزد، مهمترین عامل انگیزشی اشخاص برای کار کردن هست. الآن بخشی از جامعۀ برنامهنویسی ما رو به درآمدهای دلاری و محاسبۀ این مدل اخذ دستمزد در قراردادهاشون گرفتند؛ چه بخواهیم و چه نخواهیم، این نگرش به سایر افراد، شرکتها و ذینفعان اونها از جمله همین کارجوها منتقل میشود. نمیتونیم جلوی یک نفر کباب بخوریم و اون شخص هم گرسنه باشه و بگیم تو نباید بخوری! حکایت دستمزد پایین و شرایط کاری، بیشباهت به این مثال نیست.
کسبوکارها اگر میخواهند افول نکنند، راهی ندارند جز بازنگری در حقوق و دستمزدها و نیز امکانات رفاهی و مزایا.
میخوام تجربه خودم از بعضی از موضوعاتی که اشاره شد رو بیان کنم.
زمانی که ۵ سال پیش در یک شرکت بازرگانی استخدام شدم، دپارتمانی به نام اداری و یا حتی منابع انسانی وجود نداشت. بعد از یک دوره ۷ ماهه، تلاش کردم تا بتونم لزوم وجود چنین دپارتمانی رو در یک شرکت در حال توسعه گوشزد کنم و در نهایت تونستم با جلب نظر مدیرعامل، دپارتمان منابع انسانی با در نظر گرفتن تمام شرح وظایف مطروحه رو بنیان بگزارم. از این مقدمه که بگذرم، به بعضی از چالشها اشاره میکنم:
۱- همسوسازی مدیرعامل در راستای اعتماد به نقش استراتژیک منابع انسانی برای پیشبرد اهداف بسیار چالشی است. به خصوص اگر مدیرعامل و سهامدار یک نفر باشد.
۲- وجود امنیت شغلی همیشه اتفاق خوبی برای سازمان نیست علیالخصوص زمانی که تمامی کارکنان با هر میزان از بهرهوری، اطمینان خاطر خواهند داشت که در سازمان همواره حضور خواهند داشت.
۳- یکی از آفتهای نگاه سنتی به مدیریت منابع انسانی، تطمیع کارکنان و ایجاد انگیزش تنها از طریق پرداخت حقوق و پاداش بدون ارزیابی دقیق عملکرد آنان است.
۴- حوزه منابع انسانی یکی از بخشهای سازمان است که مدعیان زیادی از دپارتمانهای مختلف دارد. به این صورت که تمامی مدیران خود را توانمند در مدیریت منابع و تصمیمسازی استراتژیک در مورد تمام جنبههای مدیریتی دارند.
اینها تنها بخش بسیار کوچکی از تجربیات شخصی من در سازمان به عنوان مدیر منابع انسانی بود.
پینوشت: الزامن در تمام سازمانها و شرکتها، این شرایط وجود ندارد.
معمولا مدیران عملیاتی در مدیریت اعضای تیم بدون اینکه آموزشی ببینند با چالشهای منابع انسانی روبرو میشن، هر چند واحد منابع انسانی برای حل این چالشها گاهی میتونه نقش موثری داشته باشه اما در نظر گرفتن آموزش برای مدیران در این مورد میتونه باعث بشه در نهایت عملکرد بهتری داشته باشند.
بعنوان مثال یکی از چالشهای من برای مدیریت یک تیم کوچک، اینه که اعضای تیم، قوانین رو صرف اینکه تیم کوچکی هستیم نادیده نگیرند، همچنین گاهی صمیمت و دوستی های بیشتری که بواسطه کوچک بودن تیم شکل گرفته، باعث شده در یه سری موقعیتها که نیاز به جدیت یا انتقاد هست، این انتقادها خارج از انتظار اعضای تیم باشه، یا در زمان مرخصی، تقسیم تسکها و زمانبندی به صورتی باشه که حجم کاری بیشتری به سایر اعضا تحمیل نشه، به همین دلیل موقعیتهایی هست که مدیران شاید نسبتا بیشتر با چالشهای منابع انسانی روبر بشن که در مقایسه با تیم منابع انسانی براشون قابل لمس تر هست