Menu

فایل صوتی آموزشی حرفه‌ای گری در محیط کار

در دورانی که انسانها روی کاغذ و بر اساس مجوزها و گواهینامه ها و تاییدیه ها، بیش از هر زمان دیگری شبیه یکدیگرند،
اثربخش ترین ابزار متمایز شدن و متمایز ماندن، حرفه ای گری است.


تعریف مدیریت منابع انسانی چیست و نقش آن در سازمان چگونه است؟ (۱)


مدیریت منابع انسانی و نقش آن

اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.

به همین دلیل، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.

این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در همه‌ی سازمان‌های بزرگتر از یک نفر، معنا دارد.

اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.

طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌شود.

در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل کرده و جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد آنها را تنظیم می‌کند، کاهش یافته است.

در حدی که مدیریت منابع انسانی را عملاً ابزاری برای کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند.

این نوع سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را یک واحد ستادی (چیزی شبیه تدارکات) می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در #تصمیم‌های استراتژیک سازمان ندارند.

طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

در درس و درس‌های آتی می‌کوشیم بخشی از وظایف واحد #مدیریت منابع انسانی را با هم مرور کنیم.

دقت داشته باشیم که حتی اگر در یک سوپرمارکت بسیار کوچک کار می‌کنیم، همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.

گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی این حوزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به شکلی کلی و به صورت زیر  ارائه می‌دهد:

واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.

به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.

تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.

اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:

واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.

دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.

در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management‌ رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند.

مدیریت منابع انسانی و نقش آن در سازمان

کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.

مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.

کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.

در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!

آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.

کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.

کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!

طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.

امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.

یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک می‌کنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.

امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.

هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.

وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم. اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.

بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.

human_resoureces_motamem01

آنچه در بالا ذکر شد، مقدمه‌ای بود که هر بار به بحث مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم، باید آن را در ذهن خود مرور کنیم.

تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.

شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:

  • کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی
  • شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
  • همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و #فرهنگ سازمانی
  • تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
  • آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
  • حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
  • بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان
  • ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
  • تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
  • برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
  • تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
  • مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
  • استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)

در این درس و دو درس آتی به صورت خلاصه به برخی از مهم‌ترین وظایف واحد مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم و در آینده هر یک از آنها را با دقت و جزییات بیشتر مرور می‌کنیم:

دوست عزیز دسترسی کامل به مطالب مربوط به این بخش ، از طریق ثبت نام به عنوان کاربرویژه امکانپذیر هست

در درس بعدی، سایر وظیفه‌های واحد مدیریت منابع انسانی را مرور کرده ایم:

 

کاربر آزاد طرح متمم شوید

آیا می‌دانید که فقط با درج نام کاربری و ایمیل خود می‌توانید به جمع کاربران آزاد متمم بپیوندید و ضمن دسترسی به بخش زیادی از درس‌های زیر، هر شنبه خبرنامه هفتگی ما را هم دریافت کنید؟

اطلاعات در مورد کاربر آزاد و ویژه متمم و ثبت نام

 دوره آنلاین MBA • تصمیم گیری • روانشناسی رقابت • مدیریت استرس • افزایش عزت نفس • مدیریت توجه • معرفی کتابهای مدیریتی • معرفی کتابهای روانشناسی • زبان بدن • مدیریت زمان • یادگیری زبان انگلیسی • استعدادیابی • شخصیت شناسی • مهارت یادگیری • مهارت فروش • استراتژی کسب و کار • روانشناسی رنگها • آموزش اسلایدسازی • مهارت ارائه • مهارتهای ارتباطی • نقشه راه کارآفرینی • تحلیل رفتار متقابل • روانشناسی پول • پرورش تسلط کلامی • حرفه ای گری در محیط کار • آموزش اتیکتکارگاه زندگی شاد • گیمیفیکیشن • مدیریت بازاریابی • برنامه ریزی توسعه مهارت • تفکر سیستمی

ترتیبی که گروه متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:

قوانین کامنت گذاری/ ارسال نظرات غیر مرتبط با این مطلب

31 نکته برای تعریف مدیریت منابع انسانی چیست و نقش آن در سازمان چگونه است؟ (۱)

     
    دوست گرامی مشاهده دیدگاههای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .