Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Menu
شرایط دریافت هدیه نوروزی متمم: دوره صوتی آموزش هدف‌گذاری (کلیک کنید)


مشاوره منابع انسانی | افراد و شرکت های مشاور منابع انسانی چه خدماتی ارائه می‌‌کنند؟


اهداف و انتظارات آموزشی متمم در این درس
کد درس: ۴۱۳۰۹۳
پیش‌نیاز مطالعه درس مشاوره منابع انسانی از دوستان عزیز متممی انتظار می‌رود پس از مطالعه این درس بتوانند:
  • مفهوم مشاوره منابع انسانی را شرح داده و جایگاه آن را در خدمات مشاوره مدیریت توضیح دهند.
  • انواع خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی را فهرست کنند.
  • نقش تحولات تکنولوژی را در رونق بازار مشاوره منابع انسانی شرح دهند.
  • اگر می‌خواهند در زمینه مشاوره منابع انسانی فعالت کنند، با شناخت وظایف مشاور منابع انسانی بتوانند برنامه توسعه فردی مناسب خود را تدوین کنند.
فشار ذهنی هنگام مطالعه
نیاز به مشارکت شما
کسب و کار

زندگی
مشاوره منابع انسانی

مشاوره منابع انسانی از زیرشاخه‌های پررونق و پرطرفدار در مشاوره مدیریت است.

بسیاری از کسانی که در دوره MBA شرکت کرده یا درس‌های مدیریت کسب و کار را می‌خوانند، دوست دارند روزی به یک مشاور منابع انسانی تبدیل شوند.

از سوی دیگر به نظر می‌رسد حتی شرکتهایی که در زمینه‌هایی مانند طراحی محصول، بازاریابی و استراتژی مدعی‌اند، در مدیریت منابع انسانی اندکی متواضع‌ترند و راحت‌تر حاضرند به سراغ مشاوران منابع انسانی بروند. شاید به این علت که همه کم‌و‌بیش پذیرفته‌اند چالش‌های منابع انسانی معمولاً از جنسی نیستند که به‌سادگی با تکیه بر دانش درون سازمان حل شوند.

در این درس می‌خواهیم کمی دربارهٔ بازار کار مشاوره منابع انسانی و علت استقبال از آن صحبت کنیم و در ادامه کمی دربارهٔ حوزه های فعالیت مشاوران منابع انسانی صحبت خواهیم کرد.

لازم است در همین ابتدا تأکید کنیم که این درس – مانند درس معرفی مشاوره استراتژی – یک درس کاملاً‌ مقدماتی است و صرفاً برای نشان دادن گستردگی حوزه مشاوره منابع انسانی تدوین شده است. معتقدیم حتی اگر با فضای کلی مباحث مدیریت منابع انسانی آشنا باشید، هم‌چنان پس از مطالعهٔ درس از تنوع وظایف مشاور منابع انسانی تعجب خواهید کرد.

تاریخچه خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی

مشاوره مدیریت منابع انسانی را می‌توان یکی از قدیمی‌ترین زیرشاخه‌های مشاوره مدیریت دانست.

در تاریخچه مشاوره مدیریت گفتیم که فردریک تیلور و آرتور د لیتل از جمله نخستین کسانی هستند که بعد از انقلاب صنعتی خود را مشاور نامیدند. مشاوره‌های آرتور د لیتل در آن دوران از جنسی بود که می‌شود آن‌ها را مشاوره عملیات اجرایی دانست و البته بعداً به بسیاری از زمینه‌های دیگر – از جمله مشاوره مالی – گسترش یافت.

اما ماهیت کارهای تیلور به آموزش، ارزیابی عملکرد و بهبود عملکرد نزدیک بود؛ کارهایی که امروز زیرمجموعهٔ مشاوره منابع انسانی گنجانده می‌شود. التون مایو هم که مکتب توجه به روابط انسانی در مدیریت را – در نقد نگرش تیلوری – بنیان‌گذاری کرد، در زمینهٔ منابع انسانی پژوهش می‌کرد و مشورت می‌داد.

بسیاری از شرکت های مشاوره منابع انسانی نیز که امروز در بازارهای بین‌المللی فعالند، در نیمهٔ اول قرن بیستم تأسیس شده‌اند (اگر چه معمولاً این شرکت‌ها مدام خریداری و ادغام می‌شوند و نام‌شان تغییر می‌کند). شرکت مرسر (Mercer) و گروه هی (Hay Group) نمونه‌هایی از شرکت های مشاوره منابع انسانی هستند که تأسیس آن‌ها به نیمهٔ اول قرن بیستم باز می‌گردد (گروه هی امروز زیرمجموعهٔ کورن فری است).

با این توضیحات می‌توان گفت مشاوره منابع انسانی چه به شکل فردی و چه در قالب خدمات شرکتی یکی از قدیمی‌ترین انواع مشاوره مدیریت محسوب می‌شود.

علت رونق خدمات مشاوره منابع انسانی چیست؟

بازار کار خدمات مشاوره منابع انسانی در سال‌های اخیر رشدی روزافزون را تجربه کرده است. حجم صنعت مشاوره منابع انسانی که در حوالی سال‌های ۲۰۱۶ حدود ۳۰ میلیارد دلار و با رشد سالانهٔ ۴٪ برآورد می‌شد، اکنون حجمی حدود ۶۰ تا ۷۰ میلیارد دلار دارد و پیش‌بینی می‌شود با نرخ سالانهٔ ۷٪ رشد کند (+/+).

علت رشد بازار خدمات مشاوره منابع انسانی را باید در وضعیت دپارتمان‌های منابع انسانی در سازمان‌ها جستجو کرد، چون این دو با هم گره خورده‌اند.

در سال‌های اخیر بسیاری از سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که واحدهای منابع سازمانی‌شان با چالش‌های فراوان روبه‌رو هستند و به تحول و بازارآفرینی جدی نیاز دارند. برخی از این چالش‌ها را در ادامه فهرست می‌کنیم:

مشاوره منابع انسانی

دسترسی به نیروی انسانی شایسته سخت شده است در اغلب صنایع وقتی پای صحبت مدیران می‌نشینید، از کمبود نیروی کار شایسته گله دارند. مهم نیست این‌ها را کارگر بنامید یا همکار، یا نیروی کار یا منابع انسانی، سرمایه انسانی یا استعداد انسانی یا هر نام دیگری که دوست دارید. هر چه هست، یا نیست یا کم است. امروزه با قاطعیت می‌توان گفت که منابع انسانی برای بسیاری از سازمان‌ها یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود و دیگر این که انسان‌ها یکی از ارزشمندترین منابع سازمانی هستند، صرفاً‌ یک تعارف نیست.

شرکتها امیدوارند با استفاده از تجربه مشاوران منابع انسانی بتوانند در جذب همکاران جدید بهتر عمل کنند.

نگهداشتن همکاران از هر زمان دیگری سخت‌تر شده است جدا از چالش جذب منابع انسانی، نگهداشتن همکاران فعلی هم سخت‌تر شده است. در برخی کشورها موج‌های جدی مهاجرت وجود دارد. تقریباً در همهٔ کشورها، جابه‌جایی از صنعتی به صنعت دیگر راحت‌تر شده است. اعضای یک سازمان به سادگی با رابطه‌سازی در شبکه های اجتماعی و پلتفرمهای آنلاین مانند لینکدین، فرصت‌های شغلی آتی را برای خود پرورش می‌دهند و آماده‌اند تا پلهٔ بعدی رشد را نه در سازمان خود، که در مجموعه‌ای دیگر طی کنند. شوق کارآفرینی و کار فریلنسری هم باعث شده که عده‌ای به سادگی قبل حاضر نباشند در ساختارهای صلب سازمانی کار کنند.

یکی از کاربردهای مشاوره مدیریت (در همهٔ شاخه‌های آن) انتقال تجربه میان کسب و کارهاست. مدیران شرکت‌ها انتظار دارند با استفاده از مشاوران منابع انسانی بتوانند از تجربهٔ شرکت‌های دیگر در حفظ و نگهداری منابع انسانی‌شان بهره ببرند.

بخش بزرگی از ظرفیت واحد منابع سازمانی درگیر کارهای ستادی است در سازمان های بزرگ اتفاق دیگری هم افتاده و آن این است که واحد منابع انسانی بیشتر درگیر کارهای ستادی است. در عین این که همه می‌دانند و می‌پذیرند که نهایتاً این انسان‌ها هستند که کار سازمان را پیش می‌برند، و طبیعی است که واحد منابع انسانی یکی از بازیگران اصلی در تدوین و پیاده سازی استراتژی باشد، در عمل این واحدها بیشتر به کارهای عملیاتی و روزمره منابع انسانی (اصطلاحاً کارهای تراکنشی) مشغولند؛ از پیگیری پرداخت حقوق تا تلاش برای تقسیم بهتر پاداش‌ها.

سخت است از واحدی که خود گرفتار روزمرگی‌ها شده و به تدریج در یک وضعیتِ ناکارآمد تثبیت شده است بخواهید جایگاه و شرح وظایف خود را تغییر دهد. این کاری است که مدیران انتظار دارند یک نهاد بیرونی، یعنی شخص یا شرکتی که در زمینه مشاوره منابع انسانی کار کرده، بهتر انجام دهد.

کسب و کارهای کوچک و متوسط هم مشاوره منابع انسانی می‌خواهند مشاوره منابع انسانی به صورت سنتی بیشتر با شرکتهای بزرگ درگیر بوده است و شرکتهایی در پی ایجاد واحد منابع انسانی و سیاستگذاری منابع انسانی بوده‌اند که صدها و هزاران کارمند داشته‌اند. اکنون شرکتهای کوچک‌تر چندده نفری و حتی اعضای یک استارتاپ کوچک چند نفری هم متوجه می‌شوند که منابع انسانی یک مسئلهٔ جدی در مسیر رشد آن‌هاست. این تقاضا که پیش‌تر کمرنگ بوده یا اساساً وجود نداشته، به بازار کار جذابی برای مشاوران منابع انسانی (چه به شکل فردی و چه سازمانی) تبدیل شده است.

دیجیتالی شدن جهان اثرات دیجیتالی شدن جهان را همه کم‌و‌بیش می‌شناسیم و نیاز به توضیح ندارد. بسترهای دیجیتالی جدید هم روش‌های سنتی جذب را دگرگون کرده‌اند و هم بر حفظ و نگهداری کارکنان تأثیر گذاشته‌اند. علاوه بر این، ارتباط دیجیتال دیگر به تبادل ایمیل و برگزاری جلسات آنلاین محدود نیست و دورکاری به سبکی رایج در کسب و کار تبدیل شده است. این تحولات سریع‌تر از آن بوده‌اند که سازمان‌ها بتوانند از درون خود را با آن‌ها همگام کنند. مشاوران منابع انسانی – اگر حرفه‌ای و کارآزموده باشند – می‌توانند مسیر پیاده‌سازی این تحولات را تسریع کنند.

مشاور منابع انسانی در چه زمینه‌هایی مشاوره می‌دهد؟

از آن‌چه به عنوان چالش‌های منابع انسانی و علت رونق مشاوره منابع انسانی گفتیم، می‌توانید بخشی از شرح وظایف مشاور منابع انسانی و علت مراجعهٔ کارفرما به این مشاوران را حدس بزنید.

اما خدماتی که مشاور منابع انسانی می‌تواند به سازمان‌ها عرضه کند بسیار گسترده‌تر از این‌ها باشد. در ادامه خدمات رایج در مشاوره منابع انسانی را در چند بخش فهرست می‌کنیم.

شما این مطلب را در سایت متمم (محل توسعه مهارتهای من) می‌خوانید. متمم هزاران درس در زمینهٔ مدیریت و توسعه فردی ارائه می‌کند و همواره به ارائه محتوای علمی، دقیق و تألیفی متعهد است. فهرست درس‌ها، شرایط عضویت در متمم و تجربهٔ اعضای متمم از حضور در متمم را می‌توانید در صفحات زیر بخوانید:

خدمات سطح کلان و استراتژیک

این نوع خدمات بالاترین سطح خدمات مشاوره منابع انسانی محسوب می‌شوند و تصمیم‌ها و پیشنهادهای مشاور معمولاً بالاترین رده‌های سازمان را درگیر می‌کند:

◼️ برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی

در این نوع مشاوره‌ها از مشاور خواسته می‌شود سند استراتژی و چشم انداز استراتژیک سازمان را بررسی کرده و کمک کند برنامه های واحد منابع انسانی با برنامه های استراتژیک همسو شوند. ارزیابی ظرفیت منابع انسانی برای تحقق استراتژی شرکت، پیش بینی نیازهای آتی به نیروی انسانی و نیز طراحی و بررسی سناریوهای مختلف در جذب و نگهداری نیروها از جمله خدمات مشاوره منابع انسانی است که در این سطح عرضه می‌شود.

◼️ طراحی سازمان

طراحی چارت سازمانی، تعریف ارتباط میان افراد و دپارتمان‌ها، فهرست کردن مشاغل و تنظیم شرح شغل برای آن‌ها و سیاست‌گذاری‌های کلی در زمینه ارزیابی عملکرد از جمله کارهایی است که در این بخش انجام می‌شود.

ممکن است عده‌ای تنظیم شرح شغل را یک کار استراتژیک ندانند. در این باره زمانی می‌توان قضاوت کرد که موضوع و نوع کارها و فعالیت‌ها مشخص باشد. گاهی شرح شغل کاری ساده است که ممکن است مدیران ارشد سازمان درگیرش نشوند. اما مواردی هم وجود دارد که تغییر در حیطهٔ اختیارات و شرح شغل، معنا و حتی ماهیت سازمان را تغییر می‌دهد.

◼️ مدیریت تحول

اگر سازمان‌ها بخواهند برای مدیریت تحول از مشاوران بیرونی استفاده کنند، معمولاً به سراغ مشاوران منابع انسانی می‌روند. به‌ویژه اگر پروژه‌ها از جنس #ادغام و خریداری باشند. تغییر ساختار، تعدیل کارکنان و اجرای قراردادهایی هم که جنبه‌های انسانی جدی دارند معمولاً با همراهی مشاور منابع انسانی انجام می‌شوند.

حتی اگر تخصص مشاور منابع انسانی برای مدیریت همهٔ پروژه کافی نباشد، هم‌چنان از مشاور منابع انسانی به عنوان یکی از پایه‌های اصلی پروژه‌های تحول استفاده می‌کنند.

خدمات مربوط به مدیریت سرمایه های انسانی

یکی دیگر از خدماتی که شرکت‌ها از مشاوران منابع انسانی می‌خواهند، کمک در مدیریت سرمایه های انسانی (Human Capital Management) است.

کمک در طراحی و اجرای فرایندهای جذب، تدوین برنامه های آموزش، پرورش و توسعه انسانی، تحلیل وضعیت نیروی انسانی، تدوین برنامه‌های نگهداشت همکاران و طراحی برنامه جایگزینی برای موقعیت‌های شغلی کلیدی از جمله زیرمجموعه‌های مدیریت سرمایه های انسانی محسوب می‌شود.

خدمات و فعالیت‌های عملیاتی و روزمره

بخشی از فعالیت‌های مشاوران منابع انسانی در سطح عملیاتی و فعالیت‌های روزمره قرار می‌گیرد. طراحی نظام حقوق و پاداش و پیاده‌سازی مکانیزم‌های پرداخت، فرایندهای عملیاتی کنترل حضور و غیاب و اندازه‌گیری عملکرد، پیاده‌سازی فرایندهای سنجش بهره وری منابع انسانی، اجرای برنامه‌های نیازسنجی آموزشی، هماهنگی برای برگزاری کلاس‌ها و دوره‌ها برای آموزش منابع انسانی، تعریف خط مشی‌های رفتاری در داخل و بیرون سازمان از جمله این موارد محسوب می‌شوند.

در کشورهایی که اقتصاد آن‌ها باز و غیردولتی است، بسیاری از شرکتهای بزرگ مشاوره مدیریت ترجیح می‌دهند در این حوزه‌ها فعال باشند. آن‌ها مسئولیت مدیریت تراکنش‌های پرداخت، پس‌انداز کردن بخشی از حقوق کارکنان، تعریف پوشش‌های بیمه‌ای مختلف و سرمایه‌گذاری با پرداخت بیمهٔ‌ کارکنان را بر عهده می‌گیرند و عملاً به سمت صندوق‌های مالی با سرمایه‌گذاران خرد حرکت می‌کنند.

خدمات حقوقی

هر چه یک سازمان بزرگ‌تر شود و افراد بیشتری در آن کار کنند، چالش‌های حقوقی آن سازمان هم بیشتر خواهد شد: کارکنانی که به تعهدات استخدامی خود وفادار نمی‌مانند، مدیرانی که همکاران به علت رفتار نادرست‌ از آنان شکایت می‌کنند، دردسرها و شکایت‌هایی که پس از قطع همکاری کارکنان به وجود می‌آید و …

بعضی سازمان‌ها این نوع چالش‌ها را با تشکیل تیم حقوقی داخلی حل می‌کنند. اما سازمان‌های دیگری هم هستند که ترجیح می‌دهند از خدمات حقوقی بیرون از سازمان استفاده کنند. چون معتقدند وکلایی که با سازمان‌های متعدد در تماس‌اند، تجربهٔ انباشته‌ای دارند که بسیار ارزشمندتر و عمیق‌تر از تجربهٔ کار انحصاری در یک سازمان است.

امروزه بسیاری از شرکتهای مشاوره مدیریت این نوع خدمات حقوقی را هم به سبد فعالیت‌های خود افزوده‌اند. البته ممکن است این فعالیت‌ها را دقیقاً با عنوان «خدمات حقوقی» عرضه نکنند. مثلاً گاهی اصطلاح «مدیریت ریسک» را در شرح خدمات مشاوران منابع انسانی می‌بینید و در بررسی دقیق‌تر متوجه می‌شوید که ریسک‌های حقوقی هم در این بسته‌های خدماتی گنجانده شده‌اند.

خدمات مربوط به مدیریت تجربه کارکنان

اصطلاح «تجربه کارکنان» یا «Employee Experience» در سال‌های اخیر در بسیاری از پروپوزال های مشاوره منابع انسانی دیده می‌شود. در این نوع پروپوزال‌ها ادعای مشاوران منابع انسانی این است که تجربه کارکنان از حضور در سازمان را ارزیابی کرده و بهبود می‌بخشند.

تجربه کارکنان در شکل ساده‌ٔ آن به مثل رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری محدود می‌شود. اما گاهی اوقات مشاوران مدیریت این اصطلاح را در معنایی بسیار گسترده‌تر به‌کار می‌برند. یعنی هر کاری را که انجام می‌دهند مصداق مدیریت تجربه در نظر می‌گیرند (از تعیین حقوق مناسب تا تدوین خط مشی‌های سازمانی تا برنامه‌ریزی برای ارائهٔ خدمات رفاهی و افزایش وفاداری کارکنان).

امروزه بسیاری از شرکت‌های بزرگ مشاوره مدیریت مانند PwC و Mercer سرفصل ارزیابی و بهبود تجربه کارکنان را به فهرست خدمات مشاوره خود افزوده‌اند.

خدمات مربوط به تحول واحد منابع انسانی

ما معمولاً‌ وقتی از تحول در سازمان‌ها حرف می‌زنیم می‌گوییم واحد مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در مدیریت تحول دارد. اما سوال این‌جاست که چه کسی مسئول تحول خود واحد منابع انسانی است؟

می‌دانیم که معمولاً تحول بنیادی از درون یک مجموعه چندان ساده نیست. نمی‌شود به دپارتمانی که به یک شیوهٔ فعالیت عادت کرده و به تدریج مدل ذهنی خود را هم بر همان اساس شکل داده گفت: از امروز تحول را آغاز کنید. خودتان بگویید چه کارهای اشتباه یا بی‌خاصیتی انجام می‌داده‌اید و دیگر آن‌ها را انجام ندهید. خودتان هم تعدادی از همکاران واحد خودتان را که به نظرتان اضافی هستند یا با استراتژی و شرایط جدید ما سازگار همخوان نیستند انتخاب کنید و کنار بگذارید.

به همین علت، یکی از گزینه‌های در دسترس برای ایجاد تحول در واحد منابع انسانی استفاده از مشاوران برون‌سازمانی است. مشاورانی که ذی‌نفع وضعیت موجود نیستند و به آن دلبستگی ندارند و آماده‌اند دپارتمان منابع انسانی را به‌کلی متحول کنند.

مشاوران منابع انسانی معمولاً خدمات خود در این حوزه را با چنین عناوینی معرفی و فهرست می‌‌کنند:

تحول واحد منابع انسانی
طراحی مجدد واحد منابع انسانی
بازتعریف خدمات منابع انسانی
چابک‌سازی خدمات منابع انسانی
تحول دیجیتال واحد منابع انسانی
طراحی مدل ارائه خدمات واحد منابع انسانی

می‌دانیم که بخشی از این نام‌گذاری‌ها صرفاً ترفندهای تجاری برای جذاب کردن پروپوزال است و نمی‌توان هر یک از این عناوین را به شکل شفاف و قطعی تعریف کرده و مرز آن‌ها را با عناوین دیگر مشخص کرد. با این حال همین عنوان‌ها تا حدی نشان می‌دهد که مشاوران منابع انسانی در این زمینه چه ادعاهایی دارند و چه انتظاراتی ایجاد می‌کنند.

برخی از بزرگ ترین شرکت های مشاوره منابع انسانی در جهان

همان‌طور که می‌دانید، بسیاری از شرکت‌های بزرگ مشاوره مدیریت در جهان در کنار حوزه‌های دیگر به مشاوره منابع انسانی هم می‌پردازند (شرکت PwC نمونهٔ خوبی از این نوع شرکت‌هاست).

اما شرکت های مشاوره دیگری هم هستند که به شکل تخصصی بر مدیریت منابع انسانی متمرکز شده‌اند (مثلاً Korn Ferry).

اما به طور کلی اگر بخواهید تصویر بهتری از مشاوره منابع انسانی در ذهن داشته باشید پیشنهاد می‌کنیم فعالیت‌ها و گزارش‌های شرکت‌های زیر را بررسی کنید:

Buck Willis Towers Watson Mecer
Adecco Hey Group Alight Solutions
Ernst & Young Deloitte PwC

محدودیت در دسترسی کامل به این مجموعه درس

دسترسی کامل به مجموعه درس‌های مشاوره مدیریت برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است.

  تعداد درس‌ها: ۲۲ عدد

  دانشجویان این درس: ۱۲۴۲ نفر

  تمرین‌های ثبت‌شده: ۶۳۶ مورد

با عضویت ویژه‌ی متمم، علاوه بر دسترسی به این درس‌ها، به درس‌های متنوع دیگری نیز دسترسی خواهید داشت که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:

 فهرست درس‌های متمم

شاید برایتان جالب باشد که بررسی‌های ما نشان داده در میان دوستان متممی، کسانی که به درس‌های مشاوره مدیریت علاقه‌مند بود‌ه‌اند، برای مطالعه‌ی درس‌های زیر هم وقت گذاشته‌اند:

کوچینگ | کارآفرینی | کار تیمی | مدیریت تعارض | تفکر سیستمی

  استراتژی  |  تفکر سیستمیتصمیم گیری | مدیریت منابع | گزارش نویسی

ارزش آفرینی | سیستمهای کنترل مدیریت | مدل کسب و کار |‌ دیجیتال مارکتینگ

  دوره MBA (پیگیری منظم مجموعه درس‌ها)

اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:

      شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.  

     تعدادی از دوستان علاقه‌مند به این مطلب:    مریم مهیار ، نورالدین حسینی ، محمد روانبخش ، سمیرا راد ، سعید علی‌بخشی

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مشاوره مدیریت به شما پیشنهاد می‌کند:

سری مطالب حوزه مشاوره مدیریت
 

برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)

متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

۲ نظر برای مشاوره منابع انسانی | افراد و شرکت های مشاور منابع انسانی چه خدماتی ارائه می‌‌کنند؟

     
    تمرین‌ها و نظرات ثبت شده روی این درس صرفاً برای اعضای متمم نمایش داده می‌شود.
    .