فردریک تیلور و تیلوریسم | مدیریت علمی تیلور چه می‌گوید؟
از دوستان متممی انتظار می‌رود پس از مطالعه درس فردریک تیلور
- بتوانند اصول مدیریت علمی و تیلوریسم را شرح دهند و بگویند وقتی منتقدین فرد یا مکتبی را با صفت «تیلوری» توصیف میکنند منظورشان چیست.
- نام و نگرش فردریک تیلور را به عنوان بنیان گذار مکتب مدیریت علمی به خاطر بسپارند.
- بتوانند برخی از مهم‌ترین مزایا و معایب مدیریت علمی را به عنوان یکی از انواع مکاتب مدیریت فهرست کنند و بگویند رایج‌ترین نقدهای وارد بر مدیریت علمی و تیلوریسم چیست.
«از مسیرهای خلوت به خانه نرو. برای تو امنیت ندارد.» این چیزی است که دوستان فردریک تیلور مدام به او توصیه می‌کردند. کارگرهای تیلور از او ناراضی بودند و بارها او را با تندترین لحن تهدید کرده بودند. اما تیلور دست‌بردار نبود و همچنان معتقد بود در حال متحول کردن صنعت آمریکا و دانش مدیریت است.
سایهٔ تلخ تهدید و بدبینی هرگز از سر تیلور برداشته نشد. حتی امروز هم تیلوریسم بار معنایی منفی دارد. وقتی می‌خواهند بگویند یک مدیر بی‌رحم است، انسان نیست، بهره‌کش و استثمارگر است، برخورد سرسختانه دارد، انسانها را روبات می‌بیند و در یک کلام، شعور مدیریت انسانی ندارد – و در عین حال می‌خواهند لحن علمی را هم حفظ کنند و مستقیم توهین نکرده باشند – می‌گویند: «فلانی نگاه تیلوریستی دارد.» یا اینکه «فلانی متوجه نیست که با تیلوریسم نمی‌توان کار را اداره کرد.»
اما آیا واقعاً تیلور چنین انسانی بود؟ آیا اصول مدیریت فردریک تیلور برای بهره‌کشی طراحی شده بودند؟ تعریف مدیریت از نظر تیلور چه بود؟ در این درس در این باره حرف می‌زنیم. خواهیم دید فردریک تیلور که او را پدر مدیریت علمی می‌دانند که بود و چه می‌خواست و نظریه تیلور می‌خواست چه نوع جهانی بسازد.
زندگینامه فردریک تیلور
فردیک وینسلو تیلور (به انگلیسی: Frederick Winslow Taylor) در میانهٔ قرن نوزدهم (۱۸۵۶) به دنیا آمد و در میانهٔ جنگ جهانی اول (۱۹۱۵) درگذشت.
پدر و مادرش دوست داشتند حقوقدان شود و در این راه بسیار کوشیدند. حتی فردریک را در کلاس‌های آمادگی برای ورود به رشتهٔ حقوق دانشگاه هاروارد هم ثبت‌نام کردند. اما خوشبختانه شکست خوردند و همین باعث شد مدیریت – با چیزی که امروز آن را مکتب تیلوریسم می‌نامیم – در سراسر جهان متحول شود.
علت انصراف از رشتهٔ حقوق، سردردهای شدید تیلور بود. به‌نظر می‌رسید درس‌ها یا فضای رشتهٔ حقوق برای او مناسب نیست و بهتر است مسیر شغلی دیگری را پیگیری کند.
این سردردها آن‌قدر در تاریخ مدیریت سرنوشت‌ساز بوده‌اند که اکثر نویسندگان بیوگرافی تیلور به عنوان رویدادی مهم، بخشی را به آن اختصاص داده و ریشه‌هایش را بررسی کرده‌اند. برخی می‌گویند چشم‌های تیلور آستیگمات بوده و برخی دیگر حدس زده‌اند نوروتیک بوده و بیماری عصبی داشته است (+/+). برای هر دو حدس، شواهدی وجود دارد. هم اینکه از کودکی عینک می‌زد و هم اینکه از داد و فریادها و پا بر زمین کوبیدن‌ها و مشت گره کردن‌هایش در کارگاه‌ها بسیار گفته‌اند.
به هر حال هر چه بود، نهایتاً تیلور مسیر مهندسی مکانیک را دنبال کرد و چنان‌که دوست داشت و میگفت، کوشید صنعت آمریکا را متحول کند.
تیلور ابتدا مدتی در یک کارگاه هیدرولیک کار کرد و سپس به کارخانجات فولاد میدوِیل (Midvale) رفت و با سمت سرپرست کارگاه تراشکاری مشغول به کار شد. خانواده‌اش ارتباط نزدیکی با مالکان میدویل داشتند و همین باعث شد که نگرانِ به‌دست‌آوردن دل کارگران نباشد و با اطمینان از امنیت شغلی، بتواند قواعد و قوانین سخت‌گیرانه‌ای برای کارگران وضع کند و استاندارد عملکرد آن‌ها را بالا ببرد. چیزی که در ادامهٔ همین درس خواهیم دید به شکل‌گیری تیلوریسم و نظریه مدیریت علمی منجر شد.
فضا و دغدغه‌های زمانهٔ تیلور
پیش از اینکه به سراغ تیلور و تیلوریسم برویم و بگوییم نظریه مدیریت علمی چیست، لازم است کمی دربارهٔ فضای زمانهٔ تیلور، یعنی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم حرف بزنیم.
آمریکای آن دوران، آمریکای درگیر انقلاب صنعتی بود. البته موج اولیهٔ انقلاب صنعتی تا نیمه‌های قرن نوزدهم شکل گرفته بود، اما در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم بود که خطوط تولید اتومبیل، کارخانجات ساخت هواپیما، و هزاران کارگاه و کارخانهٔ مدرن در آمریکا و سراسر جهان شکل گرفت. مشخصاً بحث تولید انبوه و موضوعات مربوط به آن را می‌توان محور اصلی اندیشهٔ مهندسان این دوره دانست.
دوران تیلور را می‌توان چنین توصیف کرد که اگر چه فولاد و آتش و ماشین‌آلات صنعتی همگی پیش از تیلور کشف و اختراع شده بودند، اما می‌توان گفت آمریکای زمان تیلور، اوج قدرت‌نمایی دود و آتش و آهن بود. صنعت به سرعت در حال رشد بود و به‌نظر می‌رسید که تفکر قدیمی کارگران و سرپرستان تولید – که انگار هنوز در عصر ماقبل‌صنعتی زندگی می‌کردند – مهم‌ترین گلوگاه رشد است.
تیلور در چنین فضایی کار می‌کرد. دستگاه‌های تراش قدیمی و اپراتورهای آن‌ها به جرقه‌ای مهم در ذهن تیلور تبدیل شدند و نقطهٔ شروع تحولی بزرگ در دنیای مدیریت را رقم زدند. تیلور به دنبال نقاطی برای بهبود و ایجاد تحول بود. به‌ویژه اینکه معتقد بود کارگران میتوانند بیشتر و بهتر کار کنند. اما دو مشکل وجود دارد. اول اینکه در بسیاری از موارد نمی‌دانند چگونه بهتر کار کنند. دوم اینکه در توافقی نانوشته مراقبند خروجی‌شان چندان زیاد نشود. چون توقع کارفرما بیشتر می‌شود و همیشه باید بیشتر کار کنند.
کارگران نکتهٔ دوم را کاملاً صریح به تیلور می‌گفتند و حتی توضیح می‌دادند که سرپرستان پیش از تیلور که بر سر افزایش کارایی به کارگران فشار می‌‌آوردند، به سرنوشت خوبی دچار نشدند (این همان دورانی است که در ابتدای درس به آن اشاره کردیم: کارگران به تیلور تذکر می‌دادند که در مسیر کارخانه تا خانه ممکن است هر اتفاقی برای تیلور بیفتد).
کارسنجی و زمانسنجی | پایه نظریه مدیریت تیلور
وقتی فضای حاکم بر زمانهٔ فردریک تیلور را در نظر می‌گیریم و به دغدغه‌های آن دوران فکر میکنیم، راحت‌تر درک میکنیم که مسئلهٔ تیلور چه بود و راهکاری که انتخاب کرد چه معنایی داشت. تیلور معتقد بود که اگر سرعت متوسط کارگران را به عنوان معیار خروجی مطلوب تعریف کنیم، تمام آیندهٔ بشر قربانی تنبلی امروز انسان خواهد شد. بنابراین باید خروجی مطلوب به شکل دیگری تعریف شود.
تیلور برای این کار به سراغ کارسنجی و زمانسنجی رفت. یعنی سعی کرد حساب کند هر کاری چه بخش‌هایی دارد و هر بخش – به شکل تئوری و در حالت بهینه – چقدر زمان می‌خواهد. او بالای سر کارگران می‌ایستاد و مواظب بود حرکت اضافی انجام ندهند. اگر هم جایی احساس می‌کرد کارگران میتوانند کاری را به روش بهتری انجام دهند، آن را به آن‌ها آموزش می‌داد. تیلور همه‌چیز را می‌نوشت و مستند می‌کرد و مدام در حال محاسبه بود. او حتی برای دست و پای کارگران هم شماره گذاشته بود تا گزارش‌نویسی و محاسبه راحت‌تر باشد.
با این شیوه به اعداد و ارقامی رسید که میشد آن را ظرفیت اسمی (Nominal Capacity) نامید: خروجی یک کارگاه یا دستگاه یا کارگر در وضعیت بهینه و بدون اتلاف منابع. او وظیفهٔ مدیر را اندازه‌گیری متوسط خروجی کارگران نمی‌دانست. بلکه معتقد بود که مدیر باید برای افزایش خروجی کارگران و نزدیک‌تر کردن ظرفیت کارگاه به ظرفیت اسمی‌اش تلاش کند.
تیلور: همه را اخراج میکنم!
چهار اصل مدیریت علمی
اگر از تیلور می‌پرسیدید که «اسم این شیوهٔ کار کردن تو چیست؟» پاسخی ساده و قاطع داشت: مدیریت علمی.
از نظر تیلور مدیریت علمی یعنی اینکه مدیر به جای تکیه بر شهود و حساب‌و‌کتاب سرانگشتی، واقعاً بر اساس شاخص‌های عددی و قابل‌اندازه‌گیری کار کند و بکوشد تصویر شفاف‌تری از کار ترسیم کرده و استانداردهای عملکرد را بهتر و دقیق‌تر تعریف کند. او همهٔ این حرف‌ها را در سال ۱۹۱۱ در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی نوشت و منتشر کرد.
اما حتی پیش از انتشار کتاب مدیریت علمی هم آوازهٔ چهار اصل اساسی تیلور در بسیاری از نقاط آمریکا پیچیده بود و کارخانجات و کارگاه‌های بسیاری شیوهٔ مدیریت علمی را به‌کار می‌گرفتند (+). زمانی که کتاب تیلور به بازار عرضه شد، او علاوه بر سرپرستی کارگاه در حوزهٔ مشاوره مدیریت هم فعالیت می‌کرد و یک مشاور شناخته‌شده محسوب میشد. مشتریانش هم کسانی بودند که می‌خواستند کارخانه‌هایشان بر اساس اصول مدیریت علمی تیلور اداره شود.
امروزه معمولاً مدیریت علمی را – که تیلور بنیان‌گذار و پیشگام آن بود – بر اساس آنچه او در کتابش شرح داد در قالب چهار اصل اساسی تیلور بیان میکنند:
اصل اول مدیریت تیلور | مطالعهٔ علمی کارها به جای برآوردهای سرانگشتی
تیلور تأکید می‌کرد که مدیران باید تک‌تک وظایف محول‌شده به کارگران را به شکل دقیق و علمی مطالعه و بررسی کنند. این که مدیر بگوید من فکر میکنم یا تجربه‌ام نشان می‌دهد که این کار حدوداً این‌قدر یا آن‌قدر زمان می‌برد، در مدیریت علمی جایی ندارد.
مدیر باید هر وظیفهٔ شغلی را به فعالیت‌های کوچک‌تر تقسیم کرده و هر فعالیت را تحلیل کند. همچنین باید شیوهٔ استاندارد انجام هر کار را تدوین کرده و در اختیار کارگر قرار دهد و بر اساس همان شیوه‌نامه از کارگر کار بخواهد.
علاوه بر این‌ها کارگر باید به جای حقوق ثابت، متناسب با کاری که انجام داده (در مقایسه با کاری که می‌توانسته انجام دهد) حقوق بگیرد.
اصل دوم مدیریت تیلور | استخدام آگاهانه و آموزش فعالانه کارگران
تیلور به‌شدت به کار تخصصی باور داشت و معتقد بود که اگر مشخص شود که یک کارگر در هر موقعیت شغلی باید دقیقاً چه کاری انجام دهد، می‌توان متخصص‌ترین و توانمندترین کارگر را برای آن موقعیت شغلی استخدام کرد. او یکی از نخستین کسانی بود که پیشنهاد کرد اسنادی از جنس شرح شغل و شرایط احراز شغل تنظیم شود و کارگران بر اساس این اسناد ارزیابی شده و استخدام شوند.
از نظر تیلور، آموزشِ پس از استخدام هم یکی از اصول مدیریت علمی محسوب میشد. او این آموزش را جزو وظایف مدیران طبقه‌بندی می‌کرد و معتقد بود مدیر باید روش انجام کار را هم به کارگر بیاموزد تا کارگر بداند چه کاری از او انتظار می‌رود و چگونه باید کارها را انجام دهد. به بیان دیگر، از نگاه تیلور، اگر کارگری شیوهٔ بهینهٔ انجام یک کار را نمی‌داند و نیاموخته، مقصر این وضعیت بیش از اینکه خود او باشد، مدیر اوست که وظیفه‌اش را به درستی انجام نداده است.
این اصل در مدیریت علمی، متضاد روش یادگیری منفعلانه است: اینکه کارگر را استخدام کنیم و اجازه دهیم بر اساس تجربیات قبلی یا کشفیات تدریجی خود در حین کار، روش درست انجام کار را فرا بگیرد (+).
اصل سوم مدیریت تیلور | همکاری همدلانه
مدیر باید کاملاً با کارگر همراه باشد و مطمئن شود که کارگر بر اساس اصول علمی و کاری که برای او تعریف شده کار میکند. این اصل را می‌توان این‌گونه شرح داد که در مدیریت علمی مدیر صرفاً از جایگاه بالا به پایین به کارگر نگاه نمی‌کند. بلکه خود را همکار می‌بیند.
به نظر میرسد که تیلور معتقد است این نگاه، مقاومت کارگران را کاهش داده و شوق و انگیزهٔ آن‌ها را برای همکاری افزایش می‌دهد. این نکته را با بیان‌های مختلف در بخش‌های مختلف کتاب مدیریت علمی تیلور می‌بینیم. مثلاً تیلور جایی از کتابش توضیح می‌دهد که همهٔ این اصول را باید در کنار هم به عنوان «یک فلسفه» دید و اگر بخش‌هایی از این اصول جدی گرفته شده و بخش‌هایی دیگر نادیده گرفته شوند، یا اینکه تحول به سوی مدیریت علمی به شکل شتابزده پیاده‌سازی شود، نه‌تنها نتیجه نمی‌دهد، بلکه ممکن است به اعتراض و اعتصاب و شکست پروژه منتهی شود.
با این حال باید این واقعیت را بپذیریم که نظریه تیلور در مورد انگیزش کارکنان بسیار مکانیکی است: کار را بهتر یادشان بدهید و کنارشان باشید و اگر خوب کار کردند بهتر پول بدهید.
اصل چهارم مدیریت تیلور | تقسیم درست وظایف میان کارگر و مدیر
پیش از دورهٔ مدیریت علمی، بیشترین بار وظیفه بر عهدهٔ کارگر بود و اگر کاری به درستی انجام نمی‌شد، کارگر را مقصر کامل می‌دانستند. تیلور معتقد بود که بار وظیفه و مسئولیت باید تقریباً به شکل برابر میان کارگر و سرپرست یا مدیر تقسیم شود.
در بسیاری از مواردی که کارگر خروجی کمّی و کیفی مطلوب ندارد، مدیر هم کوتاهی‌هایی داشته است. مثلاً ممکن است کار را به درستی تعریف نکرده و یا شیوهٔ انجام درست کار را آموزش نداده باشد.
در مدیریت علمی جایگاه مدیر و سرپرست از «ناظری که صرفاً بالای سر کارگران می‌ایستد و مواظب است تنبلی نکنند و از زیر کار در نروند» به «همکاری که باید نقش خود را به درستی ایفا کرده و در برابر مشکلات و نواقص و خروجی‌های نامطلوب پاسخ‌گو باشد» تغییر میکند.
ارزیابی و نقد میراث تیلور | نقاط قوت و ضعف مدیریت علمی
چنان‌که در ابتدای درس گفتیم، این روزها تیلوریسم بیش از اینکه واژه‌ای مثبت باشد، بار معنایی منفی دارد. تصور عامهٔ مردم و حتی بسیاری از درس‌خوانده‌های مدیریت از تیلور، سرکارگر سختگیری است که با کاغذ و متر و زمان‌سنج دنبال کارگران می‌دود و از آن‌ها می‌خواهد که تندتر و بیشتر کار کنند. این نکته را زیاد در توصیف تیلوریسم می‌بینیم که تیلور انسانها را به عنوان روبات مکانیکی بدون مغز (Mindless Machine) نگاه می‌کرد.
شما با عضویت ویژه در متمم، می‌توانید به درس‌ها و آموزش‌های بسیاری از جمله موضوعات زیر دسترسی کامل داشته باشید:
موضوعات زیر، برخی از درس‌هایی هستند که در متمم آموزش داده می‌شوند:
دوره MBA (یادگیری منظم درس‌ها)
استراتژی | کارآفرینی | مدل کسب و کار | برندسازی
فنون مذاکره | مهارت ارتباطی | هوش هیجانی |تسلط کلامی
توسعه فردی | مهارت یادگیری | تصمیم گیری | تفکر سیستمی
کوچینگ | مشاوره مدیریت | کار تیمی | کاریزما
عزت نفس | زندگی شاد | خودشناسی | شخصیت شناسی
مدیریت بازاریابی | دیجیتال مارکتینگ | سئو | ایمیل مارکتینگ
اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:
چند پرسش، و پاسخ آن‌ها
آیا تیلوریسم و مدیریت علمی هم‌معنا هستند؟
اگر چندان وسواس نداشته باشید، می‌توانید تیلوریسم را معادل مدیریت علمی بگیرید. اما به‌نظر میرسد بیشتر نویسندگانی که از اصطلاح تیلوریسم استفاده میکنند، این اصطلاح را با بار معنایی منفی به‌کار میگیرند. در مقابل، مدیریت علمی صرفاً به مقطعی از تاریخ مدیریت اشاره میکند؛ بی‌آن‌که قضاوت مثبت و منفی درباره‌اش داشته باشد. بنابراین پیشنهاد ما این است که مدیریت علمی را معادل چهار اصلی که در این درس گفته شد در نظر بگیرید، اما معنای تیلوریسم را «سوء‌استفاده از کارگران با نگاه مکانیکی افراطی به آن‌ها» فرض کنید.
متمم چه کتابها و منابعی را درباره مدیریت علمی پیشنهاد میکند؟
طبیعتاً بهترین کتاب درباره مدیریت علمی همان کتاب اصول مدیریت علمی تیلور (The Principles of Scientific Management) است که او در سال ۱۹۱۱ منتشر کرده است. متن کتاب فردریک تیلور ساده، روان و کوتاه است و به سادگی می‌توانید آن را بخوانید و درک کنید:
چند جمله از کتاب اصول مدیریت علمی تیلور
علاوه بر این کتاب، تقریباً هر کتابی که به تاریخچه مدیریت و نظریه پردازان مدیریت پرداخته باشد، قاعدتاً فصلی را هم به دیدگاه فردریک تیلور اختصاص داده است. سه کتاب دیگر هم هستند که میتوانند برای علاقه‌مندان تاریخچه مدیریت جذاب باشند. ما از این سه کتاب در تدوین و تألیف این درس هم استفاده کرده‌ایم.
کتاب اول به سرپرستی جی.سی.اسپندر منتشر شده و عنوان آن چنین است: آیا مدیریت علمی هدیهٔ فردریک تیلور به جهان بود؟ همان‌طور که حدس می‌زنید این کتاب با رویکردی انتقادی به تاریخچه شکل‌گیری و توسعه مدیریت علمی پرداخته است:
Scientific Management: Frederick Taylor’s Gift to the World?
انتشارات پالگریو (Palgrave) هم که هندبوکی دربارهٔ متفکران مدیریت در حوزهٔ تحول سازمانی دارد، فصلی از این کتاب را به تیلور اختصاص داده است. رویکرد کلی سورِن یِنسن نویسندهٔ این فصل به تیلور مثبت است و اصول فردریک تیلور را گامی به جلو می‌داند. بنابراین اگر چند کتاب و مقاله منفی درباره تیلور خوانده‌اید، فصل مربوط به نظریه تیلور در این کتاب می‌تواند آن‌ها را تعدیل کند:
The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers
در کنار این منابع، کتاب پیامبران دروغین هم فکت‌های تاریخی جالبی در مورد تیلور و زندگی و زمانهٔ او گردآوری کرده است. فقط باید توجه کنید که نویسندهٔ کتاب اندیشهٔ چپ دارد و مانند بسیاری از نوشته‌های چپ، هر جا که نویسنده از روایت مستند تاریخ خارج شده و به قلمرو فکر کردن و اندیشیدن قدم گذاشته، ضعف‌های تحلیلی زنندهٔ فراوانی در متن پدیدار شده است:
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری متفکران کلاسیک مدیریت به شما پیشنهاد میکند:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
ثبت‌نام | اطلاعات بیشتر فهرست درس‌های متمم
نویسنده‌ی دیدگاه : مریم رئیسی
* داشتم فکر می کردم که زمانی که ما مشغول برنامه ریزی برای مدیریت زمانمون هستیم و به افزایش کارایی و بهره وری مون فکر میکنیم در حال استفاده از نگرش تیلوری هستیم و یا حداقل اینکه میتونیم از این روش استفاده کنیم.
همونطور که تیلور هر حرکت اضافی در کارگران رو کنترل می کرد و معتقد بود که بهره وریشون رو پایین میاره, ما هم وقتی مشغول مطالعه و کار و ... هستیم هر حرکت اضافی مانند کشیدن انگشت روی موبایل و یا هر توجه کوچکی که به محیط اطراف میکنیم مثلا به صدای نوتیفیکیشن و مواردی از این قبیل, کارایی خودمون رو کاهش می دیم و به نتیجه ی مطلوب نمی رسیم.
تیلور میگفت که ماشین آلات یک ظرفیت اسمی دارند, فکر میکنم ما انسانها هم یک ظرفیت و خروجی اسمی داریم, مثلا در میزان ساعاتی که میتونیم در شبانه روز مطالعه کنیم, میزان مهارتهای که میتونیم کسب کنیم و یا میزان توانمندی ای که در هر مهارت میتونیم به دست بیاریم و غیره, که خب اغلب به این خروجی و ظرفیت اسمی حتی نزدیک هم نمیشیم.
و بنابراین به نظرم تیلوریسم و سختگیری در برنامه ها و مدیریت زمان میتونه بهمون کمک کنه و به اثربخشی بالایی دست پیدا کنیم.
* مورد دیگری که توجهم رو جلب کرد, امنیت بالای شغلی ایشون بود که به پشتوانه همین امنیت تونست قوانین و مقررات رو وضع کنه.
با خوندن این مورد به یاد مبحث توزیع وزنه ای نسیم طالب افتادم.
بخشی از کار ایشون, یعنی همون امنیت بالای شغلی, رو میشه بخش بسیار محافظه کارانه در نظر گرفت که به خاطر وجود این بخش محافظه کارانه تونست در بخش دیگر ریسک پذیری بسیار شدیدی داشته باشه و دست به اقداماتی با ریسک بالا بزنه.
خیلی جالبه با وجود اینکه خیلی ها تیلور رو نقد میکنن و اندیشه های اون رو درست نمیدونن اما در عمل از اندیشه ها و روشهایی که اون استفاده کرده بهره می برند و شاید هم ازشون بگرسی دلایلی بیارن که این رفتارهای اونا با اندیشه های تیلور متفاوته ولی تا این لحظه شباهتهای فراوانی دیده میشه که منشا تاریخیش شاید به تیلور برگرده. به هر حال خیلی ممنونم که متمم منو با اندیشه ها و روشهای تیلور آشنا کرد. مدیریت عملکرد و اندازه گیری هر چیزی که قابل اندازه گیریه (تا حد لزوم) لازم و واجبه و بر اساس اونه که خیلی از مسائل برای شرکت ها روشن و آشکار میشه.
در درس کتابخوانی و توصیه هایی برای آن مطالعه سریع و تندخوانی بدون درک مطلب، رویکردی تیلوریسم عنوان شده است. یعنی اگر بدون توجه به یادگیری در مطالعه و صرفا کلمات را بخوانیم، کتابخوانی می شود "فقط با سرعت کتاب را بخوان و تمام" ولی چنانچه قدری عمیق تر به موضوع نگاه کنیم، کتابخوانی جنبه یادگیری دارد و باید به دانسته های قبلی ما پیوند بخورد و اطلاعات جدیدی در راستای نقض، تایید، تصحیح یا تکمیل کردن دانسته های برایمان فراهم کند.
با این تصور که تیلور یک فرد خیلی صفر و یکی و خشک بوده، منطقی به نظر نمیرسه، و طبیعتا هر مجموعه ای با تغییر جبهه گیری خواهد داشت، و حالا در شرکت ها فرهنگ سازی سازمانی عنوانی هست که قبل از ایجاد تغییر در روش انجام کار بهش پرداخته می شود، یعنی ابتدا فرهنگ ایجاد می شود و سپس تغییر فرآیندها با همکاری اعضا بنیان نهاده می شود.
اصل اول | مطالعهٔ علمی کارها به جای برآوردهای سرانگشتی
من از مطالعه مصاحبه های مدیران ارشد شرکت های مختلف خوانده ام که اکثرا می گویند :
بخشی از علل موفقیت شان در شرکت و رشدشان دقیقا داشتن علم و تجربه کامل روی کاری است که شرکت مشغول به انجام آن است.
و خودم هم به صورت عینی موارد بسیاری دیدم که کارگران بامهارتی که، خودشون چندین سال تجربه کاری رو داشتن و در اون شرکت بالا رفتن و به مقام بالاتری رسیدند، بازدهی بسیار بالاتری کسب می کنند نسبت به مدیرانی که بدون تجربه و به دلایل مختلفی که بهترین نوعش دانش مدیریتی هست اون مقاوم و پست رو به دست آوردند.
در طی مطالعه، مخصوصا با سو گیری ابتدایی آن که بیان کرده بود این شخص بار معنایی منفی ای رو القا میکنه، سعی کردم از تیلور خوشم نیاد اما هرچی جلوتر رفتم دیدم بیشتر دوستش دارم و طرز فکرش رو میپسندم.
دغدغه های ایشون، مسایلی هستند که حتی در پیشرفته ترین سازمان های خصوصی کشور خودمون همچنان جاشون خالیه.
هنوز که هنوزه فرد تازه استخدام شده باید خودش موارد رو تجربه کنه و با آزمون و خطا یاد بگیره، همچنان باید خوش شانس باشه تا یک مدیر یا منتور خوب و دلسوز نصیبش بشه تا نحوه درست کار کردن رو بهش یا بده تا از فرسودگی جلوگیری کنه.
و ده ها مورد دیگه…
من به شخصه ترجیحم اینه که از ساعات کارم بهینه ترین استفاده رو بکنم و در مقابل دریافتی خوبی هم داشته باشم، تا اینکه ساعاتی طی روز رو فقط پشت میزم بشینم تا ساعت کاریم به اتمام برسه و دریافتی متوسطی داشته باشم.
با سلام
علیرغم اینکه اصول تیلور بار معنایی منفی داشته ولی به نظر بنده هنوز از جهاتی در سازمان ها قابل استفاده است.
در خصوص اینکه نیروهای با سابقه و متخصص اغلب به راه های فرار از به موقع انجام دادن کارها به خوبی آشنایی دارند واقعیتی است که به وفور در سازمان ها دیده می شود.
در خصوص تهیه دستورالعمل برای انجام کارها، اصولا در بسیاری از موارد این امکان وجود نداشته و در اغلب موارد مستلزم استفاده از راهکارهای خلاقه و تجارب گذشته است که یک نیروی صفر قادر به تحلیل آن نخواهد بود.
درود وقت به شادی، تیلور به حکمرانی سیستم‌ها باور داشت. وقتی پایه‌گذار طراحی مدیریت علمی شد، شاید فراموش کرد سیستم‌ها باز هستند. نمی‌شود کارایی کم، خرابکاری و فرار از زیر بارِ کار کارگران را فقط به تجربه زیست تخصصی آن‌ها پیوند زد، که با اخراج و آموزش کارگران نامتخصص کارایی بالا برود. بدیهی است شخصیت، تجربه زیست -اعم از خانوادگی اجتماعی اقتصادی- و نحوه تعامل شرکت بخشی جدی از رفتارِ کاری کارگران را می‌سازد. شاید اگر علاوه بر بیان چهار اصل «مطالعهٔ علمی کارها به جای برآوردهای سرانگشتی، استخدام آگاهانه و آموزش فعالانه کارگران، همکاری همدلانه، تقسیم درست وظایف میان کارگر و مدیر»، به باز بودن سیستم هم گوشه چشمی داشت، امروز تیلوریسم فقط معادل مدیریت علمی بود، نه معادل «سوء‌استفاده از کارگران با نگاه مکانیکی افراطی به آن‌ها».
یه جایی خوندم که تیلور حتی واسه زاویه ی قرار گرفتن بالشت زیر سرش هم حرکات مهندسی گونه داشته….. نکته ی دیگه اینکه این هماهنگی کارگران در انجام ندادن کارها یا خرابی عمدی دستگاه ها و بیشتر از یه حد استانداردی کار نکردنشون رو به اصطلاح " کاسه ی نیروی کار " میگن.
گرچه امروزه مصداق "معما چو حل گشت" هست اما نگاه تیلور به مقوله مدیریت منابع انسانی را باید با اخلاق و عاطفه حاکم همان موقع آمریکا و سایر کشورهای غربی یعنی روابط اجتماعی کاری، طی سال های ۱۸۷۰ تا ۱۹۷۰، تفسیر و تأویل کرد تا ترازوی نمره دهی مثبت یا منفی بتواند برای آقای تیلور وزن کشی کند.
کمی دقت کنیم می بینیم که هنوز هم در جوامع غربی عاطفه یا رابطه انسانی چندان جایگاهی در موضوعات کاری ندارد یا اگر در زمینه های محدودی دخالت داده شده، چون بستر اولیه کاملا ضابطه‌مند و خشک بوده و در واقع باید بگوییم سنگ بنای تیلوریستی داشته، چندان تاثیری در بهبود ابعاد انسانی و عاطفی منابع انسانی نداشته، که خب هم در خیلی نقاط ایجاد ضعف می کند و هم در بسیاری نقاط دیگر یک امتیازاتی در بر دارد.
پس از عینک من، نمی توان گفت امروزه نگاه تیلوری و تفکر تیلوریسمی از بین رفته، بلکه باید گفت تیلوریسم با افزایش ضریب تاثیرگذاری روابط انسانی در مقوله مدیریت به سوی منعطف شدن تعدیل شده، و نگاه مدیریت امروزه بیشتر بهبود فرآیندها به سوی کوتاه شدن مسیر پاسخ و همراهی عواطف انسانی با اهداف سازمانی است تا رفتار چکشی و فرعونانه مرسوم گذشته بر سر عوامل کار
البته که بسیاری از جهات علم امروزی، که ما بدان می بالیم، از نقاط شروع ناقصی چون تیلوریسم بنیان نهاده شدند و افتخارات هرچند منفی نما، در تاریخ علم برای افرادی چون تیلور خواهد ماند و از آن ها به نیکی یاد می شود.
یکی از مواردی که در پیشبرد تفکرات و نظرات تیلیور تاثیر داشت و من بسیار راحت با آن همزادپنداری کردم، موضوع «حمایت از سمت مدیران ارشد» هست. فقدان چنین حمایتی حتی اگر همسو با نظر ارائه کننده طرح نباشد، امکان اجرا و پیشبرد ایده را با سختی و چالش های زیادی مواجه می کند.
اخراج گروهی کارکنان اتفاق بسیار مهمی است که بدون حمایت می تواند ضربه جبران ناپذیری به بدنه سیستم بزند مگر اینکه مدیران به اتفاق پای همه عواقب آن ایستاده باشند. (ریسک پذیری بدنه مدیریت سیستم)
از سوی دیگر چالش آموزش نیروی تازه کار و دستیابی به بهره وری مورد نظر هم موضوعی است که اگر نسبت به ضریب موفقیت آن ازریابی های اشتباه کرده باشیم یک بار دیگر سیستم را با مشکلات جدی مواجه می کند. به نظر می رسد تیلور چون در محیط صنعتی که خودش اشراف کامل به حوزه آموزش و مدیریت آن داشته قرار گرفته بود، این شانس را بدست آورد که بتواند ایده های خودش را تبدیل به نقشه راه کند. و این مورد شاید بتوان تبیین کننده این موضوع باشد که مدیران موفق آن مدیرانی هستند که حتی اگر متخصص امور فنی و اجرایی همه بخش ها نیستند لااقل تلاش کرده اند تا به عنوان یک جنرالیست، درک ابتدایی از الفبا و کلیت کار پیدا کنند. چنین افرادی راحت می توانند جلوی خرابکاری، پرت شدن زمان و نارضایتی کارکنان را بگیرند و برنامه ریزی بهتری برای ارتقای بهره وری و راندمان مجموعه تحت مدیریت خود داشته باشند.
قسمتی که برای من قابل توجه بود تصمیم تیلور برای اخراج همگی و جذب نیروی خام بود که در نهایت با آموزشها به شیوه ی خودش تونست خروجی بهتری داشته باشه.
افراد یک تیم تحت تاثیر ذهنیت مثبت یا منفی همدیگه در محیط کار قرار میگیرند، وقتی تفکر جمعی تیم این باشه که کار بیشتری نکنیم تا انتظار مدیران بالا نره این مساله روی خروجی به شدت تاثیر میذاره و تلاشهای مدیریت برای تغییر این نگرش آسون نیست یا هزینه ی بالایی داره.
اگرچه بطور کل با تصمیم تیلور برای اخراج همه موافق نیستم چون عوامل مختلفی هست که باید بررسی و حل بشه اما شاید گاهی آخرین گزینه ی روی میز باشه…
برای زمان خودش انقلابی رو به پا کرده اما در زمان حال چجوری بهره وری رو به این همه عامل حواس پرتی بهتر کنیم؟
تیلور پدر علم مدیریت (سنتی ) بود ، یعنی خودش مبدع بوده – نقد یک تفکر یا نظریه را تقریباً میبایست با امکانات همان دوره سنجید – سایر علوم هم در آن دوره وضعیت بهتری نداشتند – رفتار انسانها احتمالا زمخت تر از قرن ۲۱ بوده ! – استاندارهای امروزی طی یک فرآیند صد و خورده‌ای ساله شکل گرفته – احتمالا اگه شما هم در آن دوره بودید گزینه های بهتری نداشتید – در بهترین حالت ، خروجی مدیریت امروزی هم نهایتاً ختم به همان خروجی تیلوری می‌شود ، ولی روتوش شده و رنگ و لعاب کاری شده – هر فرد دندانه ای از چرخدنده سازمان خودش است – نمیشه برای یک کشوری که سالهای سال ، دیکتاتوری محض بوده ، دموکراسی کامل پیاده کرد – مثلاً برای کشورهای عربی ، در دوره ای که به بهار عربی معروف شد عملاً اتفاق مثبتی شکل نگرفت …..
در مقابل مکتب علمی مدیریت تیلوریسم میتوانیم به واژه سینرژی یا هم افزایی اشاره کنم که در کشور ما هم کم بیش شعارش را بعضی از مسئولان سازمانهای بزرک با برگزاری سمینار و همایش ،بر زبان جاری میکنند متاسفانه شرکتهای تولید کننده کمی با دانش روز مدیریت ، کسب و کارهایشان را اداره میکنند و الباقی روش های سنتی و روش های نخ نماشده مکتب تیلوریسم الگوی حرکت و بهره وری انها میباشد . مثال آشنا و تکراری آن صنایع خودرو سازی و دیگر صنایع مادر صنعت در کشورمان هستند که سالانه در ذخیره زیان انباشته گوی سبقت را از هم میربایند
بنظر میرسد ما حتی کره خوراکی روزانه مردمان را هم نیتوانیم تولید کنیم چه برسد به بحث در مورد توان تولید اسمی یا استفاده از واژه های شیک و فرنگی چون سینرژی، البته واژه دامپینگ ( رقابت مکارانه ) برای بیشتر کسب و کارهای دولتی و نیمه دولتی و خصوصی بسیار اشناست
بحث در مورد تیلور و روشهای علمی و همچنین نگاه به رفتارهای واحد تولیدی و اندازه گیری ظرفیت اسمی و خروجی نهایی برای کشورهای صنعتی و بدون ، نفت معنی پیدا میکند ، در کشوری که خام فروشی (نفت ، خاک ، مواد معدنی و…) برنامه اصلی آن است ورود به مباحث تیلوریسم و موارد مشابه خیلی محلی از اعراب ندارد. بیشتر از این سواد بنده دانشجوی تازه وارد به مباحث مدیریتی نمیرسد
چقدر جالب بود این درس و مانند همیشه خواندن زندگیِ بزرگان، آموزنده بود.
مصداق همان حرفی که: این افراد با مدل ذهنی متفاوتی که از زمان خودشان داشتند، هر نسل انسانها را به جلو بردند و اگر مانند هم نسل‌های خودشان فکر می‌کردند معلوم نبود که ما الان کجا بودیم.
اگر آقای تیلور بی‌توجه به مشکلات کارخانه بود و میگفت مشکل کم کاری کارگران به من ارتباطی ندارد، معلوم نبود که علم مدیریت اصلاً از دل چنین بحث‌هایی به وجود می‌آمد یا نه؛ یا اینکه اصلاً ممکن بود چند سال یا دهه شکل گیری آن به عقب بیافتد.
چنین افرادی حتی اگر اشتباه کرده باشند-نسبت به درکی که ما امروز از جهان داریم-همچنان شایسته تقدیر هستند و خواندن و مرور زندگی‌شان لذت بخش هست.
واقعاً جالبه که مدیریت علمی از چنین فضا و بحث‌هایی متولد شده است.