Menu
فایل صوتی آموزشی ۶۰ نکته در مذاکره

مجموعه ای از نکات کاربردی مذاکره که می‌توانند کیفیت مذاکره های ما را بهبود داده و دستاوردهای ما را افزایش دهند




تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی


شایستگی و تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی

وقتی در درس‌های قبلی، از تجزیه و تحلیل شغل می‌گفتیم، عمدتاً به تحلیل وظیفه های مختلف در یک شغل  توجه داشتیم. به این معنا که این شغل چه نقشی در سازمان دارد و فعالیت‌های آن شغل را چگونه می‌توان دسته بندی کرد و به طور خلاصه: بررسی همه‌ی کارها و فعالیت‌ها و مسئولیت‌هایی که زیر یک عنوان شغلی مشخص معنا پیدا می‌کنند و وجود دارند.

اگر بخواهیم تجزیه و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام دهیم، تجزیه و تحلیل شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد. یعنی اینکه علاوه بر تعریف وظایف و مسئولیت‌های شغلی و تنظیم فهرست فعالیت‌ها، مدلی هم استخراج کنیم که یک فرد مشخص که می‌خواهد در این شغل، شاغل باشد باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟

برای اینکه بگوییم چه کسی می‌تواند یک همکار مناسب برای سازمان یا یک گزینه‌ی مناسب برای یک شغل باشد، روش و ابزار و متر سنجش واحدی وجود ندارد. در هر مقطع زمانی، یک نگرش بیش از سایر نگرش‌ها رایج بوده است.

زمانی بود که جنسیت معیار مهمی بود که مشخص می کرد من و شما برای یک شغل یا یک موقعیت سازمانی مناسب هستیم یا نه. زمان دیگری سن به عنوان یک عامل پررنگ دیده می‌شد. زمانی تحصیلات معیار مهمی بود. تاکید می‌شد که مدیر چنین سازمانی باید تا فلان مقطع تحصیلی یا در فلان رشته‌ی دانشگاهی درس خوانده باشد. زمانی ویژگیهای شخصیتی پررنگ شد. اینکه اگر کسی می‌خواهد عهده دار این شغل خاص بشود، مثلاً باید تیپ شخصیتی او بر اساس مدل MBTI ترجیحاً ENTP باشد. خلاصه اگر چه همواره همه‌ی این موارد کمابیش مورد توجه بوده‌اند، اما در هر مقطع زمانی، یکی از این شیوه‌ها بیشتر از بقیه مورد توجه و استقبال سازمان‌ها و به طور خاص مدیران منابع انسانی آنها قرار گرفته است.

اما طی سالهای اخیر، توجه به مفهوم شایستگی و Competency در مدیریت منابع انسانی بسیار بیشتر از گذشته شده است. منسفیلد در تعریف شایستگی می‌گوید: ویژگیهای یک فرد که کمک می‌کند او اثربخش‌تر بوده یا عملکرد بهتری داشته باشد.

تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی

یک ویژگی خوب دیگر هم وجود دارد. اگر بحث شایستگی‌های مورد نیاز برای موفقیت در یک شغل یا برای رشد در یک سازمان یا برای موفقیت کل سازمان تعریف شوند و همه‌ی اعضای سازمان هم آن را بدانند، حرف زدن با همکاران و گفتگو در جلسات و بیان انتظارات و نقد رفتارهای همکاران، همگی یک چارچوب رسمی و مشخص و شفاف پیدا می‌کند و ارتباطات سازمانی تا حد بسیار خوبی تسهیل می‌شوند.

رنکین در مقاله‌ی خود، این مفهوم را به شکل زیر بیان می کند:

 شایستگی‌ها، زبانی برای بیان عملکرد مطلوب و انتظارات عملکردی هستند. وقتی شایستگی های مورد انتظار گفته می‌شود، همزمان هم به نوعی دستاوردها و خروجی نهایی [همکاران] مشخص می‌شود و هم مسیر دستیابی به آن دستاوردها.

 از طرفی دیگر، حرف زدن در مورد شایستگی‌ها زبان ساده‌ای است که هرکس در سازمان می‌تواند آن را بیاموزد. پس باعث می‌شود که در شرایط مختلف، همه‌ی افراد بتوانند از ابزار یکسان و قابل درکی برای بحث در مورد عملکرد مورد انتظار صحبت کنند.

قبل از ادامه‌ی بحث لازم است توضیح دهیم که معمولاً شایستگی‌ها را به دو دسته تقسیم می‌کنند: شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی.

شایستگی فنی یا Technical Competency به این موضوع توجه دارد که افراد باید چه چیزهایی را بدانند و چه کارهایی را بتوانند انجام دهند و چه مهارتهایی را داشته باشند که کارها و وظایف تخصصی خود را به خوبی به انجام برسانند. تسلط بر زبان برنامه نویسی یا پایگاه داده و تجربه‌ی کار در این حوزه برای کسی که در یک شرکت نرم افزاری به عنوان توسعه دهنده‌ی نرم افزار استخدام می‌شود، در گروه شایستگی‌های فنی قرار می‌گیرد.

شایستگی رفتاری یا Behavioral Competency هم همچنان که از نامشان مشخص است درباره حوزه‌های رفتاری (با خود و دیگران و همینطور ویژگیها و توانمندی‌های ذهنی) صحبت می کنند. کار گروهی، مهارت ارتباطی، رهبری و تصمیم گیری و سایر مواردی که به صورت روزمره در سازمانها می‌شنویم و میبینیم که مدیران از نبود آنها گله می‌کنند یا تقویت آنها را به همکاران خود توصیه می کنند در گروه این شایستگی‌ها قرار می‌گیرند.

شاید برای شما جالب باشد که آیا فهرست استانداری از این شایستگی‌ها وجود دارد؟ اگر بخواهیم صادقانه بگوییم نه! سازمان‌های مختلف، شرکتها و موسسات، وزارتخانه‌ها و نهادهای دولتی در سراسر جهان، همه و همه بسته به شرایط و نیازهای خود، چارچوبی را برای شایستگی های مورد انتظار خود تعریف می‌کنند. شاید شما هم لازم باشد که برای سازمان خود چنین چارچوبی را تعریف کنید (ما در درس های بعد به نحوه تعریف این چارچوب‌ها می‌پردازیم).

تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی

اما اگر به جای مدیر منابع انسانی، در موقعیت یک عضو از سازمان، علاقمند هستید بدانید که چارچوب‌های شایستگی معمولاً حول چه مواردی متمرکز هستند، می توانید به گزارش زیرمراجعه کنید:

مایکل آرمسترانگ در هندبوک مدیریت منابع انسانی خود تحقیقی را گزارش می‌کند که به بررسی ۴۹ مدل مختلف پرداخته و از داخل آنها ۵۵۳ عنوان را استخراج کرده است. البته طبیعتاً بعضی از این عنوان‌ها مشابه هستند یا هم پوشانی دارند. در فهرست زیر می‌توانید فهرست عناوینی را که در بیش از ۲۰% این مدلها مشترک بوده‌اند ملاحظه نمایید.

دوست عزیز دسترسی کامل به مطالب مربوط به این بخش ، از طریق ثبت نام به عنوان کاربرویژه امکانپذیر هست

  شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.

برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند: مائده روشنعلی , Fatemeh Shakhsian , امیرحسین صادقی , ارمغان حسن زاده , محبوبه

 

برخی از سوالهای متداول درباره متمم

متمم چیست و چه می‌کند؟
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

ترتیبی که گروه متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:

سری مطالب حوزه مدیریت منابع انسانی

قوانین کامنت گذاری/ چرا دیدگاه من منتشر نشده است؟

14 نکته برای تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : علیرضا داداشی

    سلام.
    معتقدم یک حقیقت غیر قابل انکار این است که تدوین و استخراج فهرستی از شایستگی های فنی و رفتاری برای یک سازمان از دشوارترین کارهااست.
    در این کار باید علاوه بر استاندارد یا نُرم کاری مورد نظر سازمان به امر بسیار مهم دیگری هم توجه کنیم به نام «ویژگیهای ذاتی» و یا خلق و خوی شخصی افراد.
    به هر حال ما در هیچ سازمانی نمی توانیم افراد را به شکل روبات ببینیم و باید به روحیات انسانی هم توجه کنیم. از طرف دیگر دستیابی به اهداف سازمان ما را مجبور به تدوین چنین شاخص هایی برای ارزیابی شایستگی ها می کند.
    رعایت همزمان این دو - اهداف سازمان و روحیات کارکنان- کاری است واقعا دشوار.
    ممنونم.
    برقرار باشید.

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .