روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟

تغییر در ماهیت مشاغل

طی دهه‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، مسطح‌تر از گذشته شده‌اند. قبلاً یک کارمند ساده در حلقه‌ی آخر از زنجیره‌ای طولانی قرار می‌گرفت که نهایتاً به مدیرعامل شرکت یا سازمان ختم می‌شد.

الان هم هنوز بعضی از شرکت‌ها همین ساختار بلند را دارند. اما در موارد بسیاری، تعداد لایه‌های مدیریتی کمتر شده است. مثلاً در بسیاری از شرکت‌های پروژه‌محور و شرکتهای استارتاپی اساساً لایه‌های متعدد مدیریتی را مانع چابکی می‌بینند و می‌دانند. رونق کارآفرینی و افزایش تعداد شرکتهای کوچک هم، این نوع ساختار مسطح را بیشتر رواج داده است.

لایه‌های کمتر روی تعریف شغل، طراحی شغل، میزان اختیارات و مسئولیت‌ها، انتظارات کارکنان و بسیاری دیگر از پارامترهای سازمانی تأثیر می‌گذارد.

البته این صرفاً یکی از تغییرهایی است که در ماهیت مشاغل به وجود آمده است. افزایش حجم و تنوع مشاغل دانش‌محور هم در سال‌های اخیر بسیار زیاد بوده است. بخش بزرگی از دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی شکل گرفت که بخش عمده‌ی صنعت، ساختار سنتی داشت و کارگران سهم بزرگی از تولید و ایجاد ارزش اقتصادی را به خود اختصاص می‌دادند.

هنوز هم بسیاری از توصیه‌ها و راهکارها و نکاتی که در درس‌های رفتار سازمانی و خصوصاً‌ منابع انسانی می‌خوانیم و می‌شنویم، برای چنان مشاغلی مناسب‌تر به‌نظر می‌رسند.

دورکاری (Remote Working) را هم نباید فراموش کنیم. اگر چه دورکاری از زمان توسعه‌ی تکنولوژی و ابزارهای ارتباطی شروع شد، اما کرونا بیش از هر زمان دیگری آن را رواج داد و اکنون که کارکنان و مدیران این سبک از کار را تجربه کرده‌اند، احتمالاً بعد از دوران کرونا هم دورکاری بیش از گذشته مورد توجه سازمان‌ها قرار خواهد گرفت.

ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار، تقویت حس تعلق شغلی، روش برقراری ارتباط موثر و مدیریت در شرایطی که مرزهای قدیمی سازمان دیگر وجود ندارند، چالش‌های تازه‌ای است که روانشناسی صنعتی و سازمانی باید به آن بپردازد.

برونسپاری

یکی از روندهایی که در سال‌های اخیر شاهد آن بوده‌ایم، افزایش برونسپاری در سازمان‌ها و کسب و کارهاست و بسیاری از شرکت‌ها و کسب و کارها علاقه‌ دارند فعالیت‌های خود را برونسپاری کنند.

چرا باید مسئولیت نگهداری انبار با ما باشد؟ چرا باید حمل و نقل و تحویل محصول را خودمان انجام دهیم؟ آیا نمی‌شود کارهای مرکز تماس یا همان کال سنتر را برونسپاری کنیم؟ کار دیجیتال مارکتینگ را به کجا بسپاریم؟ بهتر نیست کل کار تبلیغات را به یک مشاور حرفه‌ای بدهیم؟

وقتی به سی، پنجاه یا هفتاد سال پیش فکر می‌کنیم، می‌بینیم که آن زمان استراتژی رایج و سلیقه‌ی مدیران بیشتر این بوده که همه‌ی کارها داخل مجموعه‌ی خودشان انجام شود. طبیعتاً در این حالت، وقتی از حقوق و مزایا و بهره‌وری و انگیزه و تعلق سازمانی حرف می‌زنیم، مفهوم آن‌ها شفاف‌تر است.

حالا تصور کنید کمپین تبلیغاتی سازمان شما را فردی دیگر – که دلبستگی چندانی هم به شما ندارد – در یک شرکت دیگر طراحی و اجرا می‌کند. معنای وفاداری و تعلق سازمانی در این‌جا چه خواهد بود؟ چگونه می‌توانید به او پاداش بدهید یا به کار بهتر تشویقش کنید؟ وقتی که شما پول را به پیمانکار یا شرکت طرف قرارداد می‌دهید، دیگر نمی‌دانید او از چه مکانیزم‌هایی برای تشویق و پاداش و جبران خدمات استفاده خواهد کرد.

در دنیای جدید، ما بسیاری از فعالیت‌های کسب و کارمان را به کسانی می‌سپاریم که کنترل مستقیم روی آن‌ها نداریم. طبیعی است روانشناسی صنعتی و سازمانی باید خود را به‌روز کند و به ما بگوید که در این شرایط جدید، چگونه می‌تواند به ما کمک کند.

رقابت در جذب و نگهداری همکاران

در درس اصطکاک سازمانی گفتیم که در حال حاضر، یکی از چالش‌های اصلی برای سازمان‌ها و کسب و کارها «جذب و حفظ استعدادها» است.

دو نفر که در دو سازمان مشابه با شرح وظایف مشابه و امکانات و اختیارات مشابه در یک سمت یکسان (مثلاً مدیر محصول یا مدیر بازاریابی) قرار می‌گیرند، ممکن است از نظر خروجی چند برابر با هم فرق داشته باشند.

اما مسئله این‌جاست که آن فرد قوی‌تر را به سادگی نمی‌شود جذب کرد. نگه داشتن او هم ساده نیست.

به نسبت دهه‌های گذشته، سرمایه‌ (به معنای پول و نقدینگی) اهمیت کمتری پیدا کرده و به سادگی نمی‌تواند مزیت رقابتی محسوب شود. این دسترسی به افراد توانمند و مستعد است که می‌تواند مزیت رقابتی پایدار بسازد.

روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمانی رشد کرد که پیدا کردن کار برای متخصصان و مدیران،‌ دشوارتر از امروز بود. جابه‌جایی هم دردسرهای خودش را داشت. الان شبکه‌های اجتماعی تخصصی مانند لینکدین و حتی شبکه‌‌های عمومی‌تر مانند اینستاگرام و توییتر، به ابزاری تبدیل شده‌اند که افراد به سادگی در آن‌ها شبکه‌سازی کرده و فرصت‌های شغلی تازه برای خود دست‌و‌پا می‌کنند.

این‌جاست که روانشناسی صنعتی باید بکوشد توصیه‌ها و پیشنهادات جدیدتر و اثربخش‌تری را به مدیران ارائه دهد.

از بین رفتن مرز میان خانه و محل کار

هر چقدر هم خود را متعهد و علاقه‌مند به کار بدانید، احتمالاً باز هم برایتان پیش آمده که در میانه‌ی یک جلسه‌ی کاملاً‌ جدی، موبایل خود را چک کنید و پیامی را که از دوستان یا خانواده‌ی خود دریافت کرده‌اید بخوانید.

ابزارهای ارتباطی جدید، خانه را به محل کار آورده‌اند و در میانه‌ی زندگی شغلی، جایی برای پیگیری دغدغه‌های شخصی باز کرده‌اند.

البته این اتفاق، یک‌سویه نیست. از طرف دیگر، مدیران و مشتریان هم در تمام ساعات روز به کارکنان شرکت‌ها دسترسی دارند و کارمندی که ساعت پنج یا هشت از شرکت خود خارج شده،‌ ممکن است مجبور شود ساعت یازده شب به یک مشتری یا به یکی از مدیران یا همکاران خود پاسخ دهد.

مرز میان زندگی شخصی و شغلی احتمالاً هیچ‌وقت به اندازه‌ی این سال‌ها مبهم نبوده است. اما این موضوعی است که کمتر در مجلات و مقالات و کتاب‌های کلاسیک روانشناسی صنعتی و سازمانی درباره‌ی آن می‌خوانیم.

بنابراین می‌توان گفت کم‌رنگ شدن مرز میان زندگی شخصی و شغلی هم، موضوع جدیدی است که باید روانشناسی صنعتی به آن بپردازد و با ما درباره‌اش حرف بزند.