Menu


تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟ اهمیت فرهنگ سازمانی به زبان ساده


اهداف و انتظارات آموزشی متمم در این درس
کد درس: ۸۶۸۵
از دوستان عزیز متممی انتظار می‌رود پس از مطالعه این درس:
  • بتوانند فرهنگ را تعریف کنند.
  • توضیح دهند که تعریف فرهنگ سازمانی با تعریف فرهنگ به عنوان یک اصطلاح عمومی، چه شباهت‌ها و تفاوت‌هایی دارد.
  • فرایند شکل‌گیری فرهنگ را به زبان ساده شرح داده و برای آن مثال بزنند.
  • اهمیت مدیریت فرهنگ سازمانی را شرح دهند و توضیح دهند که توجه به فرهنگ سازمانی، چه دستاوردهایی به همراه دارد.
  • بتوانند هفت ویژگی فرهنگ سازمانی رابینز را توضیح دهند.
فشار ذهنی هنگام مطالعه
نیاز به مشارکت شما
کسب و کار
زندگی
فرهنگ سازمانی چیست؟ مدیریت فرهنگ سازمانی

فرهنگ (به عنوان یک عبارت عمومی) و فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از زیرمجموعه‌های آن) یکی از مفاهیم بسیار مهم در مدیریت و رفتار سازمانی محسوب می‌شوند.

در حدی که می‌توان گفت: تقریباً محال است کتابی در زمینه‌ی مدیریت رفتار سازمانی پیدا کنید که فصلی را به نقش فرهنگ در سازمان و مدیریت فرهنگ سازمانی اختصاص نداده باشد.

بر همین اساس، ما هم موضوع فرهنگ و زیرمجموعه‌های آن را به عنوان یکی از سرفصل‌های درس مدیریت رفتار سازمانی در نظر گرفته‌ایم.

البته مدل‌های فرهنگ سازمانی بسیار متعدد و گوناگون هستند و ما هم در درس مستقلی به آن‌ها خواهیم پرداخت.

بنابراین درس حاضر را صرفاً مقدمه‌‌ای بر مفهوم فرهنگ سازمانی در نظر بگیرید.

تعریف فرهنگ چیست؟

می‌دانیم که فرهنگ سازمانی صرفاً یکی از ترکیب‌هایی است که با واژه‌ی فرهنگ ساخته می‌شود. ما از اصطلاحاتی مثل فرهنگ ملی، فرهنگ اقوام، فرهنگ مردم یک محله، فرهنگ تیم، فرهنگ واحد فروش و نیز فرهنگ یک دانشکده یا دانشگاه استفاده می‌کنیم.

با توجه به این تنوع کاربرد، اگر تکلیف خودمان را با واژه‌ی فرهنگ مشخص کنیم، تعریف فرهنگ سازمانی برایمان دشوار نخواهد بود.

در ادامه می‌خواهیم سه تعریف مختلف از فرهنگ را مرور کنیم. اولین مورد، یک تعریف ساده و قدیمی (حدوداً متعلق به هفت دهه‌ی پیش)‌ است و دو تعریف دیگر، از هافستد و ادگار شاین (دو نفر از بزرگ‌ترین محققان حوزه‌ی فرهنگ سازمانی در جهان) انتخاب شده‌اند.

تعریف قدیمی و ساده فرهنگ به صورت زیر است (+):

فرهنگ یعنی: «الگوی مشترک فکر کردن، احساس کردن و عکس‌العمل‌نشان دادن در یک گروه از انسان‌ها.»

هسته‌ و عصاره‌ی فرهنگ، مجموعه‌ای از باورهای جاافتاده است که بر اساس آن‌ها، روی اعضای گروه و رفتارهایشان، ارزش‌گذاری و داوری می‌شود.

البته این تنها تعریف فرهنگ نیست و دانشمندان و محققان مختلف، بسته به موضوع مطالعه و تحقیق خود، تعریف‌های متفاوتی را پیشنهاد داده‌اند.

مثلاً هافستد در کتاب خود با عنوان پیامدهای فرهنگ گفته که تعریف فرهنگ را به شکل ساده‌شده‌ی زیر در نظر می‌گیرد (+):

من در این کتاب، فرهنگ را به عنوان برنامه‌ریزی جمعی ذهن انسان‌ها در نظر می‌گیرم.

چیزی که اعضای یک گروه را نسبت به اعضای یک گروه یا دسته‌ی دیگر، متمایز می‌سازد.

فرهنگ سازمانی با سایر انواع فرهنگ چه تفاوتی دارد؟

اگر کمی به تعریف‌ها توجه کنید، مشخص است که آن‌ها را می‌توان درباره‌ی فرهنگ ملی، فرهنگ یک گروه سیاسی، فرهنگ سازمانی و سایر انواع فرهنگ به‌کار برد. بنابراین تا این‌جای کار، تفاوت حیاتی و جدی وجود ندارد.

اما تفاوت‌ها زمانی شکل می‌گیرند که بخواهید به سراغ مولفه‌های فرهنگ (یا به تعبیر دیگر، ابعاد فرهنگ) بروید. یعنی بخواهید ببینید دقیقاً فرهنگ را چگونه و بر چه اساس می‌سنجند و چه معیارهایی برای اندازه‌گیری فرهنگ وجود دارد.

وقتی به این نقطه برسید متوجه می‌شوید که مثلاً برای توصیف فرهنگ ملی، از مولفه‌هایی استفاده می‌شود که برای توصیف فرهنگ یک تیم به کار نمی‌آیند. یا این‌که نمی‌توان از مولفه‌های توصیف فرهنگ در دپارتمان یک شرکت، برای توصیف فرهنگ یکی از اقوام استفاده کرد.

یکی از بهترین نمونه‌ها در این زمینه هافستد است. او که برای سنجش فرهنگ کشورها، شش مولفه استخراج کرده است؛ وقتی به سراغ سنجش فرهنگ سازمانی رفت، به شش مولفه‌ی تازه رسید که با ابعاد فرهنگ ملی تقریباً هیچ شباهتی نداشتند:

فعلاً در این‌جا به عنوان یک مقدمه‌ی ساده و ابتدایی، مدل فرهنگ سازمانی رابینز را برررسی می‌کنیم که مفهوم تفاوت ابعاد فرهنگی در سطح ملی و سازمانی بهتر برای شما شفاف شود.

تعریف رابینز از فرهنگ سازمانی | هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

استیفن رابینز در آخرین ویرایش کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود، فرهنگ سازمانی را به صورت زیر تعریف کرده است:

A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.

سیستمی از معناها [و مفاهیم] مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند.

رابینز در ادامه، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی را گاهی به اشتباه به عنوان مدل فرهنگ سازمانی رابینز معرفی می‌کنند (در حالی که رابینز، صریحاً منبع خود را بیان کرده است):

هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟

ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

موضوع فرهنگ سازمانی برای ما چه اهمیتی دارد؟

پیش از این‌که این درس را به پایان برسانیم و به تدریج برای درس‌های تخصصی‌تر در زمینه‌ی فرهنگ سازمانی آماده شویم، منطقی است به این پرسش پاسخ دهیم که: «بحث فرهنگ سازمانی چه اهمیتی دارد و چرا باید برای یادگیری آن وقت بگذاریم؟»

در این‌جا به چند نکته در زمینه‌ی اهمیت موضوع فرهنگ سازمانی اشاره می‌کنیم:

بهبود کیفیت ارتباط درون‌سازمانی و برون‌سازی

معمولاً واحدهای مختلف درون یک سازمان، فرهنگ‌های متفاوتی دارند. قرار نیست فضای فکری و مفروضات و شیوه‌ی مواجهه با مشکلات، در واحد امور گمرکی شرکت، مشابه واحد بازاریابی یا تولید باشد.

هم‌چنین شرکت‌ها هم فرهنگ‌های متفاوتی دارند. زمانی که یک شرکت در حوزه‌ی الکترونیک با کارفرمایی در صنعت ریلی جلسه می‌گذارد، یا شرکتی خصوصی با کارفرمای دولتی کار می‌کند، تفاوت‌های فرهنگی می‌توانند تعارض‌های عملیاتی به وجود بیاورند.

آشنایی با فرهنگ و توانایی تحلیل تفاوت‌های فرهنگی، مهارتی است که می‌تواند توانایی ما را در مدیریت تعارض بهبود ببخشد.

تقویت مهارت مذاکره

همان‌طور که در نقشه راه تبدیل‌شدن به یک مذاکره کننده حرفه‌ای مطرح شد، یکی از گام‌های مهم در تقویت مهارت مذاکره، آشنایی با مفهوم فرهنگ و توجه به تفاوت‌های فرهنگی است.

قرار نیست یک ترفند مذاکره در همه‌ نوع شرکت یا با همه‌ی اقوام، پاسخ مشابهی دریافت کند و این نکته‌ای است که پس از‌ آشنایی با فرهنگ و تفاوت‌های فرهنگی، به خوبی می‌شناسیم و درک می‌کنیم.

آشنایی با تفاوت‌های فرهنگی هم‌چنین یکی از پایه‌های اصلی تبدیل‌شدن به یک مذاکره‌کننده بین‌المللی است. هر چه فرهنگ طرف مقابل را بهتر بشناسید و ویژگی‌ها و مولفه‌های فرهنگی کشور طرف مذاکره را بهتر درک کنید، شانس موفقیت‌تان در مذاکره و عقد قراردادهای تجاری بیشتر خواهد بود.

مهندسی فرهنگ در شرکت‌ها و سازمان‌ها

مدیران با رفتار سازمانی خود، با روش‌هایی که برای مدیریت بحران‌ها و رفع مشکلات به‌کار می‌گیرند، با مراسم‌ها و نمادها و تنبیه‌ها و تشویق‌ها، نقش مهمی در شکل‌گیری و تغییر و تعدیل فرهنگ‌ها ایفا می‌کنند.

از سوی دیگر، فرهنگ نقش مهمی در کیفیت زندگی کاری در یک سازمان و نیز سطح عملکرد دارد. بنابراین، مدیران آشنا با مقوله‌ی فرهنگ، می‌توانند به وسیله‌ی مهندسی هوشمندانه‌ی فرهنگ سازمانی، سطح عملکرد و اثربخشی کارکنان را افزایش داده و تنش‌ها و اصطکاک‌های نامربوط و فرساینده را کاهش دهند.

فرهنگ یک مفهوم جمعی است

مناسب است در پایان این درس، یک نکته‌ی ساده و البته پایه‌ای را یادآوری کنیم.

با توجه به توضیحاتی که ارائه شد، واضح است که فرهنگ یک مفهوم جمعی است و برای جمع تعریف و بررسی می‌شود.

اصطلاحِ فرد بافرهنگ یا فرد بی‌فرهنگ که ما در گفتگوهای روزمره‌ی خود به‌کار می‌بریم، تعبیر دقیقی نیستند و در این توصیف‌ها، فرهنگ به جای واژه‌ی اتیکت به‌کار رفته است و ارتباطی با معنای علمی این واژه ندارد.

توضیح هافستد در این زمینه می‌تواند جمع‌بندی خوبی باشد:

فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف می‌شود. بنابراین وقتی از یک فرد حرف می‌زنیم، هیچ‌چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد.

اما فرهنگ الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می‌کنند.

چیزی که یک گروه را از گروهی دیگر تفکیک می‌کند و متمایز می‌سازد.

محدودیت در دسترسی کامل به این درس

دوست عزیز.

این درس برای کاربران ویژه متمم در نظر گرفته شده است.

با عضویت به عنوان کاربر ویژه‌ی متمم، علاوه بر دسترسی به این مطلب، به سایر بحث‌هایی هم که تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح می‌شوند دسترسی پیدا می‌کنید.

همچنین با فعال کردن اشتراک ویژه به درس‌های بسیار بیشتری دسترسی پیدا می‌کنید که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:

 فهرست درس‌های مختص کاربران ویژه متمم

البته از میان درس‌ها و مطالب مطرح شده، ما فکر می‌کنیم شاید بهتر باشد ابتدا مطالعه‌ی مباحث زیر را در اولویت قرار دهید:

  دوره MBA

 شخصیت شناسی

  کار تیمی

  عزت نفس

تمرین و مشارکت در بحث

(می‌توانید هر کدام از تمرین‌های زیر را که ترجیح می‌دهید، انجام دهید)

آیا مثال یا تجربه‌ای در ذهن دارید که ناآشنایی یک مدیر با بحث فرهنگ و تفاوت‌های فرهنگی، چالش‌هایی را در محیط کار به‌وجود بیاورد؟

بر اساس تعریف فرهنگ ارائه‌شده توسط ادگار شاین، آیا مثال فرضی یا نمونه‌ی واقعی در ذهن دارید که چالش‌ها و مسئله‌ها و راهکاری که برای آن‌ها انتخاب می‌کنیم، به تدریج یک فرهنگ جدید را در خانواده، محیط کار یا جامعه شکل دهد؟

  شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.

برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند: رها , نسترن صفری , مریم کاظم خانلو , مهدی مجیدزاده , علی نریمیسا

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مبانی رفتار سازمانی به شما پیشنهاد می‌کند:

سری مطالب حوزه مبانی رفتار سازمانی
 

برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)

متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

قوانین کامنت گذاری در متمم

28 نکته برای تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟ اهمیت فرهنگ سازمانی به زبان ساده

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : سامان عزیزی

    از چند سال پیش به این طرف! ما توی شرکت هر ماه یک جلسه ماهیانه با واحدهای مختلف برگزار میکنیم-برای گرفتن بازخورد ها،چالش های همکاران،مشکلاتی که دارن و مسایل دیگه-
    اوایل فکر میکردم باید با همه همکاران با یک بیان و زبان واحد حرف بزنم درمورد اصولی که قصد پیاده کردنشونو داشتم، ولی در عمل دیدم که همون مفهوم واحد رو بچه های فروش با یک شکل درک کردن و بچه های توزیع با یک شکل دیگه و بچه های انبار هم جوردیگه ای فهمیدن
    کم کم یادگرفتم که این مشکل در درک پیام از خودم نشئت میگیره.الان دیگه یک اصل و مفهوم ثابت رو برای بچه های فروش با بیان و کلمات خودشون میگم و برای بچه های توزیع با کلمات و بیانی میگم که برای اونها قابل درک و ملموس باشه
    واقعاً نمیشه از راننده ای که سالهاست پشت فرمون بوده و نگاهش به مشتری و خیلی چیزهای دیگه کاملا متفاوت از کسیه که یک فروشنده یا بازاریاب بوده و به مشتری با یک دید دیگه نگاه کرده یک انتظار رو داشت و با یک زبان وبیان یکسان رفتار کرد
    مثالی که برای یک بازاریاب میشه زد(درمورد اینکه باید فراتر از انتظار مشتری ظاهر بشیم) رو میتوان از شزکت گوگل انتخاب کرد(البته اگه بشه!) ولی مثالی که برای یک راننده میشه زد رو باید از جهان پهلوان تختی برگزید!

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .