Menu
فایل صوتی آموزشی ۶۰ نکته در مذاکره

مجموعه ای از نکات کاربردی مذاکره که می‌توانند کیفیت مذاکره های ما را بهبود داده و دستاوردهای ما را افزایش دهند




تجزیه و تحلیل شغل و مدیریت منابع انسانی (۱)


تجزیه و تحلیل شغل و مدیریت منابع انسانی

تجزیه و تحلیل شغل یا Job Analysis، ممکن است به ظاهر یک مبحث خشک و رسمی و تئوریک و بدون کاربرد جدی عملی، به نظر برسد. اما اگر کمی دقیق‌تر فکر کنیم، از جمله بخش‌های مهم حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است که همه‌ی ما به شکلی با آن درگیر بوده‌ایم.

دوست شما که مدیر یک شرکت بازرگانی است، به شما می‌گوید که در جستجوی یک همکار جدید به عنوان مسئول دفتر و دستیار مدیرعامل است و از شما می‌خواهد که اگر کسی را می‌شناسید، به او معرفی کنید. طبیعی است که شما خواهید پرسید: چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟

در اینجا بسته به اینکه طرف مقابل، چقدر ماجرای منابع انسانی را جدی بگیرد و تجربه‌های قبلی او از همکاران سابقش چه بوده باشد، پاسخ‌های متفاوتی خواهید شنید. از جملاتی مانند اینکه: «همین که آدم باشد کافی است!» تا حرف‌های عمومی مانند اینکه: «وظایف عمومی یه مسئول دفتر. الان مسئول دفتر خودتون چیکار می‌کنه؟ همون کارا! اصلاً یکی مثل همون کارمند خودتون».

اگر هم دوست شما به تازگی در دوره MBA شرکت کرده باشد و کمی با ابزارها آشنا شده باشد از O*NET (می‌خوانند: اُ استار نت) گزارش بلندبالای وظایف یک دستیار مدیر عامل یا موقعیت شغلی مشابهی را پیدا کرده و پرینت گرفته و به شما می‌گوید: «این فهرست به نظرم خوبه. حالا اگر همه‌اش نشد، نصفش هم باشه خوبه!» و شما می‌مانید که دقیقاً کدام نصف را می گوید!

دیالوگ‌های بالا، حرف‌های غیررسمی مدیران بیسواد و کم تجربه‌ی سطح پایین در سازمان‌های کوچک و ضعیف نیست، کسانی که تجربه‌ی مدیریت و کسب و کار دارند می‌دانند که جمله‌ها و مکالمه‌های بالا، از جمله‌ حرف‌های رایج و دغدغه‌های جدی مدیران ارشد عموم شرکت‌ها و سازمان‌هاست.

البته باید بپذیریم که به هر حال، کمبود نیروی انسانی در حدی است که مدیران گاهی اوقات، جرات نمی‌کنند انتظارات پیچیده و دقیق و مشخص داشته باشند و ترجیح می‌دهند از میان گزینه‌های در دسترس، گزینه‌ای را که ضعف‌ها و کمبود‌های آن، کمتر از بقیه است انتخاب کنند. اما از سوی دیگر، تا زمانی که این شکل از جستجو و جذب نیروی انسانی رواج داشته باشد، کسانی هم که به شغل آینده خود فکر می‌کنند، دقیقاً نخواهند دانست که باید خودشان را در چه حوزه‌ای تقویت کنند و چگونه خودشان را به همکاری کارآمد در سازمان‌ها تبدیل کنند.

البته این را هم بپذیریم که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع ظاهری در این حد دردناک نیست. اسناد دقیق و مشخص از شرح شغل و فعالیت‌ها وجود دارد. فرایند جذب نیروی انسانی و نیازسنجی‌های قبل از آن، به طور مشخص تعریف و تدوین شده و حتی ایزو هم گرفته اند! اما کمی دقیق‌تر که می‌شویم می‌بینیم که همان درد عمومی سایر حوزه‌های مدیریت اینجا هم وجود دارد.

سازمانی که بیانیه‌ی ماموریت و اهداف و منشور ارزشهایش را – که اختصاصی ترین سند یک سازمان است – از روی دست شرکتهای دیگر می‌نویسد، بسیاری از اوقات، در حوزه منابع انسانی هم چنین رفتاری را نشان می‌دهد. ما فراموش می‌کنیم که مدیر بازاریابی در ده شرکت مختلف، ممکن است ده کار کاملاً متفاوت انجام دهد و همچنان عنوان زیبای مدیربازاریابی را بر روی کارت ویزیت خود، ثبت کرده باشد.

تجزیه و تحلیل شغل در مدیریت منابع انسانی

دوست عزیز دسترسی کامل به مطالب مربوط به این بخش ، از طریق ثبت نام به عنوان کاربرویژه امکانپذیر هست

  شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.

برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند: محسن سعیدی پور , محسن لاله , مریم مریم , محمدرضا باقری , سمیرا شاه نظری

 

برخی از سوالهای متداول درباره متمم

متمم چیست و چه می‌کند؟
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

ترتیبی که گروه متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:

سری مطالب حوزه مدیریت منابع انسانی

قوانین کامنت گذاری/ چرا دیدگاه من منتشر نشده است؟

25 نکته برای تجزیه و تحلیل شغل و مدیریت منابع انسانی (۱)

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : عزیزه تیموری

    تدوین شرح شغل یکی ازوظایف مهم سازمانها و مشخصا واحد منابع انسانی است اما آنچه که مهم است بخصوص درشرکت های کوچک یک نفر وظیفه چند شغل را باید انجام دهد تا زمانی که مطمئن شویم که آن فرد دیگرازعهده وظایف محوله به علت حجم زیاد بر نمیآید و باید به فکر استخدام نفرات دیگری بود.

    من در جایی کار می کردم و ازمنابع انسانی می خواستم شرح شغل همکاران را تحویل دهند (شرح وظایف تدوین هم شده بود ) و پاسخ می شنیدم اگر همکاران با شرح شغل شان  آشنا شوند ازانجام سایر کارهای محوله سربازمیزنند !

    بنده مشخصا دچند تا سوال دارم و امیدوارم پاسخ دهید :

    1- آیا شغل ها استاندارد هستند و به تبع آن شرح شغل ثابتی هم دارند ( آنگونه که در O*net ) است یا هر سازمانی باید شغل  های خود را اختصاصا برای خود تعریف و سپس شرح شغل نیزبنویسد

    2- میشه بیش از دو یا سه شغل را در هم ادغام کرد و نام خاصی را برای آن ایجاد نمود و شرح شغل نیز برایش نوشت ( مثلا در یک سازمان کوچک مسئول دفتر همزمان سیستم پرسنلی و ورود اطلاعات در سیستم مالی را نیز بعهده دارد( یک فرد کاملا چند منظوره ).  نام شغل این فرد چیست و چگونه باید برای چنین شغلی شرح شغل نوشته شود ؟
    شرح شغل در طول زمان تغییر می کند ؟
    بازنگری شرح شغل در چه فاصله زمانی باید انجام شود ؟
    و سوالات بسیار زیاد دیگر

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .