تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی

۱۰۷ نظر برای تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی

1. حسین عبدالملکی گفت: (عضو ویژه)

   ۲۷ دیدگاه | ۳۹۰۱ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   سازمان ما ۴۰ نفر هست و احساس نمیکردم که به مدیر منابع انسانی نیاز داریم ولی با خواندن این صفحه، الان احساس نیاز میکنم و خیلی تمایل دارم یک نفر رو استخدام کنم که بتونه به صورت واقعی مدیریت منابع انسانی رو به عهده بگیره

    

   برای پاسخ دادن وارد شوید
2. شرافت رحمانی گفت: (عضو ویژه و ارزیاب ۱ درس)

   ۱۲۱ دیدگاه | ۳۸۶۱ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   متن بالا رو که می خوندم یه سری اتفاقات یادم افتاد
   شرکت شماره یک
   ۱-مدیر عامل به یکی از دوستانی که تازه ازدواج کرده بودن گفته بودن تا سه ماه دیرتر سرکار بیاید.
   ۲-برای همسوسازی نیروی جدید با جزئیات برنامه ریزی شده بود
   ۳-درصورت اخراج کسی  حقوق یه ماه آینده رو بهشون می دادند
   ۴- و تمام پرسنل وابستگی عاطفی شدیدی به شرکت پیدا کرده بودند درحدی که مشتریها به کرات ازشون می پرسیدن شما اونجا سهام دارید
   شرکت شماره دو
   ۱-مدیرعاملمون در دفتر مرکزی که ۱۵ نفر بودیم اصلا متوجه نمی شد کی اومد کی رفت و فقط یکی از بچه ها رو صدا می کرد و فقط به کارها ی ایشون رسیدگی می کرد. ایشون خودشم از اون تیپا بود که خودشو تو دل رئیس روسا جا بده و خودخواه بود و به همین دلیل مدیر که ساعت یک می اومد تا پنج و شش با ایشون جلسه داشت و برای بقیه فقط یه تایم کوتاه برای گزارش و ارائه مشکلات وجود داشت.
   ۲-یکی از بچه ها ازدواج کرده بو.د و انتظار داشت مدیر تبریک بگن و هدیه ای به ایشون بدن  که هیچ خبری ازشون نشد . بچه های شرکت  یه کادوی خیلی معمولی تهیه کردن ، مدیر تنها چیزی که گفت گفت از همون کادو سهمم منم بدین.همین باعث شد اون نیرو  استعفا بده .
   ۳-یکی از مدیران سازمان در اوج صلح و صفا از مجموعه جدا شد و مدیر عامل حتی از روی صندلیشمونم بلند نشد ازشون خداحافظی کنه
   با خوندن متن بالا موارد مختلفی که در مورد منابع انسانی در جاهای مختلف دیده بودم یادم افتاد

   برای پاسخ دادن وارد شوید
3. محمد حسین ضیایی مهر گفت: (عضو ویژه)

   ۱۴ دیدگاه | ۳۳۵ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   واقعا یکی از مهمترین بخشهای هر سازمانی مدیریت منابع انسانی است. با وجود عصر رباتها و هوش مصنوعی، هنوز هم مهمترین رکن ایفای نقش در هر سازمانی انسان است حتی سازمانها و کارخانجات اگر ۹۹ درصد هم رباتیک شوند و یک انسان فقط و فقط در آنجا مشغول به کار باشد (که به نظرم ناگزیر مجبور به حضور انسان هستیم) بازهم مهتر از همه ۹۹ درصد هوش مصنوعی و ربات آن سازمان، انسانی است که در آنجا مشغول به کار است. مزیت رقابتی و شکست ها و گیروزی ها در هر کسب و کاری به انسانها بر می گردد و مدیریت این انسانها که سرمایه سازمان هستند بس مهم است. پیشنهاد من به همه این است که نگاه جدید تری به این بخش داشته باشن و تغییر رویکری حتی از خوب به عالی در باره این موضوع مهم رو در پیش بگیرن.

   برای پاسخ دادن وارد شوید
4. سجاد رحیمی مدیسه گفت: (عضو ویژه و ارزیاب ۵ درس)

   ۱۱۲۴ دیدگاه | ۱۶۲۶ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   در حوزه منابع انسانی در ایران، بحث حقوق و دستمزدها به شدت تأثیرگذار بوده و هست و این یکی از حلقه های گمشده‌ای هست که در مشاوره ها و برنامه ریزی‌ها بهش توجهی نمی‌شه.

   اردیبهشت ماه امسال برای گفتگو و جلسه مشاوره ای پیش مدیرعامل شرکتی در شهرک صنعتی شمس آباد تهران بودیم.

   مدیر مجموعه به تصور خودش با تغییر چارت می‌خواست تغییرات جدی در ساختار و در نتیجه فرآیندها و ارتقای بهره‌وری صورت بدهد؛ به خصوص در حوزۀ خریدها و فروش. نتیجه حاصل نشده بود و شاخص های عددی، کاهش های معنادار را نشان می‌داد.

   جدای بحث وعده و وعیدهای غیرمنطبق با واقعیت یا حتی نیت صاحبان کسب و کارها و سازمان‌ها و بیزینس‌ها، مسأله حقوق و دستمزد منابع انسانی به تجربه بنده الآن چالش اول هر سیستمی هست؛ چه در پرداختش و چه در میزان مبلغ و مزایاها.

   سرمایه های انسانی شرکت ها با پک یلدا یا ولکام پک خوشحالی قلبی پیدا نمی کنه؛ بلکه با ارزش و احترام هست.در حوزه منابع انسانی یکی دو پژوهش کار کردیم در پنج سال اخیر بر حسب وظیفه و با انگیزۀ زکات علم که فرصت نشد این داده‌ها را در آن جا شرح دهیم؛ چرا که تجربیات اجرایی، فراتر از مقالات و مفاهیم نظری هست و کاملا منحصر به فرد افراد.

   برای پاسخ دادن وارد شوید
5. تقی چایچی گفت:

   ۸ دیدگاه | ۴۲۰ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   در شرکت های کوچک، وقتی مدیر عامل یا مدیر اجرایی، اکثر کارها را خودش انجام میدهد، در دراز مدت فرسوده می شود و متوجه می شود  غفلت از مدیریت منابع انسانی، چه ضرباتی بر وی وارد کرده است.
   حال این موضوع پیش می آید که آیا برای ایجاد  واحد مدیریت منابع انسانی دیر است یا نه؟!

   برای پاسخ دادن وارد شوید
6. سعید علی‌بخشی گفت: (عضو ویژه و ارزیاب ۲ درس)

   ۲۷۰ دیدگاه | ۳۷۴۵ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   بنظرم یک اشتباهی که در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی رخ داده، این است که در  خیلی از سازمان‌ها یا شرکت‌ها، مفهوم مدیریت منابع انسانی و واحد مدیریت منابع انسانی باهم یکی درنظر گرفته می‌شود، تصور بر این است که فقط واحد مدیریت منابع انسانی باید دانش و مفاهیم این حوزه را بداند!

   تجربه‌ی شخصی

   در یک برهه‌ای من به‌عنوان مشاور یکی از مدیران ارشد یک بخش صنعتی انتخاب شدم و قرار شد عارضه‌یابی انجام دهم و گزارشی از علت پایین بودن بهره‌وری صنعت و بخش تولیدی ارائه کنم، بعد از چند هفته بررسی و تحلیل، گزارشی که آماده شد درصد بالایی از پایین بودن بهره‌وری سازمان، مربوط به پایین بودن بهره‌وری کارکنان بود و ما توی جلسه‌ی ارائه با کلی آمار و ارقام این موضوع را گفتیم.

   بعد از بیان گزارش و قبل از ارائه راهکارهای پیشنهادی، مدیر صنعت یا بخش تولید، نفس عمیقی کشید و با حالت غرورآمیزی یک جمله گفت : "خب پس مشکل به ما مربوط نمی‌شود، مشکل به واحد معاونت یا مدیریت منابع انسانی و آقای فلانی برمی‌گردد"!

   قیافه‌های من و تیم تحلیل‌کننده که با کلی انرژی راهکارهایی برای ارائه و بهبود داشتیم، واقعا دیدنی بود :))

   البته چند هفته طول کشید تا ما این مدیر را قانع کردیم که این کارکنان برای این مجموعه دارند کار می‌کنند و بهبود عملکرد آن‌ها مستقیم روی عملکرد مدیریت خود شما تاثیر می‌گذارد و… و ایشان هم تن به انجام برخی راهکارهای پیشنهادی دادند.

   لپ مطلب این‌که مدیریت منابع انسانی کار و وظیفه‌ی هر کسی که با انسان کار می‌کند است، حتی می‌توان پدری که یک یا چند فرزند دارد، می‌بایست مفهوم مدیریت منابع انسانی را بداند، حالا در حد و اندازه‌های خودش.

    

   برای پاسخ دادن وارد شوید
7. مرتضی حدادی گفت:

   ۹ دیدگاه | ۵۳۸ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   چند سال پیش توی یک هلدینگ کار می‌کردم و مهندس یکی از شرکت‌های اقماری بودم ، یکی از دوستان بسیار نزدیک مدیرعامل اون شرکت اقماری هم از مدیران مجموعه بود که انصافا مهندس برجسته و حاذقی بود سر اولین اختلاف نظر اساسی بدترین برخوردهای قهری باهاش شد. تقاضای ملاقاتش از سمت مدیرعامل رد شد و مدیر هلدینگ هم که ارتباط خوبی با مدیرعامل داشت اجازه ملاقات بهش نداد در حالی که این فرد تقاضای سیستمی هم داده بود. بلافاصله استعفاش رو قبول کردن چون فقط یک مخالفت اساسی با تصمیمات مدیریت کرده بود. اون روزی که داشت میزش رو جمع می‌کرد تا برای همیشه از شرکت بره رو کامل یادمه غم سراسر وجودش رو پر کرده بود. مدیرعامل از روی تکبر به دوستی چند سالش هم رحم نکرد و در یک اقدام هم اون رو از دست داد و هم منی که چند روز  بعدش با کلی کلنجار رفتن نتونستم همچین آینده‌ای رو برای خودم متصور باشم. 
   اون شرکت هنوز سرجاشه و بود و نبود ما قطعا کارش رو مختل نکرد ولی من الان مدیرعامل شرکت خودم هستم. 
    

   برای پاسخ دادن وارد شوید
8. یعقوب دلیجه گفت:

   ۸۰۰ دیدگاه | ۲۳۲۷ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   درس جامع و کاملی بود و در ذهنم درختی از مطالب مربوط به حوزه منابع انسانی و مرزهای آن ایجاد کرد. 

   همچنین یکی از خروجی‌های درس می‌تواند شناسنامه شغلی کامل مدیر منابع انسانی باشد. 

    

   اما با مطالعه و سپس مرور دقیق این درس، سوالی برایم ایجاد شد:

   یک تعریف ساده از مدیریت، انجام کار از طریق انسانهاست. با این تعریف، مدیران فعال در حوزه‌های مختلف کسب و کار، تا چه سطح و چه سرفصل‌هایی از تخصص منابع انسانی را باید فرابگیرند و به کار بندند؟

   تصور کنیم که می‌خواهیم مسیر شغلی یک کارشناس بازاریابی را به سمت ریاست و مدیریت بازاریابی سوق دهیم. چه سرفصل‌هایی از درس منابع انسانی و رفتار سازمانی را در مسیر یادگیری و مطالعاتی او قرار دهیم؟

    

   اما نظر خودم

   گمان می‌کنم تمامی سرفصل‌های درس رفتار سازمانی شامل چنین دوره آموزشی می‌شود. 

   از عناوین مربوط به درس منابع انسانی هم می‌توان به مواردی مانند شناخت شاخص‌های کلیدی عملکرد، تجزیه و تحلیل شغل و تدوین برنامه ریزی مسیر شغلی به کمک واحد منابع انسانی اشاره کرد. 

   نظر شما چیست؟ درست است که واحد منابع انسانی داریم! اما به عنوان یک مدیر، در چه سطحی باید تخصص مدیریت منابع انسانی هم داشته باشیم.

    

   روبه رشد باشید؛ پایدار و مستمر 

   برای پاسخ دادن وارد شوید
9. دانیال کاظمی گفت: (عضو ویژه)

   ۱۹ دیدگاه | ۶۹۶ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
   

   سلام 

   ممنون بابت مطالب ارزنده و کارامدی که ارائه شد 

   با توجه به صحبتی که از جیمز کالینز قبلا مطالعه کرده بودم ، در ابتدا باید افرادی رو که همراه خودت میخوای به سفر ببری  سوار بر  اتوبوس کنی و بعد مقصد را با این افراد مشخص کنید بنابر این میشود گفت : منابع انسانی جز اولین و تاثیر گذارترین دپارتمانهایی است که در بدو فعالیت یک سازمان باید تشکیل شود ?

   برای پاسخ دادن وارد شوید
10. کاوه جمشیدی گفت:

    ۴۹ دیدگاه | ۸۳۶ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
    

    در سالهایی که مشغول کار بودم به ندرت در جایی دیدم که واحد منابع انسانی به عملکرد واقعی خودش بپردازد . طبق مشاهدات من ، این واحد بیشتر فقط در زمینه جذب نیرو فعالیت می کند و عموما در مسیری که برای آن در نظر گرفتن حرکت نمی کند . من تجربه خوبی از این واحد در شرکت ها به شخصه ندارم ، زیرا هیج تاثیری در روند کاری من نداشتند و گاها از آدم هایی استفاده می شود که در این زمینه متخصص نیستند . در شرکتی شخصی در منابع انسانی کار می کرد که در چشمان شما نگاه می کرد و یک سلام نمی داد . در حیرت بودم که این شخص با این سطح رفتاری چگونه در چنین واحدی جذب شده است که حداقل رفتار مناسب در برخورد با همکاران را ندارد . تا زمانی که نگاه حرفه ای به هر حیطه ای نداشته باشیم و صرفا با الفاظ بازی کنیم و مدام انواع و اقسام واحدها را در شرکت ها تاسیس کنیم ، نباید انتظار هیچ تاثیرگذاری داشته باشیم .

    در یک جمع بندی خدمت شما عرض می کنم که در بسیاری از شرکت ها واحد منابع انسانی خود بخشی از مشکل هر سازمانی است و نه حلال مشکلات .

    برای پاسخ دادن وارد شوید
11. سجاد رحیمی مدیسه گفت: (عضو ویژه و ارزیاب ۵ درس)

    ۱۱۲۴ دیدگاه | ۱۶۲۶ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
    

    سرمایه های انسانی یا منابع انسانی، امروز بحرانی برای همۀ کسب و کارها و سازمان ها شدند.

    وقتی حقوق و دستمزد نیروی کار(کارجو) میلیون‌ها تومان زیر خط فقر رسمی هست، اوضاع پیچیدگی‌های زیادی پیدا می‌کند.

    اخیراً مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌های صاحب‌نام که چند روز پیش باهاشون صحبت می‌کردم، این‌طور گلایه و اظهار داشت که: در سال ۱۴۰۱ حدود ۱۷۰نفر را جذب کردیم که آخر سال فقط حدود ۱۰نفر ماندندو بقیه رفتند؛ به عناوین و بهانه‌های مختلف؛ و البته کاملاً قانونی و با اطلاع قبلی.

    این واقعیت رو باید مدیران امروز بپذیرند که حقوق و دستمزد، مهم‌ترین عامل انگیزشی اشخاص برای کار کردن هست. الآن بخشی از جامعۀ برنامه‌نویسی ما رو به درآمدهای دلاری و محاسبۀ این مدل اخذ دستمزد در قراردادهاشون گرفتند؛ چه بخواهیم و چه نخواهیم، این نگرش به سایر افراد، شرکت‌ها و ذینفعان اونها از جمله همین کارجوها منتقل می‌شود. نمی‌تونیم جلوی یک نفر کباب بخوریم و اون شخص هم گرسنه باشه و بگیم تو نباید بخوری! حکایت دستمزد پایین و شرایط کاری، بی‌شباهت به این مثال نیست.

    کسب‌وکارها اگر می‌خواهند افول نکنند، راهی ندارند جز بازنگری در حقوق و دستمزدها و نیز امکانات رفاهی و مزایا.

    برای پاسخ دادن وارد شوید
12. امیر فاتحی گفت: (عضو ویژه)

    ۳۹ دیدگاه | ۳۳۵۷ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
    

    می‌خوام تجربه خودم از بعضی از موضوعاتی که اشاره شد رو بیان کنم.

    زمانی که ۵ سال پیش در یک شرکت بازرگانی استخدام شدم، دپارتمانی به نام اداری و یا حتی منابع انسانی وجود نداشت. بعد از یک دوره ۷ ماهه، تلاش کردم تا بتونم لزوم وجود چنین دپارتمانی رو در یک شرکت در حال توسعه گوشزد کنم و در نهایت تونستم با جلب نظر مدیرعامل، دپارتمان منابع انسانی با در نظر گرفتن تمام شرح وظایف مطروحه رو بنیان بگزارم. از این مقدمه که بگذرم، به بعضی از چالش‌ها اشاره می‌کنم:

    ۱- همسوسازی مدیرعامل در راستای اعتماد به نقش استراتژیک منابع انسانی برای پیشبرد اهداف بسیار چالشی است. به خصوص اگر مدیرعامل و سهامدار یک نفر باشد.

    ۲- وجود امنیت شغلی همیشه اتفاق خوبی برای سازمان نیست علی‌الخصوص زمانی که تمامی کارکنان با هر میزان از بهره‌وری، اطمینان خاطر خواهند داشت که در سازمان همواره حضور خواهند داشت.

    ۳- یکی از آفت‌های نگاه سنتی به مدیریت منابع انسانی، تطمیع کارکنان و ایجاد انگیزش تنها از طریق پرداخت حقوق و پاداش بدون ارزیابی دقیق عملکرد آنان است.

    ۴- حوزه منابع انسانی یکی از بخش‌های سازمان است که مدعیان زیادی از دپارتمان‌های مختلف دارد. به این صورت که تمامی مدیران خود را توانمند در مدیریت منابع و تصمیم‌سازی استراتژیک در مورد تمام جنبه‌های مدیریتی دارند.

    اینها تنها بخش بسیار کوچکی از تجربیات شخصی من در سازمان به عنوان مدیر منابع انسانی بود.

    پی‌نوشت: الزامن در تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها، این شرایط وجود ندارد. 

    برای پاسخ دادن وارد شوید
13. مجیبه گفت:

    ۸۵ دیدگاه | ۳۹۴۸ روز همراه متمم | لینک این دیدگاه
    

    معمولا مدیران عملیاتی در مدیریت اعضای تیم بدون اینکه آموزشی ببینند با چالشهای منابع انسانی روبرو میشن، هر چند واحد منابع انسانی برای حل این چالشها گاهی میتونه نقش موثری داشته باشه اما در نظر گرفتن آموزش برای مدیران در این مورد میتونه باعث بشه در نهایت عملکرد بهتری داشته باشند.

    بعنوان مثال یکی از چالشهای من برای مدیریت یک تیم کوچک، اینه که اعضای تیم، قوانین رو صرف اینکه تیم کوچکی هستیم نادیده نگیرند، همچنین گاهی صمیمت و دوستی های بیشتری که بواسطه کوچک بودن تیم شکل گرفته، باعث شده در یه سری موقعیتها که نیاز به جدیت یا انتقاد هست، این انتقادها خارج از انتظار اعضای تیم باشه، یا در زمان مرخصی، تقسیم تسکها و زمانبندی به صورتی باشه که حجم کاری بیشتری به سایر اعضا تحمیل نشه، به همین دلیل موقعیتهایی هست که مدیران شاید نسبتا بیشتر با چالشهای منابع انسانی روبر بشن که در مقایسه با تیم منابع انسانی براشون قابل لمس تر هست

    برای پاسخ دادن وارد شوید
« قبلی 1 … 3 4 5