تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده میشود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه می‌دهد:
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:
مشکلات، نواقص و چالشهای زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمانهای بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب میشود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.
در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته میشود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار میشود.
برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
[ پیش‌نیاز مطالعه‌ی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (می‌توان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه میشد).
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.
مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.
کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض میشد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته میشد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.
کارگر جدید به مجموعه اضافه میشد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی میشد.
کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!
طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.
یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.
هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.
اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.
بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح میشود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط و بزرگ)
- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آنها در سازمان)
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- طراحی شغل و غنی سازی شغلی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
با توجه به اینکه دسترسی کامل به درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی صرفاً برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده و نیز اینکه مطالعه تدریجی این بحث با تمرین‌ها و حاشیه‌ها و درسهای جانبی (مانند شخصیت شناسی، کار تیمی، کوچینگ و مدیریت تعارض) به بیش از ۶ ماه زمان نیاز خواهد داشت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از این مجموعه درس حداقل یک اعتبار ویژهٔ شش‌ماهه (۷۵۰ هزار تومان) یا شش مرتبه اعتبار یک ماهه (۱۶۰ هزار تومان) خریداری کنید.
در این شش ماه علاوه بر درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی به درسهای دیگر متمم (به‌ویژه درسهای توسعه فردی و دوره MBA) نیز دسترسی خواهید داشت.
در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را می‌بینید.
در مورد بسیاری از حوزه‌های مرتبط، درسهای مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، می‌توانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:
مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیتهای تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی
مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.
مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.
مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای آشنا شدن بیشتر با متمم به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کنید و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
همچنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید.
توجه داشته باشید که خرید شش‌ماهه و یکساله به‌ترتیب معادل ۲۰٪ و ۳۸٪ تخفیف (نسبت به خرید یک‌ماهه) محسوب میشوند.برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
همچنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا می‌دانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
سلام
به نظر من چیزی که بیشتر از هرچیزی کار کردن در یک سازمان رو سخت و ملال آور میکنه عدم توجه به نیاز های غیر مادی نیروی انسانی هست توجه به سلامتی ، آرامش ، تفریح و ایجاد بسترهای مناسب برای ریکاوری روحی . متاسفانه مدیرانی که برای مدیریت آموزش ندیده اند و هر کدام از آنها از روش های ابداعی خودشون برای مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند و اغلب هم دیدگاه قدیمی بهره کشی بیشتر با صرف هزینه کمتر در کوتاه مدت رو دارن باعث فراری شدن منابع انسانی توانمند از سازمان میشن .
بخشی که در مطالب مفید تر به نظرم رسید این موضوع هست که واحد منابع انسانی باید خودش رو خدمتگذار مجموعه ببینه نه واحدی که به افراد نون میرسونه و با این دیدگاه کارمندان رو رنج بده .
همچنین همانظور که در مطالب بالا ذکر شده بود یه مدیر نباید فقط دریافتی افراد رو ملاک تمایز شایستگی اونها قرار بده بلکه شاید محل نشستن فرد شایسته تر در حد دریافتی بیشتر بتونه اون فرد رو ارضا کنه .
به کارگیری استراتژیک نیروی انسانی هم موضوع بسیار مهمی هست که میتونه شور و اشتیاق رو در یک نیروی انسانی چند برابر کنه چرا که متوجه میشه مدیر بالادستی درک درستی از قابلیت های اون دارن و اگه توانمندی هاشو بالاببره به همان نسبت در تعریف موقعیت کاریش اثر گذاره .
نحوه برخورد با نیروی جدید نه تنها به نحوه عملکرد نیروهای جدید تأثیر می گذارد بلکه می تواند نحوه عملکرد نیروهای قدیمی را هم تحت تأثیر قرار می دهد. در واقع نگرش و دیدگاه مدیران در خصوص رفتار با کارمندان جدید یکی از اصلی ترین سازو کار واحد منابع انسانی محسوب می شود. در نتیجه ایجاد فضا و شرایطی که کارمند جدید در آن احساستعلق به شرکت داشته و بداند که سازمان از ورود او خوشایند است و همچنین آشنا کردن با مسئولیت ها و وظایفش و کمک به انجام درست آن می توان نیروی جدید را وارد سازو کار عملی سازمان کرد.
سلام من فکر میکنم بخش زیادی از مدیریت منابع انسانی در مجموعه های محلی و کوچک با مدیریت و داشتن هوش هیجانی مدیران مجموعه ها در حال پیشروی هست
اغلب با وظایف و کارکردهای مدیریت منابع انسانی آشنا هستیم. در کتاب های مختلف، مقالات، درس ها و… اما مهم تر از آن، چگونگی انجام این وظایف است. جای بیان تجربیات در این حوزه خیلی خالی است. هر چند که کتاب هایی در این زمینه وجود دارد و همچنین از کامنت های تجربیات دوستان هم می توان استفاده کرد ولی به نظر می رسد باز هم این حوزه جای کار دارد.
کتاب اسرار کار که ترجمه ای از کتاب Work Rules می باشد، توسط لزلو باک (مدیر سابق منابع انسانی گوگل) نوشته شده است. البته در سرفصل درس متمم، به آزمون استخدامی گوگل اشاره شده است اما مطالعه کامل این کتاب که بیانی از تجربیات مدیر منابع انسانی گوگل می باشد، خالی از لطف نیست و ای بسا که بسیار مفید باشد.
چرا با وجود اهمیت زیاد واحد منابع انسانی در سازمان ، مدیریت منابع انسانی به عنوان عضوی از هیئت مدیره نیست و تنها می تواند در جلسات آن ها به عنوان مشارکت کننده حضور یابد؟
یک نکته ای به نظرم رسید که شاید گفتنش خالی از لطف نباشه،
به نظر من مدیر یا نماینده حوزه HR باید در تمامی جلسات مدیران ارشد سازمانی حضور داشته باشه؛ چراکه قرار است در راستای تصمیماتی که گرفته میشود کارها توسط نیروی انسانی انجام شود و اگر جهت گیری سازمان در بازار و نحوه رقابت با رقبا تغییر کند، حوزه منابع انسانی با توجه به اینکه از ظرفیت منابع انسانی سازمان، نقاط قوت و نقاط قابل بهبود آن آگاه است میتواند نظرات موثر و قابل تاملی در جلسه ارائه نماید و یا اگر قرار باشد آرایش تیم منابع انسانی سازمان تغییر، تقویت و… نماید در زمان کوتاهتری مجوز آن را دریافت و در راستای اهداف سازمانی اقدامات مفیدی را انجام دهد.
سلام
این درس در بستری که تعریف شده براش , تقریبا کامل است , اگر اجازه بدهید , ان را ببریم در فرایند کاهش زمان کاری که حتی چند کشور اروپایی انرا استارت زده و به ۵/۵ ساعت رسانده اند و ببینیم چه دگرگونی هایی بوجود می اید .
جالب اینکه , حس رضایت شغلی که شاخص منفی با تعداد بیکاران بالا از پیش بینی ها و از معایب این سیستم جدید شمرده میشد , در محیط واقعی و سالم اتفاقا بر عکس عمل نموده و شاخص هایی پیشرو بوده اند اما در بحث منابع انسانی اگر تخیل کنیم که ما هم این ساعت کاری را در ایران استاندارد کرده ایم قطعا نقش منابع انسانی بقدری بدلیل تغییر ساعات کاری پر رنگ میشود که به دپارتمان دوم سازمان تبدیل شده و بسط و گسترش لازم را نیاز دارد .
زیرا در این مدل بعد از پایان ۵ ساعته کاری شما , شخص دیگری کارتان را باید ادامه دهد و اینکه چگونه افراد را هماهنگ سازی و مچ نماییم , واقعا هنر و کار زیادی میطلبد.
خوشحال میشوم اگر عزیزان با این مدل ذهنی به مطالب نگاه کرده و برای من از ان بنویسند تا اگر ممکن بود , بصورت جدی ترو منسجم تر به این فکر ,پر و بال داده و در زمینه اجرای ان تلاش لازمه را انجام نمایم .
دوستتان دارم و ممنون
در مورد استراتژی منابع انسانی ، تا حدودی عامل اصلی که بر منابع انسانی تاثیر می گذارد نیاز به جذب و حفظ کارکنان مناسب برای اجرای استراتژی های بلند مدت هست . در کتاب مایکل آرمسترانگ به نکته جالبی برخوردم که خیلی برام جالب بود ، “هدف رویکرد یکپارچه منابع انسانی آن است که اطمینان حاصل شود ارتباط و انسجام لازم در تمام زوایایی که کارکنان به آنها می نگیرند از قبیل مدیریت پرداخت ،عملکرد،توسعه مسیر شغلی و پاداش وجود داشته باشد “
در قسمت ارزیابی عملکرد یک عکس با توضیحات زیبایی درج شده که نشان از ارزش قائل شدن به نیروهای کیفی و دیده شدن اونها اشاره میکنه. ولی حیف و صد حیف که در اکثر سازمانها این اتفاق نمی افته مخصوصا سازمانهای دولتی و خصولتی.
این سقف شیشه ای برای بعضی از افراد توانمند سازمان مخصوصا برای خانمها باعث کاهش انگیزه و به طبع آن پایین اومدن کارایی و اثربخشی فردی – سازمانی میشه.
فاصله بین بایدها و وضع موجود خیلی زیاده خییییییییییلییییییییی زیادددد
من در یک شرکت ساخت و ساز مشغول به کار هستم.
موضوعی که می‌خواهیم روی آن کار کنیم عنوانش این هست: «فرآیند تعریف کار و تحویل کار»
اینکه هر یک از اعضای سازمان بدانند که؛
دقیقاً چه کاری باید انجام دهند؟
چه معیارها و شاخص‌های ارزیابی برای کار آنها وجود دارد؟
روش انجام کار آنها چگونه است؟
روش ارزیابی خود آنها چیست؟
و …
به عنوان مثال: یک سرپرست کارگاه ساختمانی، دقیقاً چه کارهایی باید انجام دهد تا کیفیت مطلوبی از کار اجرای ساختمان حاصل شود؟ چه معیاری برای سنجش کار او و خود او هست؟ روش انجام کار او چیست؟ و …
مثال دیگر: یک پیمانکار، مشغول به کار میشود. اگر کار به صورت شفاف تعریف شود و خواسته‌های کارفرما و شاخص‌های عملکردی (یا همان معیارهای سنجش کار) به صورت دقیقی روشن شده باشد و بین طرفین به توافق رسیده باشد، احتمال حصول نتیجه مطلوب بسیار بالاتر می‌رود.
به نظرم خیلی از اشتباهاتی که در سازمانها رخ می‌دهد برای این است که آن عضو از سازمان، برایش تعریف کار درستی نشده است و این موضوع شفاف نیست.
از طرفی هم اگر چنانچه این موضوع، شفاف باشد ولی اشتباه دائماً تکرار شود و شاخص عملکرد هم بین مدیریت و کارکنان چک شود، ترک سازمان برای آن فرد یک راهکار طبیعی محسوب میشود و احتمالاً چالشهای کمتری در پی دارد.
موضوعات «تجزیه تحلیل شغل» و «تدوین شاخص‌های عملکردی» و «ارزیابی عملکرد» به مسئله‌ای که ذکر شد مربوط هستند.
بنظر من یکی از مهمترین و اساسی ترین موراد در مدیریت منابع انسانی رو میشه از کتاب با چرا شروع کنید پیدا کرد.
اگر موسس شرکت بدونه که برای چی کسب و کار رو راه انداخته و هدفش کجاست،کارمندها رو به قول خودم (هم چرا) انتخاب میکنن و این چرایی میتونه حس تعلق رو به کارمند نسبت به شغلش بده.بنده مدیر آکادمی کلاته هستم و سعی میکنم تمام استخدام ها بر اساس چرایی شرکت باشه و برخورد با کارمندان هم همینطور خدارو شکر خیلی خوب بوده.
سلام بر دوستان عزیز اول تشکر کنم بخاطر مطالب بسیار مفید بنده مدیر عامل یک شرکت تقریبا دولتی با دویست نفر نیروی انسانی که بدلیل انجام خدمات اداری مهم ترین بخش منابع انسانی بعنوان قلب ♥ تپنده سازمان مورد توجه من هست، هر ماه پرسنل و کارمندان نمونه در یک مراسم خاص که تمام پرسنل حضور دارند تشویق میشوند و هدیه دریافت میکنند، در همین مراسم یک سخنران با موضوعات بهره وری ، انگیزشی و روانشناسی ارایه مطلب میکند ،تمام پرسنل هر ماه به من که مدیرعامل سازمان هستم نمره میدهند و میانگین نمرات در چهار عنوان در یک تابلو جلوی ورودی نصب میگردد تا تمامی ارباب رجوعان ببینند
در یک نظر سنجی که در سازمان خودم انجام داده ام متوجه شدم بسیاری از کارمندان بیش از حقوق و مزایا و پاداش و . . . یک خواسته مهم دارند و آن هم دیده شدن افراد فعال و دلسوز در کنار تخصصشان نسبت به افراد بی تفاوت و ناکارآمدی است که در کنار یکدیگر و متاسفانه در یک ردیف قرار می گیرند.
نکته‌ای که حائز اهمیت به نظر می‌رسه جذب خود نیروی منابع انسانیه… آیا جذب کسی که خودش قراره سایر افراد رو جذب بکنه منطق خاصی داره؟
چطور میشه آگاه شد یک فرد به عنوان مدیر اچ آر این همه ویژگی‌های ذکر شده رو داره؟ پیچیده به نظر میاد…
سلام
جناب آقای نصری عزیز:
تا جایی که میدانم خدمتتان عرض میکنم!
در جواب سوال اول: باید گفت که بله همچین افرادی با همچین تخصصی وجود دارند.
البته این شغل تخصصی ایست و برای داشتن این شغل نیاز به شایستگی های خاص و زیادی میباشد.که کمترین آنها مدارک تحصیلی و دانشگاهی مدیریت منابع انسانسی است.
مثلا این شخص باید روانشناسی را در انواع خودش به بهترین نحو بداند.
با شرح هر نوع شغل در سازمان و و وظایف شغلی آن ،آشنا باشد.
و مهمترین بخش اینکه برای هر شغلی چه شایستگی هایی لازم و ضروری است .
فرد در چه فرهنگ سازمانی کار میکند ؟
و…. خیلی موارد دیگر
و اما سوال دوم:باید یاد آور شوم که در کشور ما مجموع این کار ها را سازمان ها و یا شرکت هایی خصوصی با عنوان کانون های ارزیابی مشاغل حرفه ای انجام میدهند .
البته این کانون ها و فلسفه ایجاد آنها مقوله جدا و جالب توجه میباشد.
مطمئن باشید در آینده در مورد این مراکز ارزیابی بیشتر خواهید شنید. چون روند رو به رشدی در جهان دارند.
و نهایتا بدون اغراق اینکه روشهای پیدا کردن یک شایستگی برای هر شغل و مقدار آن شایستگی و حتی لیست شایستگی های احراز یک شغل جزء اطلاعات طبقه بندی شده و فوق العاده مهم سازمان ها میباشد.
با آرزوی پایداری برای شما.
با سلام
نقد اینجانب به قسمتی از مطالب بالا که تقریبا در بیشتر کتابها نیز مشاهده می شود ،این است که از مدیریت علمی (که بنیانگذار آن را تیلور معرفی می کنند) به عنوان مکتبی که انسان را به مثابه ماشین در نظر دارد ، یادشده است. درصورتی که به نظرم مدیریت علمی تیلور اولین گام های معرفی انسان به عنوان سرمایه اجتماعی سازمانها و انسانی نمودن کار در سازمان ها و شرکت ها بوده است؛ به طوری که خوانده ایم یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی؛ ایجاد روابط نزدیک و دوستانه و روحیه ی همکاری بین مدیران و کارکنان و تقسیم کار عادلانه بین آن ها بوده است.
در ادبیات سازمانی معمولا از واژه “ارزیابی عملکرد” برای سنجش عملکرد هر حوزه و از واژه “ارزشیابی کارکنان” در بحث منابع انسانی استفاده می شود.
یکی از نکات مهم در مورد افزایش انگیزه و بهره وری افراد، غیر از مسائل و امکانات مالی، رشد سمت فرد در آن سازمان هست که بازخورد و برآیند نکات بسیاری است که در این مطلب به آن اشاره شده
بهترین شیوه ای که مدیریت منابع انسانی می تونه در پیش بگیره اینه که به کارکنان آموزش بده سازمان از آن آنهاست. و البته امکاناتی هم باید فراهم شود تا کارکنان بتوانند به محل کار خود، به عنوان سازمان خود نگاه کنند.
یک تعریف خیلی جامع از مشتریان یک شرکت یا سازمان هست و آن هم اینه : مشتریان شرکت شامل : استفاده کنندگان نهایی ، نمایندگان آن شرکت ، تأمین کنندگان مواد و کارکنان داخلی شرکت هستند و اینکه یه کتابی هست به نام مشتری در جایگاه شریک نوشته چیپ آر.بل که در آن توصیه می کند نوع نگاه به همه دسته مشتریان باید با یک نگرش نو باشد، نگرشی در جایگاه شریک تجاری آن سازمان .
در حوزه کارکنان داخلی هم اگر نوع نگرش به عنوان شریک تجاری باشد به نظر خیلی از مسائل کارکنان و صاحبان شرکت ها حل می شود و مدیریت بر کارکنان به عنوان منابع انسانی به مدیریت بر شریک های تجاری تغییر میابد .
با توجه به تجربه ای که از فعالیت در چندین سازمان و شرکت ایرانی دارم، بایستی این حقیقت تلخ را بیان کنم که در اغلب سازمان ها(نه همه آنها) هنوز کارکنان به معنای واقعی به عنوان یک منبع مهم سازمانی از سوی مدیریت ارشد سازمان پذیرفته نشده اند و آنچه در بیانات و سخنرانی مدیران در جمع کارکنان شنیده می شود، اغلب صوری و ظاهری است. دیدگاه بسیاری از سازمان ها(تکرار می کنم نه همه آنها) به کارکنان هنوز همان نگاه فیزیکی و مکانیکی است. معمولا فرایندهای حوزه منابع انسانی یا بسیار ناقص عمل کرده و یا اینکه اصلا فرایندی وجود ندارد و تنها یک شرح وظیفه کهنه جانشین آن است. استفاده از مدیران غیر متخصص در حوزه مدیریت منابع انسانی، این مشکلات را چندین برابر می کند. در تعدادی از سازمان ها حتی از نیروهای با شایستگی های مغایر و یا قابلیت های کم در این حوزه استفاده می شود و باز زیاد دیده شده است که آخرین پناهگاه نیروهای رانده شده از حوزه های دیگر، این واحد مهم می باشد.