تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار میگیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده میشود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه می‌دهد:
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:
مشکلات، نواقص و چالشهای زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمانهای بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچکتر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب میشود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.
در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته میشود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار میشود.
برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
[ پیش‌نیاز مطالعه‌ی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (می‌توان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه می‌شد).
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.
مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.
کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.
کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.
کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!
طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.
یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.
هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.
اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.
بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح میشود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط و بزرگ)
- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آنها در سازمان)
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- طراحی شغل و غنی سازی شغلی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
با توجه به اینکه دسترسی کامل به درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی صرفاً برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده و نیز اینکه مطالعه تدریجی این بحث با تمرین‌ها و حاشیه‌ها و درسهای جانبی (مانند شخصیت شناسی، کار تیمی، کوچینگ و مدیریت تعارض) به بیش از ۶ ماه زمان نیاز خواهد داشت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از این مجموعه درس حداقل یک اعتبار ویژهٔ شش‌ماهه (۷۵۰ هزار تومان) یا شش مرتبه اعتبار یک ماهه (۱۶۰ هزار تومان) خریداری کنید.
در این شش ماه علاوه بر درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی به درسهای دیگر متمم (به‌ویژه درسهای توسعه فردی و دوره MBA) نیز دسترسی خواهید داشت.
در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را می‌بینید.
در مورد بسیاری از حوزه‌های مرتبط، درسهای مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، می‌توانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:
مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیتهای تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی
مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.
مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.
مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای آشنا شدن بیشتر با متمم به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کنید و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
همچنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید.
توجه داشته باشید که خرید شش‌ماهه و یکساله به‌ترتیب معادل ۲۰٪ و ۳۸٪ تخفیف (نسبت به خرید یک‌ماهه) محسوب میشوند.برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
همچنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا می‌دانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
خیلی ممنون، خوب بود
امروز بعد از مدتی درس رو دوباره شروع کردم و برای خودم برنامه گذاشتم که تا نوروز برسم به درس. امیدوارم سوال‌ها و مباحثی که مطرح شده توی درسهای آینده به طور کاربردی وجود داشته – چون کسب و کارهای کوچک امکان داشتن واحد منابع انسانی و متخصصی از این حوزه رو به طور دائمی ندارن.
نکته قابل توجهی که در این درس برای من پررنگ بود و همیشه اون رو به عنوان کسی که در بخش اداری مجموعه می بینه مطلب بازی با واژه ها به جای عمل استراتژیک هست اینکه اغلب مجموعه های داخلی در کلام مستخدمین خودشون رو منابع انسانی وسرمایه انسانی خطاب می کنند چون مد شده اما درعمل مثل یک ابزار مکانیکی با به اصطلاح سرمایه های انسانی برخورد می کنند لذا از زمانی که خودم رو به عنوان کارشناس این قسمت پیدا کردم تمام تلاشم این بوده این نگاه رو حداقل در مجموعه هایی که با اونها کار می کنم تغییر بدم و برای رسیدن به این مهم دانش خودم رو بروز کنم چرا که بواقع ایمان پیدا کردم که منابع انسانی مهمترین مزیت سازمان ها هستند چرا که شما همه چیز رو می تونید بخرید (مواد اولیه، ماشین آلات،ساختمان)اما نیروی موثری که در مجموعه با راهبری غلط مجموعه سرخورده کردید رو نخواهید توانست…
امروزه در برخی شرکت ها برخی کارکنان را در سهام یا سود شریک میکنند این امر باعث میشود کارکنان شرکت را از خود بدانند و فکر کنند برای شرکتی که متعلق به آن هاست کار میکنند، از طرف دیگر این خود همان انگیزه ای میشود که مدیران از کارکنان میخواهند، باید یادمان باشد کمتر کسی برای کاری که از آن خود است طنبلی میکند
از طرف دیگر احترام به خانواده کارکنان و نشان دادن اینکه آنها عضو خانواده شرکت هستند باعث میشود کمتر ترک خدمت و یا جابه جایی شغلی اتفاق بیفتدد
مثلا دانستن سالگرد ازدواج کارکنان و دادن هدیه کوچک به بانو (اگر شاغل مرد است) یا به آقا (اگر شاغل خانم است) از طرف شرکت و یا دادن یک کادو کوچک به فرزند کارکنان در روز تولدشان، میتواند مفید باشد
یکی از مهمترین مسائل ایجاد حس اعتماد و صداقت و صراحت بین مدیران و کارکنان است،
با سلام و خسته نباشید خدمت شما بزرگواران و اساتید
عالی بود
ممنونم
موفق باشید و سربلند
سلام
مطالب عالی بود ممنون
پیشنهاد می کنم دوستان فیلم Up in the air رو ببینند. این فیلم به یکی از چالشهای پیش روی واحد منابع انسانی یعنی بحث مدیریت استعفا می پردازه. موضوع فیلم در خصوص یکی از مدیران واحد منابع انسانی یک شرک بسیار بزرگه که وظیفه اش terminal interview است و دادن حکم اخراج به کارکنانی که سازمان دیگر به آنها نیاز ندارد. مطالب آموزنده ای در فیلم هست که یکی از اونها اشتباه بودن توصیه مدیر در خصوص عدم تعهد کارکنان اخراجی به سازمانشون هست.
“اینکه آیا همه‌ی آموزشها نگاهی تیلوری دارند و قرار است از آنها مهره‌های کاراتری در ماشین سازمان بسازد یا اینکه به مسائل جانبی و کیفیت زندگی آنها هم توجه شده. همه و همه می‌توانند به شکل‌گیری تصویری که از سازمان در ذهن کارکنان آن وجود دارد، کمک کنند. چیزی که بخشی از برندسازی داخلی یا Internal Branding تلقی میشود.”
دقیقا این احساس در بعضی سازمانها به پرسنل منتقل میشه.
با سلام و آرزوی اوقاتی خوش برای تمامی علاقه مندان به متمم.
برای درصد زیادی از شاغلین کشور که در بخشهای دولتی یا خصولتی به کار اشتغال دارند بزرگترین مشکل به نظر من وجود مدیرانی است که ثبات ندارند و لذا اساسا به جای افکار سیستمی و بلند مدت، به فکر روزمرگی و کارهای اصطلاحا زودبازده ولی در واقع نمایشی هستند. مباحث حوزه منابع انسانی اساسا از جنس سیستمی و با آثار بلند مدت هستند. بنابراین مدیریت منابع انسانی واقعا از حوزه های پر اشکال اکثر سازمانهای دولتی است. استفاده از مدیران فاقد تخصص در بخش منابع انسانی هم دومین اشکال اساسی این سیستمها ست. از دیگر موارد مهم وابستگی به بودجه دولتی و بهره وری پایین این سازمانهاست که یک دلیل عمده آن عدم وجود سیستمهای پرداخت مناسب و مبتنی بر خلق ارزش است. نهایتا سیستم پرداخت و بهره وری به صورت فزاینده و در جهت منفی یکدیگر را تقویت می کنند. نتیجه نهایی اتلاف سرمایه عمر انسانها و منابع مالی کشور است. یک راه کلی رفع این مشکلات کوچک سازی دولت و خصوصی سازی به معنای درست آن است.
با سلام
به نظر من یکی از مهمترین مسائل در افزایش راندمان کاری کارکنان، احساس رضایت شغلی هستش. این امر دلایل و ریشه های مختلفی داره و نیاز به توجه خاص به هر کدوم از اونها.
من مثال های مختلفی رو دیده ام و شنیده ام که نیرویی که همیشه برای شرکتش از خود گذشتگی به خرج میداده و هرگونه هزینه ای رو برای موفقیت سازمانش به جون میخریده، به علت برخورد نامناسب (که علاوه بر عدم قدردانی از زحمات یک همکار، میتونه شامل بی توجهی به عملکرد او باشد) با او، سبب شده است که به کلی شرکت عملکرد او تغییر نماید.
همچنین مدل ذهنی ای که در فرد نسبت به سازمان خود شکل میگیرد، بسیار مهم و تاثیرگذار است.
و شاید بزرگترین ضربه به یک سازمان، عدم همکاری مناسب با یکی از همکاران در حال ترک سازمان و یا عدم ساپورت مناسب از همکار دچار مشکل شده باشد.
این منظره، تصویری است که هر عضوی از سازمان به راحتی میتواند خود را در قالب ان فرد ببیند و اتفاق رخ داده را اینده نزدیک خود قلمداد خواهد کرد.
برخورد مناسب همه کارکنان دیگر را هم امیدوار میکند و عدم برخورد مناسب، بذر ترس و هراس و نارضایتی را در دل انها خواهد کاشت.
موفق و شادکام باشید.
باسلام و خسته نباشید
شما چی فکر مکنید؟ آیا سرمایه گزاران و مدیران پردل و با جرات دنیا بالایی ایده ها سرمایه گزاری میکنند؟!
نه، اشتباه نکنید!
انها پول شان را بابت ایده ها خرج نمی کنند. بلکه بابت ادم ها خرج می کنند! اگر صادقانه نگاه داشته باشیم در خیلی جا ها تا دل ات باشد ایده ها وجود دارد. این سازمان ها نیازی به ایده ی جدید ندارند بلکه نیاز به ادم های سالم،خوش فکر، با پشت کار نه تنها که ایده ها رابیاورند بلکه سفت و سخت کار کنند و زند گی شان ها برای تحقق سازمان قمار کنند
درود بر همه دوستان گرانقدر وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی بحث میشه همه به نوعی دردهاشون بیرون میزنه .به نظر میرسه همه ما از جوری که به منابع انسانی وارد میشه یه جوری گلایه مندیم . در بحث ها اگرچه همه از منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین رکن حرکت به سوی دستیابی به اهداف نام می برند اما گویی زیاد این داستان باورمان نمیشه … منابع انسانی در سازمان و ارزشمندی آن به نظر من ربط عمده ای به ارزشمندی انسان در جامعه ای که او زندگی میکنه داره . باوری گه جامعه به ارزشمندی انسان ها میتونه داشته باشه در زندگی سازمانی هم میتونه منتقل و جریان داشته باشه وگرنه همه از به به و چه چه منابع انسانی دم می زنند اما کرامت و گرامیداشتی نمی بینند .
خدا رحمت کنه دکتر طوسی رو می فرمود مدیریت منابع انسانی ، فرآیند تبدیل غنچه به گل است . اگر ما در زندگی های خودمون فضایی سالم داشته باشیم و از سلامت در تمامی ابعاد از حمله سلامت روان برخوردار باشیم و غنچه های زندگی رو با عشق در جامعه مون تبدیل به گل های سالم کنیم آنها هم زمینه های حرکت در این مسیر رو برای آیندگان ایجاد خواهند کرد . اگر ما در بستری درست ، کامروا باشیم می توانیم فرزندان کامروا داشته باشیم تا زمانیکه این نگاه اصلاح نشود ، مدیریت مسندی برای خالی کردن عقده هایی است که هیچگاه ارزشی برای منابع انسانی در نظر نخواهد داشت .
تجربیات شخصی خودم چندنکته داره که با دوستانم مطرح میکنم:
۱-فرآیند مدیریت منابع انسانی قبل از استخدام اون فرد شروع میشه .روانسنجی همکاریکه قصد استخدامش رو داریم و شناخت اون فرد اهمیت بسزایی داره که معمولا در نظر گرفته نمیشه.مهمه که فرد ازنظر روانی با شغل سازگار باشه .فردیکه ادمی هست خلاق و قصد پیشرفت داره مدت زیادی در واحد انبار دوام نخواهد آورد.خصوصا درباره “ای بی ام “خوندم که برای استخدام مدیر با اون شخص جلسه شام با حضور خانوادش ترتیب میدهند.
۲-در راستای نکته یک مساله دیگری که اهمیت داره همخوانی با فرهنگ سازمان هست.وقتیکه در یک سازمان فرهنگ غالب مذهبی و سنتی هست یک همکار خانم که زیاد به ظاهر و زیباییش اهمیت بده دوام نخواهد آورد.
۳-گاهی مدیران تحت تاثیر یک نیروی جدید نیروی با تجربه خودشون رو از دست میدهند.فرض کنید یک کارشناس ارشد حسابداری مدیر مالی شرکت هست.یک فرد فوق دیپلم که زیرنظر همون مدیر کار یاد گرفته بدلیل بله قربانگویی یا درخواستهای مالی کمتر جایگزین اون میشه.مدیرهم خوشحاله که با هزینه کمتر همون کار قبلی انجام میگیره.خوب حدس بزنید از این به بعد رفتار مدیران با زیر دستانشون به چه صورت خواهد بود.
۴-یکی از بدترین رفتارها این هست که همکاریکه از مجموعه به هر دلیلی جدا شده پشت سرش حرفهای بدی زده بشه.
۵-بعضی پرسنل کلیدی بواسطه ضعف تصمیگیری مدیر شروع به باجگیری میکنند مثلا پرسنل تعمیرات مشتری رو به گروگان میگیرند تا به خواسته هاشون برسند.
کاش به جای این که از ابتدا نظریات تیلور را نقد کنید به کمک هایی که نظریات او به حوزه مدیریت کرده اشاره میکردید.بله شاید نگاه مکانیکی او به نیروی کار با واقعیات بسیاری از سازمان های امروزی در تضاد باشند ولی سال ها برای مدیران مختلف ابزاری کارامد بوده اند.در ضمن اگر به نظریات فیلسوفی مانند توماس هابز مراجعه کنیم این ایده در ذهنمان شکل میگیرد که انسان نیز مانند تمام اشیا موجود در جهان هستی از قوانین مطلق و ثابت فیزیکی و مکانیکی پیروی میکند.
به نظر من نگاه فیزیکی به نیروی کار هنوز هم در سازمان هایی که کارها غیر تخصصی هستند کارا و اثربخش است. مثلا در یک فست فود که کارکنان (یا بهتر بگویم کارگران) قرار است مواد خام را طبق استاندارد های از پیش تعیین شده فراوری کنند یک فرایند کاملا مکانیکی در حال رخ دادن است.ولی مکانیکی بودن فرایندها چیزی از اهمیت نگاه بلندمدت به نیروی انسانی ، اهمیت به رضایت شغلی کارکنان ، تلاش برای وفادارسازی کارکنان و اموری از این دست کم نمیکند.
مهمترین سرمایه ایی که زمان زیادی مانند نفت طول می کشد تا جایگزین شود منابع انسانی کارآمد سازمان است. مهمترین عامل ایجاد رشد وجود بستری است تا نیروهای پیشرو بتواند در آن بستر سازمان را متحول کنند.
به همین دلیل مهمترین عامل رقابتی یک سازمان فرهنگی است که در آن بذرهای نبوغ و شکوفایی توانایی رشد داشته باشند.
منابع انسانی به عنوان مهمترین عنصر توسعه هر سازمانی توجه ویژه ایی را می طلبد. با مطالعه سازمان ها و شرکت هایی که بیشترین پیشرفت و توسعه را داشته اند مشخص می شود وجود فرد و یا افراد شاخص در بدنه نیروی انسانی آنها باعث ایجاد این ارزش آفرینی شده است. پس منابع انسانی استراتژیک ترین منبعی است که در اختیار یک سازمان است که می توان براحتی آن را با شیوه های درست توسعه داد.
در کل مهمترین قسمت یک سازمان از دیدگاه من قسمت منابع انسانی آن سازمان است. چون در بلند مدت فرهنگ و توانایی های یک سازمان را شکل می دهد. بدون توجه به مفهوم مدیریت منابع انسانی خصوصا در بلند مدت بهره وری سازمانی مفهومی بی معنی است. در کل بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مشتریان. تعاریف دیگر بهره وری را، حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند.
با نگاه به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکاملی یافته است، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است. در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمانها و به تبع آن توسعه نظامهای اقتصادی در جهان میشوند، به نحویکه سرمایه های انسانی میزان سرمایههای مادی را تعیین می کنند.
من که واحد ارزیابی کار و زمان گذرونم واقعا اینجا به نکته خوبی اشاره شده و به انسان مانند ماشین نگاه می شد و هدف حداکثر خروجی بوده
سلام از نحوه ارایه مطالب بسیار استفاده کردم و همین کار خوب به احتمال فراوان باعث خواهد شد افراد با شناخت کامل اقدام به عضویت ماهانه بنمایند زیرا این نوع ثبت نام مبتنی بر آگاهی کامل خواهد بود با تشکر
به نظر من اگر چه با ورود یک نیروی کار جدید به شرکت ، مشخص کردن حقوق او، آموزش او و … بخشی از کارها یی است که باید توسط مدیریت منابع انسانی انجام شود بخش مهم دیگر از کارش خصوصا در شرکت های کوچکتر آماده سازی نیروهای قبلی برای پذیرش نیروی جدید است. چون معمولا در شرکتهای کوچک یک نفر مسئول انجام چندین وظیفه است و زمانیکه فرد جدیدی به مجموعه اضافه میشود نفر قبلی او را تهدیدی برای جایگاه خود میبیند . در این شرایط بیشتر نفرات قدیمی هستند که شرایط کاری و حقوق خود را با نفر جدید مقایسه میکنند. این امر برای شرکت ما به دفعات مشکل زا بوده. امیدوارم در این مجموعه درسها سرنخهایی بابت حل این مشکلات هم بیابم.
در مورد مدیریت فرآیند ترک سازمان خاطره‌ای دارم که شاید مفید باشه:
توی معاونت فناوری سازمان ما که تعداد زیادی برنامه‌نویس جوان و یک برنامه‌نویس قوی و باسابقه مشغول به کار بودن، طی مدتی اختلافاتی بین رییس معاونت و اون برنامه‌نویس قوی -که از لحاظ فنی تجربیات و توانمندی‌هاشون شونه به شونه‌ی هم می‌زد- اتفاق افتاد.
اون برنامه‌نویس قوی رو همه به عنوان یه شخصیت محبوب قبول داشتن و دلگرمی بسیاری از برنامه‌نویس‌های جوون از کار کردن در اون سازمان به خاطر استفاده از تجربیات ایشون بود. خلاصه تنش بین رییس معاونت و اون کارمند ادامه پیدا کرد و کار به جاهای باریکی مثل تاخیر در پرداخت حقوق کارمند و تنش‌هایی ظریف در روابط کلامی اون دو کشید.
در پایان سال وقتی برگه پیشنهادات و نحوه‌ی ادامه همکاری بین همکارا پخش شد، اون همکار نوشت: “در سال آینده حضور نخواهم داشت” کسی جز من اون برگه رو ندید و وقتی بعد تعطیلات همه برگشتن و دیدن اون برنامه نویس مرشد نیست، حس ناخوشایندی پیدا کردن.
بدون هیچ مراسم خداحافظی یا تقدیر یا هرچی… در حالی که ایشون یه نیروی کلیدی بود و چارچوب‌های اساسی فریمورک اون سازمان رو طراحی کرده‌بود. بعدها کم کم زمزمه‌های آینده‌ی شغلی نامعلوم و حرفهای ناامیدکننده‌ی دیگه و حتی حرف رفتن بین بچه‌ها رواج پیدا کرد. همه از رفتن اون همکار با عبارت “سازمان فلانی رو راحت از دست داد یاد می‌کنن” مشکلات زیادی هم بعد از رفتن ایشون رخ داد توی مسائل فنی که سازمان با هزینه‌های زیادی حلش می‌کرد.
بچه‌ها توقع نداشتن رییس معاونت -که به نوعی خودش نقش مدیر منابع انسانی اونجا رو به عهده داشت- این قضیه رو اینطوری مدیریت کنه و به عقیده همه سازمان بعد از اون اتفاق، مقداری از چشم شون افتاد.