تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار میرود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌شود.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه می‌دهد:
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:
مشکلات، نواقص و چالشهای زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمانهای بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می‌شود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.
در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود.
برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
[ پیش‌نیاز مطالعه‌ی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (می‌توان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه می‌شد).
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.
مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.
کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.
کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.
کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!
طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.
یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.
هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.
اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.
بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط و بزرگ)
- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آنها در سازمان)
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- طراحی شغل و غنی سازی شغلی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
با توجه به اینکه دسترسی کامل به درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی صرفاً برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده و نیز اینکه مطالعه تدریجی این بحث با تمرین‌ها و حاشیه‌ها و درسهای جانبی (مانند شخصیت شناسی، کار تیمی، کوچینگ و مدیریت تعارض) به بیش از ۶ ماه زمان نیاز خواهد داشت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از این مجموعه درس حداقل یک اعتبار ویژهٔ شش‌ماهه (۷۵۰ هزار تومان) یا شش مرتبه اعتبار یک ماهه (۱۶۰ هزار تومان) خریداری کنید.
در این شش ماه علاوه بر درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی به درسهای دیگر متمم (به‌ویژه درسهای توسعه فردی و دوره MBA) نیز دسترسی خواهید داشت.
در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را می‌بینید.
در مورد بسیاری از حوزه‌های مرتبط، درسهای مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، می‌توانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:
مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیتهای تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی
مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.
مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.
مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام می‌شود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای آشنا شدن بیشتر با متمم به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کنید و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
همچنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید.
توجه داشته باشید که خرید شش‌ماهه و یکساله به‌ترتیب معادل ۲۰٪ و ۳۸٪ تخفیف (نسبت به خرید یک‌ماهه) محسوب می‌شوند.برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
همچنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا می‌دانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
با سلام
بنظر بنده مدیریت منابع انسانی باید به نقطه پالایش متعهدین به سازمان و غیر متعهدین بیانجامد
به نظر من همونطور که به دروس حوزه علوم انسانی کم توجهی شده به واحد های منابع انسانی هم در ادارات و سازمانها کمترین اهمیت داده شده .انتخاب مدیران این حوزه خیلی بر اساس تخصص افراد نیست.بخصوص در سازمانهایی که ماهیت فنی و فناوری دارند این موضوع بیشتر به چشم میخوره.شاید برای انتخاب مدیران ارشد در سایر واحد ها حساسیت روی داشتن تخصص و مدرک تحصیلی مرتبط در اون زمینه کاری بیشتر باشه مثلا مدیر کل رایانه حتما باید درزمینه رایانه تخصص و یه حداقلی از تجربه کاری داشته باشه ولی مدیر کل منابع انسانی شرط حداقل مدرک تحصیلی دانشگاهی و تجربه کار اداری براش کافیه. افرادی که تو این بخش کار میکنند خیلی از این وظایف رو به این شکلی که در اینجا تعریف شد انجام نمیدهند. عموما کارها در بخش استخدام،حقوق و دستمزد،اموزش ،امور رفاهی،بازنشستگی و …به صورت یه امر روتین از قبل نوشته شده توسط کارشناسان انجام میشه و کمتر خلاقیت و انعطافی در این زمینه وجود دارد و مدیران منابع انسانی گاهی فقط در حد ماشین امضا هستند.
با سلام و ادب
سکوی پرتاب!
به نظر من هستند سازمانهایی مانند یک حباب باد کرده بزرگ (و توخالی) که صرفا کار کردن در آنها دلیل قوی کردن رزومه افراد شده!
در اینگونه سازمانها احتمالا ساز و کار استخدام افراد روند خاصی ندارد و توصیه ای است! همچنین در حین فعالیت هم نیروها بدلیل آنکه در چنین سازمان بزرگی کار میکنند حاضرند مزایای کمتری دریافت کنند و در آخر با پیشنهاد جذاب یک شرکت رقیب نو پا! از روی سکوی پرتاب صعود میکنند!
به عقیده من این سازمانها در ظاهر هزینه های کمتری پرداخت میکنند ولی در بلند مدت موسسه ای آموزشی برای رقبای خود شده اند!
و این حلقه ناقص یکی از معلولهای عدم وجود واحد منابع انسانی (البته کارآمد) در سازمانهاست.
با سپاس
سلام
من تا حالا توی شرکتهایی کار کردم که بیشتر از ۲۰۰نفر پرسنل نداشتند و مدیریتی به اسم منابع انسانی وجودنداشته در این سازمانها .
بخشی از وظایف ذکر شده در درس را مدیر اداری ؛ بخشی را مدیر عامل و بخشی را سرپرست بخش وبخشی را واحد حسابداری و حتی همکاران قسمت انجام میدادند.به هرحال هر شرکتی باید در ارتباط با پرسنل خود؛ امورات مربوط به آنها را پیش ببرد.حتی اگر واحد و مدیریت مستقلی در آن شرکت نباشد.
خیلی خوشحال میشم اگر دوستان خوبم که تجربه بیشتری از من دارند و یا در شرکتهایی فعال بودند که واحد منابع انسانی و مدیر منابع انسانی هم دارند برای من از کارکرد واقعی این مدیریت و نقش عملی اون در شرکتهای ایرانی برای ماهم بنویسند .
متشکرم
مدیریت منابع انسانی از حوزه های بسیار مهم بوده و جذب و استخدام ، آموزش ( توسعه منابع انسانی ) ، نگهداشت با سیستم های جبران خدمت و پاداش ، همسو سازی و …. از نقش های بسیار مهم و کلیدی در یک سازمان هستند که بر عهده این مدیریت است.
ولی متاسفانه در این حوزه بنظر من دو مشکل وجود دارد :
۱- منابع آموزش دیده ، مرتبط ، با تجربه و معتقد به این حوزه خیلی زیاد نیست
۲- مدیران ارشد مجموعه اعتقاد چندانی به این حوزه ندارند و با نگاه تخصصی به آن نگاه نمی کنند و بنابراین افراد ربط و بی ربط را در این حوزه بکار می گیرند ( شاید گرفتن یک آمار از افرادی که در این حوزه هستند می تونه وضعیت را روشن کنه)
سازمانها همانطور که حوزه های فنی ، مالی ، بازرگانی و … را جدی می گیرند و دنبال افراد متخصص و با تجربه می باشند باید به این حوزه هم نگاه جدی تر داشته باشند و افراد مرتبط را برای این حوزه در نظر بگیرند.
سلام متاسفانه به دلیل وجود نیروی کار زیاد و بازار ضعیف کار ؛ کارفرمایان علیرغم ادعاهای بسیار بر کاربرد کلمه منبع انسانی به جای نیروی انسانی هنوز هم به همان چشم سابق به منابع انسانی خود می نگرند و این نگرش را می توان در دستمزدهای غیرمنصفانه و بکارگیری مهندسان در مشاغل ،خصوصاً تولیدی، با توجیه وخامت اوضاع اقتصادی مشاهده کرد. بکارگیری کارگران با حقوق حداقل وزارت کار و عدم بهره مندی از خدماتی چون سرویس ایاب و ذهاب و … گوشه ای از این رفتار عملی در مقابل واژه هایی چون منابع انسانی در سازمان هاست.البته فاصله بین صفر تومان تا هزار تومان خیلی بیشتر از فاصله هزار تومان تا یک میلیون تومان است و به همین دلیل هر کس با وجود نارضایتی مشغول انجام کار است ولی آیا کار با کیفیتی قابل قبول انجام می شود؟
یکی ازمسائل مهم در مدیریت منابع انسانی ایجاد حس تعلق خاطر و حس از خود بینی کارمند به مجموعه است …فردی که کار و شرکتش را از خود و مال خود بداند ، چون پیشرفت آن را پیشرفت خودش میداندهر آنچه دارد برای ارتقاء مجموعه بکار خواهد بست …و اینگونه است که میبینیم برخی شرکت های نوپا ره صدساله را چند ساله ! می پیمایند…
ه طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی آنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد فضایی مطمئن و منصفانه برای کارکنان.
سئوال: آیا در ایران پاداش دادن جزء اختیارات این حوزه هست یا دادن یا مشخص کردن امتیازات و پیشنهاد پاداش که به تصویب مدیریت کل می رسد؟
سلام به همه
من در طول چندین سال کارم مدیران منابع انسانی بسیاری دیدم و راستش جز متزلزل ترین و سخت ترین صندلی های مدیریت محسوب می شود و در نهایت هنوز مدیر منابع انسانی ندیدم که محبوبیت در بین کارفرما و کارمند داشته باشد۰
نکته جالب اینکه اغلب از نظر اخلاقی خوش برخورد و خوش اخلاق هم نبودند نمی دانم توقعات و مشکلات مربوط به این حوزه این بلا را سرشون آورده بود یانه ?
با سلام و عرض ادب
بحث مدیر منابع انسانی در یک سازمان یکی از حساس ترین مباحث سازمانی هست چون نیروی انسانی قلب تپنده و سرمایه های با ارزش سازمان هستند که خیلی در توسعه و یا احیانا سقوط یک سازمان می توننن موثر باشن ولی متاسفانه در برخی از سازمانهای دولتی نه شایستگی و نه هیچ معیار قابل ارزیابی دیگه ای غیر از روابط و …….. دریافتی تو استخدام افراد تاثیر نداره !!!!!!!!
منابع انسانی از موضوعات مهمی است که از دیر باز مورد بررسی سازمان ها شرکت ها و متفکران عرصه اقتصادی و اجتماعی بوده است و خواهد بود مطالعات در این زمینه پایانی ندارد چرا که همچنان تعیین کننده ترین عامل در موفقیت و یا شکست سازمان ها محسوب می شود. اما از تمام مواردی که به عنوان نقش واحد منابع انسانی گفته شد در عمل چند مورد بیشتر نمی بینیم از قبیل نقش کنترل تردد و اضافه کار و صدور احکام و .. و بقیه موارد بروند سنتی در سازمان ها جریان دارد. در مورد نقش “ایجاد رابطه میان مدیریت ارشد سازمان و سایر کارکنان سازمان و تفسیر آیین نامه‌ها و قوانین سازمانی – در حوزه‌های مرتبط –” فعلیتی را ندیدم و تنها اقدام صرفا انعکاس آیین نامه ها و بخشنامه های مربوطه هست . به عنوان نمونه در این چند سال اخیرکه نظام های پرداخت تغییراتی داشتند فقط ابلاغ و اطلاع رسانی صورت گرفت و حداقل انتظار خود من این بود که در جلسه ای با حضور کارکنان نکات مهم آن و نحوه کارکرد و تاثیر آن بر روی حقوق و کار کارکنان تشریح می شد و به سوالات آنان پاسخ داده می شد. ” رفع تنش های محیط کار و اختلاف بین همکاران” به عنوان یکی از نقش های واحد منابع انسانی ذکر شد که شخصا تا حالا این را نمی دانستم و چه نقش مهمی است که متاسفانه من چنین عملکردی ندیدم و جایی را سراغ ندارم شاید دوستان دیده باشند. در عمل به نظر می رسد که اهمیت منابع انسانی مثل بسیاری از قسمت های دیگر قائم به فرد است وعملکرد واحد به بینش و نگرش و انگیزه های فرد و نفوذ و مقبولیت وی نزد مدیران ارشد بستگی دارد. معمولا این موارد کاربری بخش خصوصی دارد و در شرکت هایی که عملکرد مدیران تاثیری در بقاو رشد و افول شرکت یا مدیر مربوطه ندارد کاربری ندارد. در شرکتی که مدیر عامل از نگرش سیستمی صحبت می کند و لی در عمل رفتار تیلوری دارد نباید توقع داشت که واحد منابع انسانی با نقش های فوق ظاهر شود.
سلام بر دکتر شعبانعلی که بزرگوارنه در تربیت مدیر بخش خصوصی و غیر خصوصی نقش بسزایی ایفا میکنند
نیروی انسانی خصوصا در بخش غیر خصوصی کاملا به مدیریت مدیران عالی و پایه بر میگردد
و عدم تربیت معاون از سوی مدیر و عدم تفویض امور بهجت از دست دادن پست مدیریتی تهدید عدم بهره وری اماری هم سبب میگردد
دوست متممی عزیز سلام
محمدرضا شعبانعلی عزیز نه تنها دکتر نیستند بلکه تاکید هم دارند که دکتری خواندن آنچنان هم که فکر میکنید ارزش افزوده ایجاد نمیکند برای عموم مردم.
با سلام بسیاری از سازمانهای سنتی مدار و مالک مدیر هیچ استراتژی راهبردی مشخصی ندارند و تمام تلاش اینگونه سازمانها ایجاد قراردادهای جدید است بدون اینکه حتی برنامه مدونی برای سال آینده داشته باشند چه برسد به دیدگاه سه یا پنج ساله ! حالا سئوال اینه با این سازمانها که مدل مدیریت نیروی انسانی آنها کاملا تیلوری است چگونه باید به مدیریت منابع انسانی آنها کمک کرد.
سلام و احترام به همه شما وخسته نباشید
بسیار عالی و پربار بودن مطالب شما برای بنده کوچک شما که عضو جدید این مجموعه البته اگر قابل بدانید بوده وامید میرود که پایدار باشید.با نشکر
واقعا مورد ۱۲ رو تجربه کردم و میتونم بگم یکی از تاثیرگزارترین موضوعات روی افراد سازمان هست. البته دیدن وضعیت افرادی که سالها دراون سازمان کار میکنند هم خیلی میتونه شبیه باشه به تصور آینده خودت در اونجا. ممنون به خاطر مباحث خوبتون
ممنون ازگروه متمم عزیز
فکر می کنم اعتماد سازمانی هم بخش مهمی از کار مدیریت منابع انسانی است. در مقاله رهبری اقیانوس آبی در نشریه کسب و کارهاروارد حرف زبیایی زده بود : اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشه کارمند مسافت های طولانی را می پیماید تا بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذاره ولی اگراعتماد وجود نداشته باشه تمام انرژی خودش رو صرف نگه داشتن موقعت خودش می کنه و حتی ممکنه انرژی و تواناییش علیه سازمان به کار گرفته بشه .
نظر من اینه که در مدیریت منابع انسانی باید همه سطوح سازمان با اون همکاری داشته باشند تا بتونند این اعتماد رو به وجود بیارند.
سلام.
ضمن تشکر، اجازه می خواهم مطلبی در خصوص رفتار با بازنشستگان و اهمیت آن از دیدگاه خودم عرض کنم.
چندی قبل مدیری داشتم که سردترین رفتار ممکن را با بازنشستگان سازمان داشت.حتی وقتی عده ای از آنها در بیرون ای جلسه ای از او خواسته بودند کمی به آنها توجه کند، گفته بود:” من فقط مسوول خواسته های سهامداران هستم.” در گفتگو با مدیری عرض کردم که این روش نتایج بدی برای سازمان خواهد داشت و او نپذیرفت.حتی وقتی توضیح دادم که:” وقتی افراد جوانتر و کارکنان با سابقه ی کاری کمتر، ببینند که سازمان دغدغه ی روزهای بازنشستگی آنها را ندارد، انگیزه های شان کمتر می شود و چه بسا از همین حالا فکر شغل دوم و سوم باشند ، که این امر خودش رفتن به پیشواز کمتر کار کردن یا حتی کاهش کیفیت خواهد بود و با کاهش کیفیت کار در تعداد زیادی از کارکنان کاهش اثربخشی کل مجموعه پیش خواهد آمد.”
او نپذیرفت. اما دوست دارم نظر تیم محترم متمم و دوستان عزیزم را بدانم.
بسیار ممنون.
برقرار باشید.
با سلام
با صحبت های شما کاملا موافق هستم
در حقیقت رفتار ما با نیروهای بازنشسته به سان آینه و بازخورد برای سایر کارکنان است چون تمامی کارکنانی که بازنشته شده اند روزی شاغل و در اختیار سازمان بوده اند و هر رفتاری با آنها می شود به طور دقیق توسط کارکنان شاغل رصد می شود چون به هر حال آنها هم روزی بازنشسته می شوند و منتظر هستند تا ببینند سازمان با بازنشته خود جه رفتاری دارد و این تاثیر مستقیمی بر عملکرد آنها دارد اگر رفتاری ناخوشایند ببنیند خواهند گفت فلانی ۳۰ سال برای این سازمان زحمت کشید حالا ببین چه رفتاری با اون دارند فردا همین رفتار هم با من خواهد شد و نتیجه گیری می کنند چرا باید من خودم رو صرف سازمانی کنم که در نهایت این چنین رفتاری با من کند و این باعث کم کاری و عدم گذاشتن تمام توان برای سازمان می شود البته بیشتر اوقات !!!
دقت و حوصله زیادتون در ذکر مثالهای متنوع قابل تقدیره
ممنونم
با سلام به دوستای عزیزم
همونطور که در دو پُستِ اول و دومِ مبحثِ مدیریتِ منابعِ انسانی هم عرض کردم ، این حوزه ، یکی از دغدغه ها و مباحثی بوده که همیشه مورد علاقۀ من بوده و هست و خیلی خوشحالم که این مبحث رو در متمم هم مورد واکاوی و تحلیل قرار میدید چون مطمئنم که این بار و در متمم ، با ظرایف و نکاتِ بسیار آموزنده و دقیق از این حوزه آشنا خواهیم شد که شاید (یا بهتره بگم حتماً) تا الان از اون منظر و دیدگاه ، به این منبعِ بسیار بسیار مهم و با ارزش (منابعِ انسانی) نگاه نکردیم و قطعاً با مطالعۀ مطالب و پُستهایِ مرتبط با این مبحث ، کم کم و ذره ذره ، اشراف و وقوفِ بهتر و بیشتری به این حوزه پیدا خواهیم کرد . بی نهایت از تیم محترم متمم ممنونم که از دریچۀ دید و نظرِ خودشون به این مبحثِ مهم ، نگاه کردند .
پی نوشت : با توجه به شماره اندازِ کامنت هایی که در زیرِ اسمِ دوستانم و با عبارتِ «تعداد نظراتِ درج شده تاکنون» ذکر میشه ، در چند روزِ اخیر ، شاهدِ حضورِ دوستانِ عزیزی هستم که تعدادِ نظراتشون «یک رقمی» هست و این حاکی از اون هست که خوانندگانِ خاموشِ این خونه هم به جمعِ دوستانی که نظراتشون رو با ما سهیم میشن ، اضافه شدن و برایِ شخصِ من ، باعثِ افتخاره که بتونم از نظراتِ تعدادِ بیشتری از دوستانِ عزیزِ همخونه ایم ، با خبر بشم و از نظراتشون بهره ببرم . ممنون که برامون می نویسید و نظراتتون رو با ما به اشتراک میگذارید .
ارادتمند – هومن کلبادی
در متن خواندم : “مدیریت فرایند ترک سازمان، وظیفه تلخ و سخت…. ” انصافا یکی از سخت ترین و البته تلخ ترین وظایف منابع انسانی است.
البته باید بگویم که شخصا دریافت اطلاعاتی که از این جلسات داشته ام، بی نظیر بوده است و تصویر دقیقی از فضای داخلی سازمان به دست آورده ام.
همچنان منتظر ادامه این مطلب خوب هستم.