تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده میشود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه می‌دهد:
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش میکند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم میتوان چنین گفت:
مشکلات، نواقص و چالشهای زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمانهای بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب میشود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.
در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته میشود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار میشود.
برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
[ پیش‌نیاز مطالعه‌ی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (میتوان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه می‌شد).
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.
مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.
کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.
کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.
کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!
طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.
یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.
امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.
هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.
اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.
بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح میشود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمانهای متوسط و بزرگ)
- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آنها در سازمان)
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- طراحی شغل و غنی سازی شغلی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
با توجه به اینکه دسترسی کامل به درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی صرفاً برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده و نیز اینکه مطالعه تدریجی این بحث با تمرین‌ها و حاشیه‌ها و درسهای جانبی (مانند شخصیت شناسی، کار تیمی، کوچینگ و مدیریت تعارض) به بیش از ۶ ماه زمان نیاز خواهد داشت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از این مجموعه درس حداقل یک اعتبار ویژهٔ شش‌ماهه (۷۵۰ هزار تومان) یا شش مرتبه اعتبار یک ماهه (۱۶۰ هزار تومان) خریداری کنید.
در این شش ماه علاوه بر درسهای رفتار سازمانی و منابع انسانی به درسهای دیگر متمم (به‌ویژه درسهای توسعه فردی و دوره MBA) نیز دسترسی خواهید داشت.
در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را می‌بینید.
در مورد بسیاری از حوزه‌های مرتبط، درسهای مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، می‌توانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:
مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیتهای تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی
مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.
مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.
مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای آشنا شدن بیشتر با متمم به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کنید و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
هم‌چنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید.
توجه داشته باشید که خرید شش‌ماهه و یکساله به‌ترتیب معادل ۲۰٪ و ۳۸٪ تخفیف (نسبت به خرید یک‌ماهه) محسوب میشوند.برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
هم‌چنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا میدانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
ممنون از ارائه این مطلب .
سوالی برایم پیش آمده و آن اینکه آیا سازمانی وجود دارد که موارد یاد شده را بدقت انجام دهد؟ آیا میتوان سازمانهایی را پیدا کرد که حتی به عنوان یک کارآموز مدیریت، از تجربیات آنها حین پیاده سازی این وظایف بهره جست؟ آیا در سازمانهای نه چندان کوچک که با تغییر زود به زود مدیریت مواجه هستند، میتوان نسخه ای ارائه داد؟
با درود
پیش از ورود به حوزه منابع انسانی , با نگاهی که بیشتر به امور اداری و واحدی برای محاسبه و پرداخت حقوق و ورود و خروچ کارکنان می پردازد , این حوزه را می شناختم / اما به تدریج و با جایگزینی واژه سرمایه های انسانی به تدریج علاقمند شده و به نقش مهم و موثرآن پی بردم . اکنون باورم بر این است که به واقع قلب تپنده سازمان در این نقطه است . فرایند بسیار مهم جذب و استخدام نیرو , آشنایی آنان با فرهنگ سازمان و آموزش وهدایت صحیح آنها هزمان با حفظ انگیزه ایشان و برقراری سیستم عادلانه بر اساس توجه و تایمن شغلی , تضمین کننده بقا و پیروزی سازمان در عرصه رقابت است. چرا که هر سخت افزار و نرم افزاری به سرعت قابل دستیابی و کپی برداری است , آنچه کپی کردنی نیست , سرمایه انسانی سازمان است .
با سلام
مدتیه تو واحد منابع انسانی مشغول به کار شدم، اما آشنایی چندانی به این حوزه ندارم, از گروه متمم و دوستان متممی ممنون میشم که اگه منبع فارسی و یا benchmark در این حوزه سراغ دارید که به طور عملی بتونه تو مباحثی مثل برنامه ریزی نیروی انسانی, استراتژی منابع انسانی, و… معرفی کنین.
از کجا شروع کنم؟
رشته ام صنایع است اما گرایش تولید صنعتی بودم, توفیق اجباری بود که تو این واحد باشم, از اونجایی که تو این حوزه حداقل تو درس هام چیزی نخوندم و آشنا نیستم بهش, ممنون میشم راهنماییم کنید.
با سپاس
از ارائه مطالب مفیدتون توی این حوزه ممنونم و مشتاقانه منتظر ادامه این مباحث و شروع رسمی و دقیق تر درس مدیریت منابع انسانی هستم
امیدوارم مفاهیم مطرح شده در این درس به ما کمک کنه که نگاه انسانی تر و عمیق تری به این حوزه داشته باشیم
با سلام به دوستای عزیزم
مدیریتِ منابعِ انسانی ، همیشه یکی از مباحثِ موردِ علاقۀ من بوده و معتقدم که اگر نگم مهمترین ، میتونم بگم یکی از مهمترین ارکانِ یک سازمان (چه کوچک و چه بزرگ) ، واحد یا دپارتمانِ مدیریتِ منابعِ انسانیِ اون سازمان هست .
فکر می کنم ، رویکردِ یک سازمان و مدیریتِ ارشد و عالیِ یک سازمان به منابعِ انسانیِ اون سازمان ، نقش بسیار بسیار تعیین کننده ای در شکلدهی و تبیینِ فرهنگِ اون سازمان و عملاً «هویتِ» اون سازمان ، در ذهنِ کارمندانِ سازمان و همینطور برداشتِ افرادِ بیرونِ سازمان نسبت به فرهنگِ اون سازمان ، ایفا می کنه .
به نظرِ من ، مدیریتِ ارشدِ سازمان و افرادی که در دپارتمانِ مدیریتِ منابعِ انسانیِ سازمان مشغول به فعالیت هستند ، میبایست علاوه بر IQ بالا ، از EQ یا هوش هیجانیِ بالایی برخوردار باشند . فکر می کنم که داشتنِ Emotional Quotient یا هوشِ هیجانیِ بالا ، به مراتب از اهمیتِ بیشتری نسیت به IQ یا Intelligence Quotient برخورداره و چنانچه افرادِ شاغل در بخش مدیریتِ منابعِ انسانی از هوشِ هیجانیِ بالاتری برخوردار باشند ، میتونن نقش بسیار موثری در راستایِ افزایشِ امنیتِ شغلیِ کارکنان ، جلوگیری از ترکِ کارِ پرسنل ، افزایشِ کارایی و بهره وریِ اونها ، افزایشِ راندمانِ سازمان ، جلوگیری از جابجاییِ شغلی ، جلوگیری از غیبتِ کارکنان ، افزایشِ انگیزۀ کارکنان و . . . ایفا کنن .
ممنون که این مبحثِ بسیار خوب رو هم به مطالبِ ارزندۀ این خونه اضافه کردید و امیدوارم (مطمئنم) که در ادامه ، شاهدِ مطالبِ بسیار خوبی در این زمینه خواهیم بود .
به دوستانِ عزیزم که مبحثِ هوشِ هیجانی رو مطالعه نکردن ، پیشنهاد می کنم که این مبحث رو از طریقِ لینکِ http://www.motamem.org/?p=5616#more-5616 مطالعه کنن
ارادتمند – هومن کلبادی
سلام
چرا تو این مقاله ، مطالب مرتبط و … موجود نیست ؟
مثلا نقش واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان چیست؟ (۱) چرا زیر این مقاله نیامده است ؟
با سپاس
با سلام.
ما معمولا تا زمانی که تعداد مطالب منتشر شده در یک حوزه به پنج مورد نرسد، آنها را به عنوان یک درس معرفی نمیکنیم و صرفا در لینکهای داخلی در متن استفاده میکنیم. به محض اینکه مطالب به پنج مورد برسد، آن سرفصل به عنوان یک درس معرفی شده، عناوین اصلاح شده و در ابتدای آنها کلمه درس و شماره درس افزوده شده و در زیر هر متن، ترتیب پیشنهادی متمم برای مطالعه دروس افزوده میشود.
ممنون از اینکه پالسی نشرتان را اعلام کردین.
انصافا تیم حرفه ای دارید.
سلام به تیم عزیز متمم
راستش کلی دنبال گشتم تا یه جای مناسب پیدا کنم و این مطلب رو بنویسم، فکر کردم بهتره اینجا که یه کم مرتبط تره با سوالی که دارم، مطرحش کنم. اول اینکه بعد از تغییرات جدید دسته بندی بر اساس دوره های مختلف MBA ، ازجهتی پیگیری بعضی مطالب و اولویت بندی برای من مخاطب راحتتر شده. اما از طرفی بعضی مطالب در هیچکدام از دسته بندی ها قرار نگرفته( یا حداقل من متوجه نشدم!) مثلا همین مطالب مربوط به مدیریت منابع انسانی. شاید جای صفحه ای که از در یک نگاه کلی و اجمالی نقشه ای از سایت ارائه کرده و مخاطب را راهنمایی کند که کدام شاخه از این درخت یادگیری می تواند پاسخگوی نیازهای او باشد و یا کدام شاخه را در اولویت های بعدی خود قراد دهد کمک کند( به هر صورت این دنیا دنیای اولیت هاست دیگه!). دوم اینکه در صورت وجودصفحات و یا جداول جداگانه برای هرکدام از شاخه های این درخت، بازهم پیگیری برای من مخاطب راحتتر میشه( البته در بیشتر موارد این نیاز در ذیل مطالب با عنوان مطالب پیشنهادی برطرف شده، اما مخاطب تازه وارد راه زیادی را باید طی کند تا به این قسمت برسد(که آیا برسد یا نه!؟) به نظرم جای یک دید کلی واجمالی (یا پلان پرنده) در صفحات متمم خالیست.
ببخشید که طولانی شد.
خسرو
خسروی عزیز.
فرمایش شما کاملا درست است.
مطالب متعددی در متمم وجود دارد که مسیر دسترسی به آنها مشخص نیست!
از جمله همین مطلب مدیریت منابع انسانی و موارد مشابهی که اگر کسی به صورت روزمره با ما همراه نباشد، به سادگی آنها را در میان انبوه مطالب پیدا نخواهد کرد.
دو مسئله در این زمینه وجود دارد:
اول اینکه ما هنوز در حال تدوین مسیر دوره MBA هستیم و برای تدوین مسیر هم، علاوه بر مشورت با دوستان متخصص، در حال گردآوری رفتار کاربران هستیم. تا بتوانیم علایق کاربران را بهتر دسته بندی کرده و ارتباط بهتری در خصوص تقدم و تاخر مطالب پیدا کنیم.
معمولا سیلابس در فضای آفلاین توسط مدرسان تعیین می شود و مدرسان فضای فیزیکی وقتی وارد فضای آنلاین هم شدند، همان سلیقه خود را به شدت به مخاطب تحمیل کردند.
ما در متمم به ترکیبی از سلیقه مخاطب و سلیقه تولیدکنندگان محتوا فکر می کنیم. به عبارتی به دنبال تشکیل ابر محتوا هستیم و نه زنجیره محتوا و در حال حاضر با بررسی مسیر حرکت کاربران در سایت و مدت زمانی که صرف درسها و مطالب میکنند، در حال تدوین بهترین و اثربخش ترین مسیر هستیم و طی هفته های آتی به تدریج این تغییرات را می بینید.
چنانکه ترتیب امروزی هم برای درسهای MBA با ترتیب متعارف متفاوت است. اما مطالعه رفتار بیش از صد هزار نفر بازدیدکننده در روز، به ما کمک کرد تا مسیر مناسب تری را برای ارائه محتوا بیابیم.
در این زمینه ممنون هستیم که حوصله می کنید و ما را هم درک می کنید و ضمنا بی نهایت ممنون هستیم که وقت گذاشتید و تلاش کردید در جایی مرتبط، این بحث را مطرح کنید.
مورد دوم را هم خودتان میدانید و نیازمند تکرار نیست که ما هر درس را پس از آنکه پنج مطلب مستقل داشت، رسما اعلام میکنیم و به آن جایگاه میدهیم. فعلا چند درس این وضعیت را ندارند. گیمیفیکیشن، تاریخ مدیریت، مدیریت منابع انسانی و CRM از جمله این درسها هستند که طبیعی است به سرعت وارد مسیر خود شده و در صفحات مربوطه هم مسیر دسترسی بهتر به آنها در نظر گرفته خواهد شد.
سلام.
تشکر بنده را بپذیرید.
می خواهم درخواست کنم در صورت امکان به مبحث «فرهنگ سازمانی» هم به عنوان یک موضوع مستقل بپردازید و هم درخصوص نحوه ی ایفای نقش مدیریت منابع انسانی در شکل دادن به آن مطلبی منتشر بفرمایید.
خداوند مهربان پشتیبان شما.
ممنون.
از همکاران عزیز سایت متمم به ویژه استاد عزیزم محمدرضا شعبانعلی صمیمانه سپاسگزارم.
کتابهای منابع انسانی بسیاری خوانده ام.
رویکرد این نوشته های متمم، اولویت بندی وظایف و زبان ساده ای که برای توضیح به کار می گیرد در خور توجه و ستایش است.
باز هم ممنون ؛ بی صبرانه منتظر آپلود ادامه مطلب هستم.
سپاس از گروه متمم
تجربه های متفاوت ی دارم از مدیریت منابع انسانی یک مدیر موفق حتمادانش ومهارت لازم را نیازمند است.
نبود مهارت خسارت افرین دوجانبه است
به نظر من دسترسی به مقالات بسیار اسانتر می شود اگر تاپیکی برای عناوین انتخاب شود مثل “مدیریت منابع انسانی” که با کلیک بر روی تاپیک بتوانیم سلسله مقالات مرتبط را ببینم. مثل روشی که برای متمم و مقالات آن شده است. همین طور موضوعاتی مثل استراتژی محتوا و …
سلام دوست عزیز
بیشتر مطالب در سایت متعلق به سری آموزشی خاصی است که در انتهای مطلب ترتیب مطالعه مطالب در آن سری هم برای سهولت در مطالعه ذکر شده…اما در مورد مظالبی مانند مدیریت منابع انسانی باید خدمت شما عرض کنم که یکی از قوانین نانوشته ما در سایت متمم این است که مطالب آموزشی در هر حوزه ،در صورتی که به تعداد و کیفیت مورد تایید از نظر مدیر گروه متمم برسد،به صورت سری آموزشی مجزا در خواهد آمد و قبل از آن به صورت مطلب مجزا منتشر خواهد شد.البته مطالب مدیریت منابع انسانی با توجه به تعداد مقالات آماده نشر،به زودی به صورت سری آموزشی مستقل و به عنوانی درسی از مجموعه MBA انتشار خواهد یافت.
خیلی ممنون از پاسختون
با اهدای سلام و سپاس صمیمانه از تیم عزیز متمم
من به سهم خودم از این مطلب بهره خوبی می برم. خواستم خواهش کنم در صورت امکان مباحث مربوط به بهسازی نیروی انسانی را هم به گونه ای که خود صلاح می دانید پوشش دهید و برای مطالعه علاقمندانی مثل خود من و سایر دوستان بگذارید.
با احترام
در پناه پروردگار مهربان، سالم، شاد و سربلند باشید.
سلام
به عنوان مدیر منابع انسانی یک سازمان نچندان بزرگ فعالیت میکنم نکات بسیاری در جریان زندگی کاریم هست که چالشی جدی محسوب میشوند .
با دقت مطالب این بخش را دنبال خواهم کرد و در صورتی که بضاعتم اجازه دهد در آن شرکت خواهم نمود .
با تشکر
باید گفت مدیریت منابع انسانی حساسترین بخش در یک سازمان می باشد.
باید پند نفر زیر مجموعه ات باشند تا ببینید چقدر سخت و طاقت فرساست
سلام یاسین عزیز
رسیدن بخیر دوست خوبم . قلباً اعتقاد دارم که مدیریتِ منابعِ انسانی بیشترین اهمیت رو در ادارۀ سازمان ها داره و حتی در خانواده ها هم ، میتونه نقشی بسیار کلیدی رو بازی کنه
ارادتمند – هومن کلبادی
سلام.
چند ماهی از روزی که درخواست دادم به «مدیریت منابع انسانی» پرداخته شود می گذرد. روزی که فرمودید دنبال به روزترین منابع هستید، عرض کردم که کیفیت محتوای «متمم» ارزش هر میزان از صبوری را دارد. و حالا خوشحالم که شروع کردید و آ«چه را فرمودید ثابت کردید.
اما چند نکته:
اول- تشبیه بی نظیرتان در خصوص «لکوموتیو» و «نیروی بخار» و «زغال سنگ» عالی بود و فراموش نشدنی.
دوم- با وجود توضیحی که «امیرعلی نوری» عزیز برای « یک معلم» گرامی نوشتند، و واقعا بدون اینکه بخواهم درگیر نام و عنوان بشوم عرض می کنم من با انتخاب دو نام در این حوزه مشکل دارم و معتقدم انتخاب آن نام ها،عواقب سازمانی خواهد داشت.
۱- اطلاق «نیروی کار» و « نیروی انسانی» به نظرم به زمانی برمی گردد که کارکنان سازمان -تولیدی- نان از بازو می خوردند و در اصل بر اساس زور و ضخامت بازوی شان ارزیابی می شدند.و من هم مثل دوست عزیزم « سرمایه ی انسانی» را ترجیح می دهم.
۲- عنوان «جبران خدمات» وقتی مناسب است که واحدی بخواهد با اقداماتی خدمات کارکنان را «جبران» کند. به نظرم در بلند مدت این نام گزینی موجب می شود که کارکنان بخواهند بدانند هر دریافتی غیر از حقوق و دستمزد مربوط به کدام فعالیت و برای جبران کدام خدمت شان است. آن وقت با سازمانی طرف خواهیم شد که کارکنانش عادت به برقراری ارتباط بین دریافتی و خدمت می کنند. و دیده ام که در نتیجه ی این دیدگاه برای هر خدمتی منتظر جبران خواهند ماند. نام مناسبی برایش پیدا نکرده ام ولی با این عناوین راحت نیستم.
البته این مطالب را کلی عرض کردم و مطلقاً ارتباطی با نوشته های بزرگواران متمم ندارد.
—
راستی من به جز فعالیت اصلی سازمانیم در برنامه ریزی آموزشی هم نقش دارم. موارد مربوط به حوزه ی «آموزش» درد دل زیاد دارم که بعدا عرض خواهم کرد.
خیلی خیلی ممنونم.
روزگار عزت تان مستدام.
دوست عزیز جناب آقای داداشی با نظر شما در آیتم ۳ کاملا موافقم .
سلام
مدیریت منابع انسانی نام جدید نمی خواهد تحول اساسی می خواهد
یک سوال مهم چرا از تجربه کشورهای دیگر استفاده نمی کنیم؟
یک مثال نمونه:
شاهد هستم که با الکترونیکی شدن مشکلات چندین برابر شده کارشناسان آموزش ندیده اند و قادر به استفاده از این سیستم نیستند و فقط یاد گرفته اند که برای یکدیگر سلسله مراتب فروارد کنند قبلا این کار دستی انجام می شد الان کارتابلی
در نهایت کار در انتهای فرایند اداری انجام می شود و کارمند همیشه ناراضی است
و با کوچکترین اختلال مانند سرعت اینترنت قطع برق و … کار متوقف می شود
و مهندسان سیستم در هر سازمان مهم خواهند شد
سلام برشما
من این ضعف این موضوع را ،به شدت در محل کارم احساس میکنم و شاهد این هستم که نیروهایی با پیش از ۱۰سال کار برای مجموعه به راحتی جدا می شوند و هر بار هر قسمتی از این شرکت دچار بحران و کمبود تجربه کرکنان می شود و چه هزینه های سنگینی در پی داشته و خواهد داشت.
متاسفانه مدیریت منابع انسانی شرکت ما تبدیل به همان واحدی شده که حضور و غیاب کارکنان را کنترل کرده و جدول‌های اضافه کاری را پر می کند.
ممنون از آغاز این سر فصل بسیار مهم
به عنوان یک شاغل در حوزه منابع انسانی، از پرداختن متمم به موضوع HR، بسیار خوشحال و هیجان زده ام.
بی صبرانه این درس ها را پیگیری می کنم.
سلام خدمت دوستان استاد گرامی
نکته ارزشمندی بود بخصوص در مورد تیلور که الان هم کم شاهدش نیستیم، اصولا خیلی از سازمانها علیرغم اذعان ولی در عمل به کارکنان به چشم منابع نگاه نمیکنند؛ علت چی میتونه باشه؟ دلیلش مطمئنا این نیست که فرد در سازمان تاثیر چندانی نداره بلکه بارها دیده شده که با خروج یک کارمند/کارگر باتجربه کل سازمان/شرکت دستخوش نوسانات شده ولی باز هم این روند ادامه پیدا میکنه…
یک عامل به نظرم در عدم رشد تفکر مدیریتی منابع انسانی بیشتر جلوه میکنه: ۱- بودجه مستقیم دولتی(ادارات و سازمانها) و یا بودجه غیر مستقیم دولتی(شرکتهای پیمانکار)
که در نتیجه عدم وجود جو رقابتی است که افت کیفیت سازمان تا حدی که نام سازمان را تحت الشعاع قرار ندهد “اشکالی ندارد”
سلام
قطعا افراد با تجربه , دانش محور و … در سازمانها بسیار کلیدی بوده و از اهمیت بالایی برخوردارند ولی اگر قرار باشد خروج یک کارمند سیستم را دچار بحران کند حاکی از این است که سیستم درست عمل ننموده است ( مثل شناسایی فرآیندها , تعامل بین آنها , مستند سازی , جانشین پروری و ..
به نظر من واژه مدیریت منابع انسانی باید تبدیل بشه به مدیریت سرمایه انسانی، اینطور نیست؟
فکر کنم پرداختن به محتوا و فرآیند خیلی مهم تر باشد. متاسفانه در کشور ما، تنها با کلمات بازی می شود.
در یک سازمان دولتی از نزدیک شاهد بودم که تابلوهای بخش “اداری” را ۳-۴ سال پیش بدون کوچکترین تغییری به “منابع انسانی” تغییر دادند و سال گذشته نیز مجددا تابلوها و سربرگها را به “سرمایه های انسانی” !
دریغ از کوچکترین تغییری در نگرش، وظایف و فرآیندهای این واحد.
با سلام به دوستای عزیزم
مبحثِ منابعِ انسانی و مدیریتِ این منبع بسیار با ارزش ، همیشه یکی از مباحثی بوده که بسیار به اون علاقه مند بودم و هستم و مطمئنم در این خونه ، با نگاهِ متفاوت و عمیقی که تیمِ محترمِ متمم به مسائل دارن ، با زوایایِ دیگۀ مواجهه با این مبحثِ مهم ، آشنا میشیم . منابعِ انسانی ، به عنوانِ با ارزش ترین منبعِ هر سازمان و هر صنعتی ، در عین حالیکه ممکنه با سوء مدیریتِ این منبع ، به پاشنۀ آشیلِ اون سازمان تبدیل بشه ، ممکنه با مدیریتِ صحیح و اصولی ، به کارامدترین نقطۀ قوتِ اون سازمان هم تبدیل بشه . بی صبرانه منتظرِ ادامۀ این مبحثِ کلیدی و با ارزش هستم و از تیمِ محترمِ متمم ، به سهمِ خودم ، برای داشتنِ نگاهی چند بعدی و فراگیر ، قدر دانی میکنم .
ارادتمند – هومن کلبادی
سلام و درود
این موضوع، مورد علاقه و درخواست من هم بوده است. خیلی خوشحالم که داریم به صورت تخصصی به این موضوع می پردازیم.