طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل

فردی را در نظر بگیرید که در واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولید لوازم خانگی فعالیت می‌کند.

کار او این است که وقتی مشتریان، محصولات خود را برای خدمات گارانتی می‌آورند، برگه‌ی گارانتی را می‌گیرد. تاریخ گارانتی را چک می‌کند و اگر هنوز محصول در دوره‌ی گارانتی خود بود، برگه‌ی درخواست خدمت را مُهر می‌کند و مشتری را برای طی کردن فرایند دریافت خدمات گارانتی، به اتاق یا باجه‌ی مجاور هدایت می‌کند.

می‌توان حدس زد که چنین کسی پس از چند سال، به ماشینِ مُهر کردنِ برگه‌ها تبدیل می‌شود و تصویر محیط کار در ذهن او، به ساعت زدن ورود و خروج و پُر کردن موردی برگه‌ی مرخصی و احتمالاً چک کردن ساعت واریز حقوق ماهیانه به حسابش، محدود می‌شود.

ممکن است با خود بگویید که چنین داستانی، بیشتر شبیه عصرِ جدیدِ چارلی چاپلین است و جز در سازمان‌های بروکراتیک دولتی و کارخانه‌ها و محیط‌های کار سنتی، کمتر می‌توان نمونه‌های چنین شغل‌هایی را مشاهده کرد.

اما اگر کمی بیشتر فکر کنید، حتی در بخش‌های جوان و پویای اقتصاد و کسب و کارهای کوچک خصوصی هم، نمونه‌های چنین مشاغلی کم نیستند.

تاریخچه مفهوم طراحی شغل

شغل‌هایی که تا این‌جا مطرح شدند، ظاهراً متفاوت هستند. اما ویژگی مشترکی دارند:

سوالی که در مدیریت منابع انسانی به آن پرداخته می‌شود این است که: آیا می‌توان شغل‌ها را به شکلی طراحی کرد که برای افراد شاغل، مطلوب‌تر باشند؟

البته نباید فکر کنید که بحث طراحی شغل یا Job Design یک موضوع تازه است.

می‌توان گفت از زمانی که شغل به وجود آمده، طراحی شغل هم وجود داشته است. حتی در یک حجره‌ی قدیمی در بازار سنتی هم، وقتی یک شاگرد جدید به تازگی مشغول به کار می‌شده، سوال‌هایی از جنس طراحی شغل برای صاحب حجره مطرح می‌شده است:

• چه کارهایی را به او بسپارم؟
• چه مسئولیت‌هایی را به او واگذار کنم؟
• کدام فعالیت‌ها را هرگز نباید به او واگذار کنم؟
• اگر خوب کار کرد و از فعالیتش رضایت داشتم، در سال‌های بعد چه وظایف و کارهای دیگری را می‌توان به او سپرد؟

هر زمان صحبت از تولید انبوه و خط تولید مطرح می‌شود یا درباره‌ی تیلور و تیلوریسم حرفی به میان می‌آید، به نوعی بحث طراحی شغل نیز مورد توجه قرار می‌گیرد. البته آن زمان، طراحی شغل بیشتر از جنس تقسیم کار بوده است:

اما طی نیم قرن اخیر، اتفاق‌های دیگری افتاد که مفهوم طراحی شغل را تغییر داد.

مدت‌ها هدف از طراحی شغل این بود که کارها، بیشتر و سریع‌تر و ارزان‌تر انجام شوند؛ اما طی دهه‌های اخیر، طراحی شغل جهت‌گیری خود را از کار به کارمند و از شغل به شاغل تغییر داد: چه کنیم که شغل برای شاغل مطلوب‌تر باشد؟

بخشی از این تغییر جهت، به خاطر رشد نگاه انسانی در حوزه‌ی مدیریت بود. البته ایده‌ی دیگری هم در کار بوده است:  به نظر می‌رسد که رضایت شغلی، در بلندمدت می‌تواند سودآوری کسب و کارها را افزایش دهد. 

هدف از طراحی شغل چیست؟

در تعریف شغل گفتیم که یک شغل، مجموعه‌ای از وظایف، فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها است. پس قاعدتاً طراحی شغل در پی یافتن ترکیبی مناسب از وظایف و فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها برای هر موقعیت شغلی است.

اما منظور از مناسب چیست؟ این مناسب بودن دقیقاً چه هدفی را دنبال می‌کند؟

یکی از نخستین اهدافی که برای طراحی شغل در نظر گرفته شد، افزایش رضایت شغلی و نیز افزایش تعهد کاری بود. به عبارت دیگر،  سوال مشخص در طراحی شغلی این بود که چه باید کرد تا رضایت و تعهد کسانی که در یک مجموعه کار می‌کنند، افزایش پیدا کند  (+).

به تدریج، هدف طراحی شغل شفاف‌تر شد و می‌توان گفت که اغلب چهار هدف اصلی برای آن مورد اشاره قرار می‌گیرد (+):

خلاصه این‌که مدل های مختلفی برای طراحی شغل وجود دارد و هر یک از آن‌ها، از زوایه‌ی متفاوتی به شغل و طراحی آن پرداخته‌اند.

در این میان، مدلی که بیش از همه در مدیریت منابع انسانی درباره‌اش صحبت شده، مدل ویژگی های شغلی یا Job Characteristics Model است که گاهی از آن به اختصار به صورت JCM یاد می‌کنند.

حتی اگر علاقه‌مند به فراگیری مدل های مختلف طراحی شغل باشید، آشنایی با مدل ویژگی های شغلی یا JCM می‌تواند یک نقطه‌ی شروع بسیار مناسب باشد.

در بسیاری از مطالعات و تحقیقاتی که در زمینه‌ی طراحی شغل انجام شده، نام هاکمن (Richard Hackman) را می‌بینید (+/+/+).

هر چقدر به این مولفه‌ها بیشتر توجه شود، اصطلاحاً می‌گویند که شغل، غنی‌تر شده است. به همین علت، گاهی اوقات در توصیف فعالیت‌هایی که به بهبود طراحی شغلی منتهی می‌شوند، غنی سازی شغلی (Job Enrichment) گفته می‌شود.

با توجه به اهمیت موضوع طراحی شغل و جزئیات آن، ما در درس‌های مستقلی به بررسی مثال‌های کاربردی در این زمینه خواهیم پرداخت.

بنابراین درس حاضر صرفاً مقدمه‌ای برای ورود به بحث طراحی شغل محسوب می‌شود.

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می‌کند: