هدف گذاری به روش اسمارت | آیا هدف گذاری Smart همیشه مفید است؟
اگر در زمینهی هدف گذاری یا برنامه ریزی مطالعه کرده یا در یک دوره آموزشی شرکت کرده باشید، بیتردید درباره هدف گذاری به روش اسمارت (SMART) چیزهایی شنیدهاید.
هر جا بحث از توسعه فردی و روشهای هدف گذاری است، بحث آموزش هدف گذاری SMART را هم میگنجانند و این نکته را یادآوری میکنند که هدف خوب باید SMART باشد. در تعریف هدف اسمارت هم میگویند که کلمه SMART از ابتدای چند کلمه (از جمله Specific و Measurable) گرفته شده است که هر یک از آنها ویژگیهای یک هدف گذاری موفق را بیان میکنند.
در این درس به موضوعات زیر میپردازیم:
- میگوییم که هدف گذاری به روش اسمارت از چه زمانی مطرح شده است
- توضیح میدهیم که تعریف هدف اسمارت چیست؟ یک هدف SMART چه ویژگیهایی دارد؟ (هدف SMARTER چیست؟)
- چند نمونه هدف گذاری اسمارت را با هم مرور میکنیم
- به این پرسش پاسخ میدهیم که «آیا هدف گذاری SMART همهجا مفید است و همیشه بهکار میآید؟»
اجازه بدهید از همین ابتدا و قبل از اینکه وارد اصل درس شویم این نکته را بگوییم که جمعبندی ما در پایان درس این خواهد بود که هدف گذاری به روش اسمارت همیشه و همهجا درست نیست و میتواند ناکارآمد یا دردسرساز هم باشد.
اصطلاح هدف اسمارت از کجا آمده است؟
شاید کمی تلخ باشد. اما باید همینجا خیالتان را راحت کنیم که بحث هدف گذاری SMART یک بحث «بیصاحب» است. یعنی نه معنا و تعریف درست و حسابی برای آن وجود دارد و نه مشخص است که چه کسانی را باید به عنوان مرجع تعریف هدف گذاری به شیوه اسمارت در نظر بگیریم.
البته در زبان رسمی و علمی معمولاً نمیگویند یک موضوع «بیصاحب» است. بلکه از اصطلاحی مودبانهتر و رسمیتر استفاده میکنند و میگویند «مشکل Lack of author ownership در مورد آن وجود دارد.» اما این تعبیر آبرومند و موجه را همچنان به زبان خودمانی میتوان به همان مفهوم بیصاحب بودن در نظر گرفت.
البته این را میدانیم که پیتر دراکر مبحث MBO (مخفف Management by Objectives) یا مدیریت بر مبنای هدف را مطرح کرده بوده و برای هدف گذاری هم ویژگیهایی را در نظر گرفته بوده است. اما به نظر میرسد که اصطلاح اسمارت را برای نخستین بار شخصی به نام جورج دوران (George Doran) در سال ۱۹۸۱ مطرح کرده است (مقاله هدف گذاری جورج دوران – فایل PDF)
جورج دوران هدف گذاری اسمارت را برای «سازمانها» تعریف میکند و نه برای زندگی فردی و توزیع میدهد که هدف SMART پنج ویژگی دارد:
- Specific است؛ یعنی محدوده و موضوع آن کاملاً شفاف و مشخص است
- Measurable است؛ یعنی میتوان آن را به شکل کمّی و عددی سنجید و اندازه گیری کرد
- Assignable است؛ یعنی باید مشخص باشد دقیقاً چه کسی مسئول تحقق آن است
- Realistic است؛ یعنی واقعبینانه است و با توجه به منابع در دسترس، قابل دستیابی به نظر میرسد
- Time-related است؛ یعنی مشخص شده که این هدف باید در چه زمانی محقق شود
به نظر میرسد که کلمهی SMART به مذاق افراد بسیاری خوش آمد و به سرعت از قلمرو کسبوکار وارد حوزهی برنامه ریزی و هدف گذاری برای زندگی شخصی شد. کسانی مثل کن بلانچارد، آنتونی رابینز، برایان تریسی و جک کنفیلد به سراغ این اصطلاح آمدند و هر کدام، به هر شکلی که دوست داشتند آن را تعریف کردند (+/+/+/+).
امروزه هدف گذاری اسمارت در حوزههای متنوعی از جمله خانواده، سلامت، اهداف مالی، مسیر شغلی، یادگیری، ورزش و مسئولیت اجتماعی بهکار میرود.
بررسی اینکه هر کسی کلمهی SMART را چگونه تعریف کرده و چه واژگانی را به آن نسبت داده جالب و سرگرمکننده است.
از همان ابتدا باید تکلیف Assignable مشخص میشد. چون در کارهای شخصی بر خلاف کارهای سازمانی، نمیتوانیم فرد دیگری را مسئول دستیابی به اهداف در نظر بگیریم. نویسندگان به سرعت A را به Achievable تغییر دادند: هدف باید قابل دستیابی باشد. عدهی دیگری واژهی Attainable را ترجیح دادند که البته معنای مشابهی دارد.
کسی مثل کن بلانچارد هم دوست داشت حتماً Motivating (انگیزاننده بودن) را هم در اسمارت جا بدهد. اما متأسفانه M قبلاً برای Measurable استفاده شده بود.
پس بلانچارد پیشنهاد میکند T را برای Trackable (قابل ردیابی) در نظر بگیریم که هم عددی بودن را برساند و هم زماندار بودن را. بعد با خیال راحت M را به Motivating نسبت داده است.
افراد دیگری ترجیح دادند A به معنای Action-oriented باشد. به این معنا که در هدف گذاری اسمارت مراقب باشیم هدفهایی را تعیین کنیم که قابلترجمه به «اقدام» باشند.
حالا مشکل این بود که اگر A را Achievable (هدف قابل دستیابی) در نظر بگیریم، پس شبیه Realistic خواهد شد. این بود که عدهی دیگری ترجیح دادند R را حرف اول Relevant (مربوط / مرتبط) در نظر بگیرند.
بحث دربارهی اینکه «SMART مخفف چیست» هنوز هم تمام نشده و هر کس نظر خودش را اعلام میکند. حتماً این را دیدهاید که همیشه عدهای هستند که چیزی به ته تئوریها و مدلها و حرفهای موجود اضافه کنند و ادعا کنند حرف تازهای زدهاند.
در اینجا هم عدهای گفتهاند SMART کم است و هدف باید SMARTER (هوشمندتر) باشد. باز سر این E و R آخر هم اختلافنظر وجود دارد. اما میتوانید E را حرف اول Evaluated (ارزیابیشده) و R را حرف اول Reviewed (بازنگریشده) فرض کنید.
ما در متمم پیشنهاد میکنیم پنج ویژگی هدف اسمارت را به صورت زیر در نظر بگیرید:
در ادامه کمی بیشتر دربارهی هر یک از این پنج ویژگی در مدل هدف گذاری اسمارت صحبت میکنیم و سپس به سراغ نقد هدف گذاری اسمارت میرویم:
وقتی میگوییم Specific یعنی…
باید به شکل روشن و شفاف و کاملاً واضح، هدف خود را بیان کنیم. اینکه بگوییم «میخواهم زندگی سالمتری داشته باشم» یک هدف Specific نیست. اما اینکه بگوییم «میخواهم دیگر نوشابههای قنددار و گازدار مثل کوکا و پپسی را نخورم (یا کمتر بخورم)» یک هدف مشخص و شفاف است.
وقتی میگوییم Measurable یعنی…
هدف باید قابل اندازه گیری باشد و معیار و روش اندازهگیری و سطح مطلوب آن هم مشخص شود.. اگر بگوییم میخواهیم فروشمان رشد کند، هدفگذاری عددی و کمّی انجام ندادهایم. بهتر است بگوییم: «میخواهیم فروشمان ۲۵٪ رشد کند.»
همچنین به جای اینکه بگوییم «امسال میخواهم بیشتر از سال قبل کتاب بخوانم» بهتر است بگوییم: «امسال میخواهم ماهانه ۱۰۰ صفحه کتاب بخوانم.»
وقتی میگوییم Achievable یعنی…
باید هدف ما واقعبینانه و قابل دستیابی باشد. این به معنای هدفگذاری بسیار ساده نیست. اتفاقاً خوب است هدفها را به شکلی تعریف کنیم که کمی ما را به چالش بکشند.
مثلاً اگر فکر میکنیم به سادگی میتوانیم ماهی ۲ کیلوگرم از وزن خود کم کنیم، شاید ۲/۵ یا ۳ کیلوگرم کاهش وزن هدفی مناسبتر باشد. اما ۲۰ کیلوگرم کاهش وزن در ماه برای بسیاری از ما واقعبینانه و قابلدستیابی نیست.
یا اینکه اگر فکر میکنیم نمیتوانیم روزی یک ساعت برای تمرینهای ورزشی وقت بگذاریم، بهتر است از همان ابتدا ۳۰ دقیقه یا حتی کمتر را در نظر بگیریم. هدفمان به اندازهای باشد که احساس کنیم با تلاش و کوشش و صرف انرژی میتوانیم به آن برسیم.
وقتی میگوییم Relevant یعنی…
باید هدف هر کسی واقعاً به «خود او» و «دغدغههای او» مربوط باشد و البته باید با هدفهای دیگر هم سازگار باشد.
بسیاری از هدفگذاریهای ناموفق از این نکته نشأت میگیرند که هدف تعیینشده، هدف خود ما و دغدغهی خود ما نیست. فرد دیگری به شکل مستقیم یا غیرمستقیم برای ما هدف تعیین کرده است.
مثلاً فرض کنید یک نفر به عنوان منتور به شما میگوید که باید هر ماه حداقل در دو رویداد شبکه سازی شرکت کنید تا دوستان تازهای به دست بیاورید و شبکهی ارتباطی شما گسترش یابد.
تا زمانی که این هدف، واقعاً هدف خودتان نباشد و گسترش شبکهی دوستی را به عنوان یک «نیاز» نپذیرفته باشید، چنین هدفی برای شما Relevant نیست و احتمالاً بعداً هم انگیزهای برای پیگیری آن نخواهید داشت.
وقتی میگوییم Time-bound یعنی…
باید مشخص باشد که این هدف قرار است در کدام بازهی زمانی محقق شود.
فرض کنید شما سال گذشته ماهی ۱۰ تا ۲۰ صفحه کتاب میخواندهاید یا روزی ۱۵ دقیقه نرمش میکردهاید. اگر هدف امسال شما مطالعهی ماهانه ۱۰۰ صفحه کتاب یا ۴۵ دقیقه نرمش است، باید مشخص کنید که چه زمانی و به شکلی به این هدفها میرسید.
آیا قرار است از همین روز نخست و ماه نخست به این عددها برسید؟ آیا قرار است آخر سال به این عددها رسیده باشید؟ آیا مشخص است که شش ماه بعد دقیقاً وضعیت مطالعه یا نرمش شما چگونه است؟
همین نکته را میتوان دربارهی افزایش فروش هم مطرح کرد اینکه «هدف ما رشد سی درصدی است» ناقص است. ۳۰٪ رشد را تا چه زمانی میخواهید؟ شش ماه بعد؟ نُه ماه بعد؟ یک سال بعد؟
فرض کنیم گفتید یک سال بعد. آیا باید تا شش ماه بعد فروش حداقل ۱۵٪ رشد کرده باشد؟ یا قرار است در نُه ماه نخست ۱۵٪ رشد کنید و انتظار دارید ۱۵٪ باقیمانده در فصل پایان سال محقق شود؟
دسترسی کامل به مجموعه درسهای انگیزه و انگیزش، برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است.
همچنین با فعال کردن اشتراک ویژه به درسهای بسیار بیشتری دسترسی پیدا میکنید که میتوانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:
البته اگر انگیزش و هیجان برایتان جذاب است، شاید بهتر باشد از میان درسها و مطالب مطرح شده، ابتدا مطالعهی مباحث زیر را در اولویت قرار دهید:
تمرین و مشارکت در بحث
تجربهی شما از مدل هدف گذاری SMART چه بوده است؟ آیا از این شیوه استفاده کردهاید؟ در چه مواردی نتیجه گرفتهاید و در چه شرایطی برایتان ناکارآمد بوده است؟
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری انگیزش-و-هیجان به شما پیشنهاد میکند:
- مدیریت انگیزه چیست؟ انگیزش و هیجان، چگونه زندگی ما را میسازند؟
- تعریف انگیزه چیست؟ پنج سوال اصلی در انگیزش
- حس خوب هدف گذاری | آیا هدف داشتن واقعاً فایده هم دارد؟
- اهمیت هدف گذاری و برنامه ریزی
- یکی از اشتباهات هدف گذاری | تمرکز روی اقدام به جای نتیجه
- هدف گذاری به روش اسمارت | آیا هدف گذاری Smart همیشه مفید است؟
- بی انگیزگی و فرسودگی ناشی از اقدامهای همزمان
- برنامه ریزی برای برنامه ریزی (Plan to Plan)
- علف های هرز در زمین برنامه ریزی شما
- برنامه ریزی و چالش اقدامهای رها شده و ناتمام
- هدف داشتن و تلاش کردن کافی نیست | مرور نتایج هم مهم است
- مانع اصلی در رسیدن به خواسته ها
- نقش «طرح جایگزین یا Plan B» در برنامه ریزی
- آیا هدفهای خود را به دیگران میگویید؟
- تنبیه خود | آیا شما هم گاهی خودتان را تنبیه و مجازات میکنید؟
- رفتارشناسی | رفتارگرایی در روانشناسی | روانشناسی رفتارگرا
- شرطی سازی کلاسیک – هنوز هم باید آن را جدی بگیریم
- تقویت مثبت و مثالهای آن
- تقویت منفی و مثالهای آن
- انگیزه و بی انگیزگی در نگاه رفتارگراها چگونه تعریف میشود؟
- دوپامین چیست؟ درباره متهم اصلی پرونده لذت و اعتیاد!
- انگیزه های درونی و انگیزه های بیرونی
- افسانه سیزیف | بی انگیزگی ناشی از انجام کارهای پوچ
- اثر آیکیا | دلبستگی به آنچه خود ساختهایم
- معرفی ماتریس عوامل انگیزشی دیوید فوربس
- چه چیزی انگیزه سفر را ایجاد کرده است؟
- مفهوم خود و خود انگاره (Self-concept): رابطه شما با خودتان چگونه است؟
- آنچه شما دربارهی خودتان میدانید
- رابطه هویت و انگیزه
- فهرستی که میتواند به ایجاد انگیزه در شما کمک کند
- امنیت به عنوان یک انگیزه
- چرا امنیت روانی خود را از دست میدهیم؟
- امنیت روانی به عنوان یک انگیزه پایه در بازاریابی و فروش
- تبدیل انتقام و ترس به انگیزه برای موفقیت
- تقویت اراده | اقدامهای فرساینده چگونه به قدرت اراده ما لطمه میزنند؟
- درباره کارهایی که دوستشان نداریم
- معرفی کتاب The Science of Why: «دانشِ چراها» یا «علم علتها»
- کتاب قدرت عادت نوشته چارلز دوهیگ
- دیوید مک کللند – نظریه پرداز انگیزش، پیشرفت و موفقیت
- کتاب اثر مرکب | دارن هاردی | خلاصه کتاب و نقد کتاب اثر مرکب
- کتاب پاداش | کتابی دربارهی انگیزش از دن اریلی
- کتاب انگیزش و هیجان مارشال ریو
- جان واتسون | پدر روانشناسی رفتارگرا
- آلبرت بندورا و نظریه یادگیری اجتماعی
- کارول دوک (کارول دوئک) | محقق و نظریه پرداز حوزه یادگیری و انگیزش
- لئون فستینگر
- کتاب شیب | ست گادین
- فرمول موفقیت چیست؟ افراد موفق چگونه به موفقیت میرسند؟
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
ثبتنام | اطلاعات بیشتر فهرست درسهای متمم
نویسندهی دیدگاه : علی محمد افراسیابی
1- در سیستمهای مدیریتی (ISO) بر SMART بودن اهداف تاکید میشود ولی چنانکه میدانیم در آنجا تمرکز بر روی اهداف سازمانی است و نه اهداف شخصی
2- در نقد بالا آمده است که قابل دستیابی بودن، الزاماً ویژگی خوبی نیست. علاوه بر نکته ای که دوستمان آقای موثق یادآوری کرده اند ممکن است دچار خطای بقا شویم . دراین خطا افراد دائما احتمال موفقیت خود را زیاد از حد تخمین میزنند. بسیاری از مدیران بزرگ و کارآفرینان که در متن بالا اشاره شده درصد بسیار کمی از کل افرادی هستند که به خاطر رویاپردازی منابع ، فرصتها و سرمایه های خود را بر باد داده اند. همچنین کاهش عزت نفس میتواند یکی دیگر از پیامدهای عدم تحقق اهداف بلند پروازانه باشد.
3-آیا واقعاً همهی هدفها کمّی میشوند؟ تا حدودی میتوان گفت بله
مثال مسئولیت پذیری که در متن اشاره شده قبل از آنکه مشکل کمی شدن داشته باشد اصلا هدف مشخصی نیست )Specific نیست) مثل اینکه در یک کارخانه بگویند هدف ما کاهش مصرف انرژی است . مشخص نیست کدام انرژی را میخواهند کاهش دهند؟ انرزی الکتریکی یا سوختهای فسیلی ؟ مصرف برق قرار است کاهش یابد یا مصرف گازوییل؟ مسئولیت پذیری قرار است در کدام حیطه بهبود یابد؟ مثلا زندگی شخصی یا حوزه سازمانی ؟ همچنین میتوان با یک تقریب مناسبی کمی کرد ؟ مثلا در زندگی شخصی در حوزه های X و Y به میزان 20 درصد
تفکر نقادانه را میتوان با تعداد موضوعاتی که باید برای آنها تفکر نقادانه بکار ببریم در یک دوره زمانی کمی کنیم . به نظرم تعداد صفحات مطالعه شده یا ساعات حضور در کلاس معیار مناسبی برای کمی کردن نیست.
4- در صورتی هدف گذاری باعث افزایش تقلب و فریبکاری میشود که تضاد منافع در تعیین اهداف بین واحدهای مختلف سازمان وجود داشته باشد( حداقل یکی از حالات ) . مثلا هدف واحد فروش افزایش تناژ فروش است ولی هدف واحد مالی کاهش مطالبات وصول نشده است.حالا اگر شما واحد فروش را با همان هدف به حال خود رها کنید میزان فروش افزایش یافته ( حتی بدون تقلب و فریبکاری ) ولی به قیمت افزایش چک های برگشتی و مطالبات وصول نشده . یا مثلا سازمان با فریبکاری و تقلب ادعا میکند کیفیت محصولات خود را افزایش داده در حالیکه تعداد شکایات مشتریان ناشی از بی کیفیتی محصول میتواند شاخصی باشد که راست یا دروغ بودن این ادعا را اثبات کند.(اهداف مکمل باشند)
5- برای اهداف بلند مدت از خط مشی و اهداف کلان استفاده میکنیم که نیازی به SMART بودن ندارند فقط جهت گیری را نشان می دهند. مثل کاهش مصرف انرژی
6- حتی در فعالیتهای تحقیق و توسعه که در متن اشاره شده شاید ویژگی زمان دار بودن به چالش کشیده شود و بقیه ویژگی ها را بتوان برای اهداف در نظر گرفت . ضمن اینکه واحدهای R&D سازمانی هم قرار نیست دوباره چرخ را اختراع کنند و میتوانند با توجه به موضوع طرح ، سوابق طراحی های مشابه قبلی و توانمندی تیم طراحی یک زمان تقریبی را اعلام کنند.
7- قطعا هدف گذاری بر اساس SMART با ریسک هایی همراه هست که در کامنت های دوستان اشاره شده است و در صورتی که در جای خود و برای افراد نیازمند تجویز شود این ریسک ها به حداقل کاهش می یابد.