ابعاد فرهنگ سازمانی | مدل هافستد

در درس فرهنگ سازمانی گفتیم که تعریف فرهنگ برای گروه، سازمان، جامعه و کشور کمابیش یکسان است اما تفاوت‌ها از جایی ظاهر می‌شود که می‌خواهیم مولفه‌ها یا اصطلاحاً «ابعاد فرهنگ» را بسنجیم.

وقتی به مرحله‌ی تعریف ابعاد فرهنگ می‌رسیم، متوجه می‌شویم که الزاماً نمی‌توان همان ابعادی را که برای «سنجش فرهنگ ملی» به‌کار می‌بریم (مثلاً مدل پنج مولفه‌ای هافستد) برای توصیف فرهنگ سازمانی هم به‌کار گرفت.

هافستد که خود از پیشتازان سنجش فرهنگ ملی بوده است، یکی از کسانی است که بر این نکته‌ی مهم تأکید کرده و خودش هم برای پیدا کردن ابعاد فرهنگ سازمانی تلاش کرده است (+).

هافستد و همکارانش این مطالعه را در سال ۱۹۹۰ روی ۲۰ سازمان مختلف در هلند و دانمارک انجام دادند و بر اساس آن، شش بُعد فرهنگ سازمانی را استخراج کردند.

خود هافستد هم تأکید داشته که بیست نمونه، کمتر از آن است که بتوان آن را به عنوان یک نتیجه‌ی قطعی و قابل اتکا در نظر گرفت. اما از آن‌جا که بعداً همین ابعاد در تحقیق‌های دیگر در نقاط مختلف جهان هم مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد، امروزه به عنوان یکی از معتبرترین مدل های رفتار سازمانی مورد اشاره و استفاده قرار می‌گیرد.

شش مولفه فرهنگ سازمانی هافستد به شرح زیرند:

• فرایندگرا در برابر نتیجه‌گرا (Process-oriented vs. results-oriented)
• توجه به شغل در برابر توجه به شاغل (Job-oriented vs. employee-oriented)
• هویت تابع حرفه در برابر هویت تابع سازمان (Professional vs. parochial)
• سیستم‌های باز در برابر سیستم‌های بسته (Open systems vs closed systems)
• کنترل شدید در برابر کنترل محدود (Tight vs loose control)
• صلب در برابر انعطاف‌پذیر (Pragmatic vs. normative)

در ادامه هر یک از این ابعاد را با جزئیات بیشتر بررسی می‌کنیم:

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مبانی رفتار سازمانی به شما پیشنهاد می‌کند: