هافستد | اهمیت ابعاد فرهنگ و ارزش های فرهنگی
اگر از کارشناسان و صاحب‌نظران بخواهید چند نام بزرگ را در عرصه فرهنگ سازمانی فهرست کنند، بی‌تردید سه نام در فهرست همه‌ی آنها وجود خواهد داشت: ادگار شاین، ادوارد هال و گرت هافستد (Geert Hofstede).
هافستد (به زبان هلندی: هی‌یِرت هُفستده) در سال ۱۹۲۸ به دنیا آمده و اکنون نهمین دهه‌ی زندگی خود را می‌گذراند (تولد در سال ۱۹۲۸ یعنی این‌که هفده سالگی او تقریباً مصادف با پایان جنگ جهانی و بحران‌های آن دوران بوده است).
او کارشناسی ارشد خود را در مهندسی از دانشگاه دلفت (Delft) در هلند دریافت کرد و چند سالی هم به کار فنی اشتغال داشت.
در دوران دانشگاه این فرصت دست داد تا به عنوان کارآموز تعمیرات کشتی، به اندونزی سفر کند.
سفر به سرزمینی دوردست با فرهنگی متفاوت، خواسته یا ناخواسته، تفاوتهای فرهنگی را پیش چشمان ما می‌آورد.
خصوصاً اگر سفر با کشتی باشد و با اقامت در بندرگاه‌های میان راه هم همراه شود.
می‌توان گفت همین فضا بود که باعث شد یک سوال مهم در ذهن هافستد شکل بگیرد: فرهنگ چیست و تفاوتهای فرهنگی میان کشورهای مختلف تا چه حد جدی هستند؟
البته با وجود تجربه‌ی سفر و تعامل با ملیت‌های مختلف، هافستد نخستین «شوک فرهنگی» خود را زمانی میداند که در سفری به انگلیس، با یک دختر انگلیسی آشنا می‌شود. این آشنایی (که ظاهراً موفق نبوده) این سوال را در ذهن او پررنگ میکند که چطور، دو نفر از فرهنگ اروپایی از دو کشور نسبتاً نزدیک، تا این حد در نگرش خود به دنیای بیرون با یکدیگر فرق دارند؟
هافستد در دنیای کسب و کار و فرهنگ سازمانی
مسیر شغلی هافستد از سی‌وهفت سالگی تغییر کرد. او از دنیای مکانیک و تأسیسات خارج شده و به دفتر IBM در اروپا ملحق شد. مزیت کار کردن برای IBM این بود که توانست موازی با کار، مقطع دکترای خود را نیز در دانشگاه گرونینگن در رشته روانشناسی اجتماعی بگذراند.
ضمن این‌که به پایگاه‌داده‌ی بزرگی از پرسشنامهها و اطلاعات مربوط به کارکنان IBM در سراسر جهان دسترسی پیدا کرد و به کمک تحلیل هوشمندانه‌ی آنها و تعریف فرهنگ بر پایه‌ی اطلاعاتی که در دسترس او بود توانست جایگاه خود را در میان بزرگان مدیریت جهان تثبیت کند.
هافستد تجربه و نگرش مهندسی را در پیشرفت خود در زمینه‌ی مدیریت موثر میداند و می‌گوید: «ذهن مهندسی به من کمک کرده که خیلی دقیق حرف بزنم و تلاش کنم حرف‌ها و پیام‌هایم کاملاً شفاف و به دور از ابهام باشند.»
این نگاه مهندسی را می‌توانید در مدل‌سازی و مفهوم‌پردازی او از فرهنگ هم ببینید:
پیاز فرهنگی شاین در برابر ابعاد فرهنگی هافستد
مدل پوست‌پیازی ادگار شاین از فرهنگ، تا حد زیادی کیفی است: این شما هستید که تصمیم می‌گیرید هر المان فرهنگی را در کدام لایه بگنجانید.
اما هافستد در پی این بود که مترها و معیارهایی برای سنجش و اندازه‌گیری عددی فرهنگ پیدا کند. در نهایت هم به این مدل دست یافت و مدل فرهنگی هافستد، کاملاً کمّی و عددی است.
هافستد هم‌چنین با تشبیه فرهنگ به برنامه‌ریزی جمعی ذهن انسان‌ها رسماً فرهنگ را با استعاره‌‌ای از جنس دنیای نرم‌افزار و کامپیوتر تعریف و توصیف کرد.
ابعاد فرهنگی هافستد (فرهنگ ملی)
هافستد در IBM به ۱۱۶۰۰۰ پرسشنامه دست پیدا کرد که طی دو مرحله و در یک بازه‌ی زمانی چهارساله در ۴۰ شعبه‌‌ی IBM در سراسر جهان توسط کارکنان بخش‌های مختلف تکمیل شده بودند.
با توجه به این‌که در برخی شعب، افرادی از ملیت‌های مختلف فعالیت می‌کردند، پرسشنامه‌های ۴۰ شعبه مجموعاً اطلاعات مربوط به ۶۰ ملیت را در اختیار هافستد قرار داد.
او با تحلیل اطلاعاتی که در این پرسشنامهها آمده بود، به نتیجه رسید که می‌توان برای فرهنگ، چهار بعد اصلی تعریف کرد:
- پذیرش نابرابری در قدرت یا فاصله قدرت (Power Distance)
- اجتناب از ابهام یا پرهیز از عدم‌اطمینان (Uncertainty Avoidance)
- فردگرایی در برابر جمع‌گرایی (Collectivism vs. Individualism)
- زنانگی در برابر مردانگی ارزش‌های فرهنگی (Masculinity vs. Femininity)
پذیرش نابرابری در قدرت (فاصله قدرت)
نخستین مورد از ابعاد فرهنگی که هافستد به آن پرداخت، Power Distance بود که می‌توان آن را به پذیرش نابرابری در قدرت تعبیر و ترجمه کرد.
وقتی از نابرابری در قدرت صحبت می‌کنیم، منظورمان این است که در یک جامعه، سلسله مراتب قدرت (Power Hierarchy) وجود دارد. عده‌ای بیش از عده‌ی دیگر قدرت دارند و برای افراد و پُست‌ها و سمت‌های مختلف هم، سطوح مختلفی از قدرت تعریف می‌شود.
حالا اگر فرض کنید در یک جامعه، نابرابری در قدرت وجود دارد، سوال دیگر این است که جامعه تا چه حد این نابرابری را می‌پذیرد و طبیعی فرض میکند؟
هافستد در ابعاد فرهنگی خود، پذیرش نابرابری را می‌سنجد و بررسی میکند، اما در عین حال به این نکته هم اشاره میکند که نابرابری و پذیرش نابرابری یکدیگر را تقویت و بازتولید می‌کنند.
آیا برایتان پیش آمده که در رسانه‌ها ببینید ارشدترین مقامات برخی کشورها (مثلاً کشورهای اسکاندیناوی) با اتوبوس و دوچرخه در خیابان تردد می‌کنند و اگر در جلسه‌ای رسمی، دست‌شان به لیوان آب یا قهوه بخورد و بریزد، خودشان برای جمع کردنش دست‌به‌کار می‌شوند؟
حتی اگر چنین رفتارهایی را تحسین کرده باشید، آیا حس نکرده‌اید چنین رفتارهایی برای فرهنگ ما بسیار عجیب و غیرمحتمل است؟
آیا حس نکرده‌اید که در جوامعی مثل جامعه‌ی ما، فضای فرهنگی به شکلی است که اگر حتی چنین رفتارهایی انجام شود، بیش از آن‌که به دموکراتیک بودن تفسیر شود، معنای پوپولیسم خواهد داشت؟
در چنین مقایسه‌هایی در واقع ما پذیرش نابرابری در قدرت یا Power Distance در جوامع مختلف را روبروی یکدیگر قرار می‌دهیم و ارزیابی می‌کنیم.
اجتناب از ابهام (یا پرهیز از عدم اطمینان)
اجتناب از ابهام یا Uncertainty Avoidance دومین مولفه فرهنگی است که هافستد در مطالعات خود مورد توجه قرار داد.
اجتناب از ابهام به این معناست که افراد یک جامعه، تا چه حد از ابهام در ساختارها و مرزبندی‌ها و قوانین، دوری می‌کنند؟ یا در مقابل، چقدر با ابهام راحت هستند و آن را می‌پذیرند؟
اگر اجتناب از ابهام در یک جامعه زیاد باشد، مردم در آن جامعه کمتر ریسک می‌کنند؛ ترجیح می‌دهند قواعد و هنجارهای متعارف را بپذیرند؛ استاندارد شدن و تخصصی شدن فعالیت‌ها را مطلوب در نظر می‌گیرند؛ و انتظار دارند که مسیر شغلی و آینده‌ی آنها، شفاف و مشخص و تا حد امکان قطعی باشد.
آیا نمونه‌هایی از کارآفرینی و راه‌اندازی استارت آپ را در ذهن دارید که از ابتدا، همه‌چیز در ابهام و بدون چارچوب مشخص شروع شده باشد؟ نقش‌ها معلوم نباشد و معلوم نباشد منافع چگونه تقسیم خواهد شد؟
آیا مذاکره‌هایی را دیده‌اید که دو طرف، برای ورود به بخش رسمی و تنظیم فهرست تعهدات و تدوین قرارداد، معذب باشند؟
آیا فرهنگ‌ها و جوامعی را می‌شناسید که مردم بر اساس قاعده‌ی «حالا بذار ببینیم چی میشه» در آن زندگی کنند؟
همه‌ی این موارد، مصداق‌هایی از تحمل ابهام بالا محسوب می‌شوند.
فردگرایی در برابر جمع‌گرایی
سوال کلیدی در این مولفه آن است که مردم میان منافع فردی خود و منافع گروهی که به آن تعلق دارند، کدام را در اولویت قرار می‌دهند.
در جوامعی که فردگرایی در آنها بالاتر است، یکی از ارزش‌های کلیدی فرهنگی، آزادی فرهنگی است و بیشتر مردم نمی‌پذیرند که سلیقه‌ی جمعی و انتظارات اجتماعی به آنها تحمیل شود.
هم‌چنین استقلال از جامعه و تعقیب رویاها و خواسته‌های شخصی، ارزشی است که تشویق شده و انسان‌ها به آن ترغیب می‌شوند.
در مقابل در جامعه‌ای که فرهنگ جمع‌گرا دارد، انتظار می‌رود که فرد، در موارد مختلف خود را تسلیم خواسته‌ها و انتظارات جامعه کند و از منافع و ترجیحات و خواسته‌های خود چشم بپوشد.
ارزش‌های مردانه در برابر ارزش‌های زنانه
در این‌جا هافستد برای نام‌گذاری این بُعد، از استریوتایپ‌های شناخته‌شده در مورد زنان و مردان کمک می‌گیرد (همان‌طور که کسانی مانند یونگ هم چنین کاری را با آنیما و آنیموس انجام می‌دهند).
او فرهنگ زنانه را با فرهنگی مبتنی بر Caring و مراقبت هم ارز می‌گیرد و فرهنگ مردانه را فرهنگی بر پایه‌ی صراحت و قاطعیت فرض میکند و البته جزئیات بسیار دقیق‌تری هم ارائه میکند/
اگر حس فمینیسم در شما در حدی قوی است که حتی چنین استفاده‌‌ای هم برایتان پذیرفتنی نیست، پیشنهاد ما این است که این بعد را FM بنامید و صرفاً دو دسته‌ی F و M با ویژگی‌های زیر را به‌خاطر بسپارید:
فرهنگ‌هایی با مولفه‌ی غالب M (مردانه)
باید زنان و مردان، با توجه به جنسیت خود، نقش‌های متفاوتی را در جامعه بر عهده بگیرند.مردان باید صریح باشند؛ اما زنان ممکن است صریح نباشد.
قدرت باید تحسین شود.
کار بر خانواده اولویت دارد.
دخترها گریه می‌کنند، پسرها نباید گریه کنند.
پدر باید درباره‌ی بچه‌دار شدن و تعداد بچه‌ها تصمیم بگیرد.
زنان کمی در جایگاه‌ها و پست‌های سیاسی قرار می‌گیرند.
فرهنگ‌هایی با مولفه‌ی غالب F
حداقل تفاوت میان نقش‌های عاطفی و اجتماعی زنان و مردان وجود دارد.مردان و زنان، هر دو باید معتدل و مراقب و غم‌خوار دیگران باشند.
باید بین کار و خانواده، تعادل برقرار شود.
باید نسبت به ضعیف‌ترها حس همدلی داشت.
چه پدر و چه مادر، با ترکیبی از منطق و هیجان سر و کار دارند.
زنان باید درباره‌ی بچه‌دار شدن و تعداد بچه‌ها تصمیم بگیرد.
ابعاد فرهنگی پنجم و ششم هافستد
دسترسی کامل به این درس و ۴۲ درس دیگر دربارهٔ رفتار سازمانی و موضوعات وابسته به آن برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است. تا کنون ۶۱۵۰ نفر از متممی‌ها مجموعاً ۵۱۵۷ تمرین در درسهای رفتار سازمانی ثبت کرده‌اند.
با عضویت ویژهٔ متمم علاوه بر این ۴۲ درس به هزاران درس دیگر از جمله درسهای زیر دسترسی خواهید داشت:
شخصیت شناسی | مذاکره | مدیریت تعارض
مهارت ارتباطی | هوش هیجانی | مهارت ارائه | فن بیان
گزارش نویسی | تصمیم گیری | کار تیمی
مشاوره مدیریت | کوچینگ | خودشناسی | هدف گذاری
مسیر شغلی | | تحلیل رفتار متقابل | مدیریت جلسه
دوره MBA (مطالعهٔ منظم همه‌ی درس‌ها)
دوره‌های صوتی مرتبط در فروشگاه متمم:
مقاله ابعاد فرهنگ هافستد
این درس بر اساس دو کتاب فرهنگ‌ها و سازمان‌ها (Cultures and Organizational) و پیامدهای فرهنگ (Cultures’s Consequences) تألیف و تدوین شده است.
هم‌چنین در برخی بخش‌ها از مقاله ابعاد فرهنگ هافستد که در سال ۲۰۱۰ منتشر شد استفاده کرده‌ایم.
فایل PDF این مقاله را می‌توانید از طریق لینک زیر دانلود کنید:
Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context
هم‌چنین هافستد و همکارانش، هر زمان که تحقیقی بر اساس روش آنها در جایی از جهان برای سنجش ابعاد فرهنگ و ارزش‌های فرهنگی انجام می‌شود، اطلاعات آن تحقیق را استخراج کرده و به سایت خود می‌افزایند.
بر این اساس می‌توانید گزارش کوتاهی را که در مورد ایران بر اساس ابعاد فرهنگی هافستد وجود دارد از طریق لینک زیر بخوانید:
وضعیت ایران در ابعاد فرهنگی هافستد
دو پرسش، و پاسخ آنها
آیا هافستد نخستین کسی است که این ابعاد فرهنگی را تشخیص داده و اعلام کرده است؟
خیر. هافستد در مقالات و کتاب‌های خود، بارها اعلام کرده که بسیاری از این ابعاد به صورت جداگانه توسط دانشمندان و نویسندگان دیگر اعلام شده‌اند و از این نظر، هافستد پیشتاز محسوب نمی‌شود. اما ویژگی کار هافستد در چیز دیگری است. دانشمندان و نویسندگان قبل از او، صرفاً به عنوان حدس و برداشت شخصی، ابعاد مختلف فرهنگی را پیشنهاد داده‌اند. مثلاً کلاک‌هون در ۱۹۶۱ حدس زده که نوع نگاه به سلسله مراتب، یک بحث فرهنگی است. در مورد ابعاد دیگر هم چنین حدس‌هایی مطرح شده است. ارزش کار هافستد به این است که او مبنای کار خود را یک مخزن بزرگ از پرسشنامهها قرار داده و بر پایه روش علمی تعریف و استخراج کرده است.
چرا گاهی اوقات به جای «ابعاد فرهنگی هافستد» برخی منابع از «نظریه ارزش های فرهنگی هافستد» استفاده می‌شود؟
استفاده از هر دو عبارت درست است. خود هافستد تأکید دارد که ملت‌ها، دغدغه‌های فرهنگی متعددی دارند و برای پاسخ‌گویی به این دغدغه‌ها به سراغ ارزش‌های فرهنگی خود می‌روند و مولفه‌های فرهنگی به این صورت، شکل می‌گیرند. مثلاً این سوال‌ها وجود دارد که «بالاخره تنوع جنسیتی در جامعه هست؛ بالاخره نابرابری مالی در جامعه هست؛ بالاخره تعارض میان فرد و گروه در جامعه هست؛ با این‌ها چه باید کرد؟» مردم هر قوم و هر کشور، بر اساس ارزش‌های خود، پاسخی برای این سوال‌ها می‌یابند و این پاسخ را در زندگی خود به‌کار می‌گیرند. سپس محققان و دانشمندان این پاسخ‌ها را مطالعه کرده و به عنوان ابعاد فرهنگی منتشر می‌کنند.
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کرده و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
هم‌چنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید. لطفاً برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
هم‌چنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا می‌دانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
۳ نظر برای هافستد | اهمیت ابعاد فرهنگ و ارزش های فرهنگی