کتاب شغل مناسب شما | آموزش MBTI توسط پاول تایگر

برای انتخاب شغل مناسب، معیارهای متعددی وجود دارد. در حدی که معمولاً هنگام بحث از تصمیم گیری چند معیاره، یکی از مثال‌های رایج، انتخاب شغل است (حقوق، جوّ محیط کار، تطبیق شخصیت فرد با نیازهای شغل، فرصت یادگیری و مانند این‌ها).

در میان این معیارها، یکی از موارد شناخته‌شده که درباره‌اش فراوان گفته‌اند، تطبیق ویژگی های شخصیتی فرد با موقعیت شغلی است.

کسانی که از تطبیق شغل و شخصیت صحبت می‌کنند، این فرض را پذیرفته‌اند که برای هر موقعیت شغلی، می‌توان یک پروفایل شخصیتی ایده‌آل تعریف کرد و گفت: هر چقدر پروفایل شخصیتی یک نفر به این پروفایل مطلوب نزدیک‌تر باشد، می‌توان انتظار داشت که در این شغل، موفقیت و رضایت بیشتری را تجربه کند.

تا همین جا هم اگر بخواهید کمی وسواس علمی به‌خرج دهید، ابهام‌ها و اشکالات متعددی قابل طرح است. مثلاً:

• آیا موفقیت شغلی الزاماً به معنای رضایت از شغل هم هست؟
• آیا هر کس رضایت شغلی داشته باشد، الزاماً فرصت پیشرفت شغلی هم خواهد داشت؟
• سهم تطبیق شغل و شخصیت، در پیشرفت شغلی چقدر است؟ آیا فاکتورهای بسیار مهم دیگری وجود ندارند که این تطبیق در مقایسه با آن‌ها، بی‌اهمیت تلقی شود؟

این‌ها صرفاً نمونه‌هایی از ابهام‌هایی است که ممکن است در ذهن شما – یا هر کسی که کمی نسبت به مفاهیم، دقت و وسواس دارد – شکل بگیرد. اما در عین حال، ظاهراً این یک اصل پذیرفته‌شده است که تطبیق شغل و شخصیت چیز خوبی است و مستقل از این‌که نتیجه‌اش دقیقاً چیست، می‌توان اطمینان داشت که نتیجه‌های مثبت و ارزشمندی دارد.

شخصیت را با کدام معیار می‌سنجیم و تعریف می‌کنیم؟

همان‌طور که در بحث‌های خودشناسی و شخصیت شناسی مطرح کرده‌ایم، دیدگاه‌های بسیار متنوعی در زمینه‌ی شناخت شخصیت و ویژگی های شخصیتی وجود دارد.

روانشناسان انسان‌گرا مثل راجرز و مزلو در بررسی شخصیت، به نیازهای انسانی توجه داشته‌اند. وقتی آن‌ها از رابطه‌ی شغل و شخصیت می‌گویند، منظورشان این است که شغل، باید بستری برای شکوفایی شخصیت ایجاد کند و نیازهای اولیه را فراهم کند تا فرد، فرصتی برای فکر کردن به نیازهای لایه‌‌های بالاتر داشته باشد.

کسانی هم مثل آلپورت، بحث صفات شخصیتی را مطرح کرده‌اند. آن‌ها معتقدند که برای هر شغل، می‌توان فهرستی از صفات شخصیتی را که برای آن شغل مناسب است تعیین کرد.

طرفداران یونگ هم در این میان، سبک ویژه‌ی خود را دارند. آن‌ها روش تیپ شناسی MBTI را – که گاهی به اشتباه شخصیت شناسی MBTI می‌نامند – مبنا قرار می‌دهند و معتقدند که برای هر شغلی، می‌توان تیپ شخصیتی مناسبی را تعریف کرد و در نظر گرفت (تفاوت تیپ شناسی و شخصیت شناسی چیست؟)

توجه داشته باشید که در شخصیت شناسی صفاتی، فهرست محدود و مشخصی از صفت‌ها وجود ندارد و هر کس می‌تواند هر صفتی را که مناسب می‌داند، تعریف و تعیین کند.

اما چارچوب MBTI مشخص‌تر است و وقتی از تیپ‌های شخصیتی حرف می‌زنیم، صرفاً به هشت صفت تعریف‌شده در MBTI توجه داریم (در واقع چهار زوج صفت):

• درونگرا (I) یا برونگرا (E)
• حسی (S) یا شهودی (N) در مواجهه با اطلاعات
• منطقی (T) یا احساسی (F) در تصمیم گیری
• قضاوت‌گرا (J) یا ادراک‌گرا (P)

با تکیه بر همین مدل است که مثلاً می‌شنویم طرفداران MBTI می‌گویند: «برای این شغل، کسی را لازم داریم که تیپ او ISTJ باشد.»

یا مثلاً: «او ENTP است و نباید انتظار داشته باشی که برای این شغل مناسب باشد و انگیزه‌اش را در بلندمدت حفظ کند.»

کتاب شغل مناسب شما

اگر فرض کنیم که شما به تطبیق شخصیت و موقعیت شغلی توجه دارید و آن را مهم می‌دانید، و نیز این‌که تیپ‌شناسی MBTI برایتان جذاب و مقبول است، می‌توانیم بگوییم کتاب شغل مناسب شما نوشته‌ی پاول تایگر و باربارا تایگر شما را راضی می‌کند.

این کتاب با عنوان اصلی Do What You Are (همان کُنید که هستید) منتشر شده و مترجمان آن (مهدی قراچه داغی و حسین رحیم منفرد) آن را با خوش‌سلیقگی به شغل مناسب شما ترجمه کرده‌اند.

مهم‌ترین مزیت کتاب در این است که مخاطبان خود را کسانی در نظر گرفته که با شخصیت شناسی MBTI آشنا نیستند و حتی شاید تست MBTI نداده‌اند. به همین علت، همه‌ چیز از پایه آموزش داده شده است.

در فصل‌های نخست کتاب با MBTI آشنا می‌شوید و سپس در فصل‌های بعد، می‌آموزید که کدام تیپ شخصیتی برای کدام شغل مناسب است (یا بالعکس: هر شغلی به کدام تیپ شخصیتی نیاز دارد).

یادگیری MBTI با استفاده از کتاب شغل مناسب شما

ترجمه کتاب شغل مناسب شما

در مورد ترجمه، شاخص‌ترین نکته‌ی قابل ذکر، روان بودن ترجمه است. در حدی که اگر به اسم‌های انگلیسی که در متن وجود دارد توجه نکنید، ممکن است متوجه نشوید این کتاب ابتدا در زبانی غیر از فارسی نوشته شده و سپس به فارسی ترجمه شده است.

اما نقاط ضعفی هم در برابریابی واژگان وجود دارد که متأسفانه بعضی از آن‌ها فراگیر هم شده است.

مثلاً مترجمان، اصطلاح Temperament را مشرب ترجمه کرده‌اند و از آن‌جا که بسیاری از علاقه‌مندان و مدرسان MBTI، در زمینه‌ی روانشناسی شخصیت تخصص کافی ندارند، آن‌ها هم این واژه را به‌کار برده و ترویج کرده‌اند.

در حالی که مشرب (چنان‌که در خوش‌مشرب به‌کار می‌رود) اشاره به نشستن و نوشیدن در کنار یکدیگر دارد و خوش مشرب هم،‌ کسی است که هم‌سفری یا هم‌نشینی و هم‌سفرگی با او خوب است و خوش می‌گذرد (ما بد مشرب یا هر شکل دیگری از مشرب نداریم که بتوانیم بگوییم چهار مشرب وجود دارد).

اصطلاح درستی که باید برای Temperament به‌کار برود، طبع است.

به‌کار بردن طبع، از دو زاویه قابل دفاع است. نخست این‌که اساساً در تمام واژه‌نامه‌های انگلیسی به عربی، طبع را معادل Temperament به‌کار برده‌اند.

دلیل دوم و مهم‌تر هم این‌که اساساً Temperament یک اصطلاح روانشناسی با بار معنایی خاص است و به این اشاره دارد که انسان‌ها برخی ویژگی‌ها را در طبیعت خویش و از بدو تولد به همراه دارند و تا مرگ هم با خود حفظ می‌کنند. در واقع Temperament مفهومی عمیق‌تر و پایدارتر از مشرب است.

طبایع چهارگانه هم که در گذشته به کار می‌رفت (دم، بلغم، سودا و صفرا) از همین جنس بوده‌اند.

نظریه‌پردازان بسیاری در دنیا، الگوهای متنوعی را برای طبایع انسانی پیشنهاد کرده‌اند که در میان متأخرین، می‌توان به هانس آیزنک اشاره کرد.

برای آشنایی عمیق با مفهوم Temperament می‌توانید کتاب باس و پلومین را بخوانید که در سال ۱۹۸۴ منتشر شده و پس از آن، همواره در آموزش مفهوم Temperament مورد ارجاع قرار می‌گیرد تا دانشجویان شخصیت‌شناسی، این واژه را با یک اصطلاح عمومی روزمره اشتباه نگیرند.

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مفاهیم پرورش استعدادها به شما پیشنهاد می‌کند: