اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه می‌گوید؟

شرکت‌های کوچک، سازمان‌ها بزرگ،‌ ادارات، جایگاه‌های سیاسی و مراکز آموزشی، با انبوهی از افرادی پر شده که به نظر می‌رسد مناسب جایگاه‌شان نیستند.

مدیران بی کفایت، در سراسر جهان، جایگاه‌های مهم و کلیدی را اشغال کرده‌اند. در حدی که رابرت ساتن (Robert Sutton) استاد دانشگاه استنفورد از پدرش نقل می‌کند:‌ «من فکر می‌کنم کسی به این مدیران دولتی گفته که هر چقدر بیشتر پول مردم را بسوزانید، حقوق بهتری به شما خواهیم داد.»

اما چرا چنین اتفاقی می‌افتد؟ آیا قرار گرفتن افراد ناشایست و مدیران بی کفایت در مقام‌های مهم اتفاقی است؟

اصل پیتر (Peter’s Principle) می‌گوید که این اتفاقی نیست و ذات ساختار و سلسله مراتب چنان است که از بی کفایتی حمایت می‌‌کند.

در این درس می‌خواهیم دربارهٔ اصل پیتر حرف بزنیم. از این اصل گاهی با عناوین قانون پیتر و حد بی کفایتی مدیران هم نام برده می‌شود.

بیایید یک داستان فرضی را مرور کنیم:

این یکی از ساده‌ترین مثال‌هایی است که می‌توان برای قانون پیتر تصور کرد: فردی که مدام دنبال ارتقاء شغلی است و این توقع فقط زمانی در او کمرنگ می‌شود که احساس کند همین جایی که قرار گرفته، زیادتر از شأن و توانمندی‌های اوست.

در داستان بالا ممکن است ایراد را در علی ببینید و بگویید او برای طی کردن نردبان شغلی، حریص است. اما پیتر نگاه متفاوتی دارد. او بر این باور است که چنین اتفاقی در همهٔ ساختارهای سلسله مراتبی می‌افتد؛ از مدرسه تا دانشگاه، از بهداشت یا سیاست، از اقتصاد تا مدیریت و خلاصه هر جا که پله‌هایی برای رشد و ترقی وجود دارد.

ابتدا قانون پیتر را به زبان ساده تعریف می‌کنیم و سپس به تفصیل دربارهٔ لارنس پیتر و نگاه او صحبت خواهیم کرد.

پیتر این موضوع را در کتاب قانون پیتر (The Peter Principle) به طور خاص برای توضیح ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی مطرح کرده است.

اما جالب این‌جاست که اصل پیتر امروز به تجربهٔ مشترک بسیاری از مدیران، چه در بخش دولتی و چه خصوصی، چه سازمان‌های بزرگ و چه کسب و کارهای کوچک، تبدیل شده است: «اکثر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود.»

لارنس پیتر که بود؟

لارنس پیتر (Laurence J. Peter) یک نویسندهٔ کانادایی است که در قرن بیستم زندگی می‌کرده است. او پس از پایان جنگ جهانی اول، یعنی سال ۱۹۱۹، به دنیا آمد و تقریباً تا نزدیکی فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، یعنی سال ۱۹۹۰، زندگی کرد.

پیتر چند سالی به تدریس در مدارس اشتغال داشت و بعداً در رشتهٔ آموزش (Education) تحصیل کرد و این رشته را تا مقطع دکترا ادامه داد (ما این رشته را به نام علوم تربیتی می‌شناسیم).

او درجهٔ دکترای خود را در سال ۱۹۶۳ دریافت کرد و پس از آن به تدریس در دانشگاه مشغول شد. اما چندان شناخته‌شده نبود؛ یک استاد معمولی میان سایر استادان.

چیزی که باعث شهرت پیتر شد، کتاب اصل پیتر بود که در سال ۱۹۶۹ منتشر کرد و پس از آن، تقریباً تمام جهان او را شناختند.

در حدی که چهل سال بعد از انتشار کتاب (و نزدیک دو دهه پس از مرگ پیتر) برای تجدید چاپ کتاب او، رابرت ساتن (استاد مطرح و صاحب‌نام دانشگاه استنفورد) پیش‌گفتار نوشت و آن را به عنوان «اثری ارزشمند که هنوز هم زنده است» تحسین کرد.

کتاب اصل پیتر چه می‌گوید؟

به شکل مشابه، اگر به کسی که باغبان خوبی بوده، پیشنهاد دهید که یک شرکت کوچک پیمانکاری درست کند و مسئولیت حفظ فضای سبز را در یک پارک یا سازمان شما بر عهده بگیرد، لزوماً موفق نخواهد شد.

بر همین پایه، کسی که می‌تواند به خوبی به تماس‌های مشتریان پاسخ داده و کار آن‌ها را راه بیندازد، قرار نیست بتواند مدیر خوبی هم برای مرکز تماس باشد. چون مدیریت مرکز تماس به مهارت‌های پیچیده‌تر مثل مدیریت تعارض و ادارهٔ کار تیمی نیاز دارد.

اگر بخواهیم باز هم مثال بزنیم، می‌توانیم بگوییم کسی که به خوبی شیرینی می‌پخته، لزوماً نمی‌تواند یک قنادی موفق را هم اداره کند. چون مدیریت یک قنادی از جنس شیرینی پزی نیست و دانسته‌ها و تجربیات و مهارت‌های دیگری را نیاز دارد.

نه‌تنها تصمیم‌گیران ارشد در سازمان‌ها اشتباه می‌کنند و افراد را بر اساس «موفقیت‌های قبلی» برای «جایگاه بعدی» انتخاب می‌کنند، بلکه این انتظار خود ما هم هست. ما اگر در شغل فعلی‌مان بهتر از همهٔ هم‌رده‌های خود کار کنیم، فکر می‌کنیم کاملاً منطقی است که با خالی شدن یکی از پله‌های بالاتر، باید ما را در آن‌جا قرار دهند.

این بحث را می‌توان این‌گونه خلاصه کرد که: «میزان موفقیت ما در یک پلهٔ شغلی نمی‌‌تواند شاخص پیش‌بینی‌کنندهٔ مناسبی برای موفقیت در پلهٔ بعدی باشد.»

ممکن است از پیتر بپرسید: پس با این وضعیت، سنگ روی سنگ بند نمی‌شود. اما سازمان‌ها برای سال‌های طولانی باقی می‌مانند.

او توضیح می‌دهد که: بله. چون همیشه عده‌ای هستند که در حد کفایت شغلی هستند، اما در انتظارند تا به سطح بی‌کفایتی ارتقا پیدا کنند. این افرادِ منتظر، کسانی هستند که کار سازمان‌ها، شرکت‌ها، دولت‌ها و ملت‌ها را پیش می‌برند.

بخش بزرگی از کتاب پیتر، به داستان‌ها و روایت‌هایی اختصاص یافته که این مدل را تأیید می‌کنند. او هم‌چنین به برخی نقدهایی که به اصل پیتر وارد می‌شود اشاره کرده و به آن‌ها پاسخ داده است.

کتاب اصل پیتر چگونه نوشته شد؟

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می‌کند: