فردریک تیلور و تیلوریسم | مدیریت علمی تیلور چه می‌گوید؟
از دوستان متممی انتظار می‌رود پس از مطالعه درس فردریک تیلور
- بتوانند اصول مدیریت علمی و تیلوریسم را شرح دهند و بگویند وقتی منتقدین فرد یا مکتبی را با صفت «تیلوری» توصیف می‌کنند منظورشان چیست.
- نام و نگرش فردریک تیلور را به عنوان بنیان گذار مکتب مدیریت علمی به خاطر بسپارند.
- بتوانند برخی از مهم‌ترین مزایا و معایب مدیریت علمی را به عنوان یکی از انواع مکاتب مدیریت فهرست کنند و بگویند رایج‌ترین نقدهای وارد بر مدیریت علمی و تیلوریسم چیست.
«از مسیرهای خلوت به خانه نرو. برای تو امنیت ندارد.» این چیزی است که دوستان فردریک تیلور مدام به او توصیه می‌کردند. کارگرهای تیلور از او ناراضی بودند و بارها او را با تندترین لحن تهدید کرده بودند. اما تیلور دست‌بردار نبود و همچنان معتقد بود در حال متحول کردن صنعت آمریکا و دانش مدیریت است.
سایهٔ تلخ تهدید و بدبینی هرگز از سر تیلور برداشته نشد. حتی امروز هم تیلوریسم بار معنایی منفی دارد. وقتی می‌خواهند بگویند یک مدیر بی‌رحم است، انسان نیست، بهره‌کش و استثمارگر است، برخورد سرسختانه دارد، انسانها را روبات می‌بیند و در یک کلام، شعور مدیریت انسانی ندارد – و در عین حال می‌خواهند لحن علمی را هم حفظ کنند و مستقیم توهین نکرده باشند – می‌گویند: «فلانی نگاه تیلوریستی دارد.» یا اینکه «فلانی متوجه نیست که با تیلوریسم نمی‌توان کار را اداره کرد.»
اما آیا واقعاً تیلور چنین انسانی بود؟ آیا اصول مدیریت فردریک تیلور برای بهره‌کشی طراحی شده بودند؟ تعریف مدیریت از نظر تیلور چه بود؟ در این درس در این باره حرف میزنیم. خواهیم دید فردریک تیلور که او را پدر مدیریت علمی می‌دانند که بود و چه می‌خواست و نظریه تیلور می‌خواست چه نوع جهانی بسازد.
زندگینامه فردریک تیلور
فردیک وینسلو تیلور (به انگلیسی: Frederick Winslow Taylor) در میانهٔ قرن نوزدهم (۱۸۵۶) به دنیا آمد و در میانهٔ جنگ جهانی اول (۱۹۱۵) درگذشت.
پدر و مادرش دوست داشتند حقوقدان شود و در این راه بسیار کوشیدند. حتی فردریک را در کلاس‌های آمادگی برای ورود به رشتهٔ حقوق دانشگاه هاروارد هم ثبت‌نام کردند. اما خوشبختانه شکست خوردند و همین باعث شد مدیریت – با چیزی که امروز آن را مکتب تیلوریسم می‌نامیم – در سراسر جهان متحول شود.
علت انصراف از رشتهٔ حقوق، سردردهای شدید تیلور بود. به‌نظر می‌رسید درس‌ها یا فضای رشتهٔ حقوق برای او مناسب نیست و بهتر است مسیر شغلی دیگری را پیگیری کند.
این سردردها آن‌قدر در تاریخ مدیریت سرنوشت‌ساز بوده‌اند که اکثر نویسندگان بیوگرافی تیلور به عنوان رویدادی مهم، بخشی را به آن اختصاص داده و ریشه‌هایش را بررسی کرده‌اند. برخی می‌گویند چشم‌های تیلور آستیگمات بوده و برخی دیگر حدس زده‌اند نوروتیک بوده و بیماری عصبی داشته است (+/+). برای هر دو حدس، شواهدی وجود دارد. هم اینکه از کودکی عینک می‌زد و هم اینکه از داد و فریادها و پا بر زمین کوبیدن‌ها و مشت گره کردن‌هایش در کارگاه‌ها بسیار گفته‌اند.
به هر حال هر چه بود، نهایتاً تیلور مسیر مهندسی مکانیک را دنبال کرد و چنان‌که دوست داشت و میگفت، کوشید صنعت آمریکا را متحول کند.
تیلور ابتدا مدتی در یک کارگاه هیدرولیک کار کرد و سپس به کارخانجات فولاد میدوِیل (Midvale) رفت و با سمت سرپرست کارگاه تراشکاری مشغول به کار شد. خانواده‌اش ارتباط نزدیکی با مالکان میدویل داشتند و همین باعث شد که نگرانِ به‌دست‌آوردن دل کارگران نباشد و با اطمینان از امنیت شغلی، بتواند قواعد و قوانین سخت‌گیرانه‌ای برای کارگران وضع کند و استاندارد عملکرد آنها را بالا ببرد. چیزی که در ادامهٔ همین درس خواهیم دید به شکل‌گیری تیلوریسم و نظریه مدیریت علمی منجر شد.
فضا و دغدغه‌های زمانهٔ تیلور
پیش از اینکه به سراغ تیلور و تیلوریسم برویم و بگوییم نظریه مدیریت علمی چیست، لازم است کمی دربارهٔ فضای زمانهٔ تیلور، یعنی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم حرف بزنیم.
آمریکای آن دوران، آمریکای درگیر انقلاب صنعتی بود. البته موج اولیهٔ انقلاب صنعتی تا نیمه‌های قرن نوزدهم شکل گرفته بود، اما در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم بود که خطوط تولید اتومبیل، کارخانجات ساخت هواپیما، و هزاران کارگاه و کارخانهٔ مدرن در آمریکا و سراسر جهان شکل گرفت. مشخصاً بحث تولید انبوه و موضوعات مربوط به آن را میتوان محور اصلی اندیشهٔ مهندسان این دوره دانست.
دوران تیلور را میتوان چنین توصیف کرد که اگر چه فولاد و آتش و ماشین‌آلات صنعتی همگی پیش از تیلور کشف و اختراع شده بودند، اما میتوان گفت آمریکای زمان تیلور، اوج قدرت‌نمایی دود و آتش و آهن بود. صنعت به سرعت در حال رشد بود و به‌نظر می‌رسید که تفکر قدیمی کارگران و سرپرستان تولید – که انگار هنوز در عصر ماقبل‌صنعتی زندگی می‌کردند – مهم‌ترین گلوگاه رشد است.
تیلور در چنین فضایی کار می‌کرد. دستگاه‌های تراش قدیمی و اپراتورهای آنها به جرقه‌ای مهم در ذهن تیلور تبدیل شدند و نقطهٔ شروع تحولی بزرگ در دنیای مدیریت را رقم زدند. تیلور به دنبال نقاطی برای بهبود و ایجاد تحول بود. به‌ویژه اینکه معتقد بود کارگران میتوانند بیشتر و بهتر کار کنند. اما دو مشکل وجود دارد. اول اینکه در بسیاری از موارد نمی‌دانند چگونه بهتر کار کنند. دوم اینکه در توافقی نانوشته مراقبند خروجی‌شان چندان زیاد نشود. چون توقع کارفرما بیشتر میشود و همیشه باید بیشتر کار کنند.
کارگران نکتهٔ دوم را کاملاً صریح به تیلور می‌گفتند و حتی توضیح می‌دادند که سرپرستان پیش از تیلور که بر سر افزایش کارایی به کارگران فشار می‌‌آوردند، به سرنوشت خوبی دچار نشدند (این همان دورانی است که در ابتدای درس به آن اشاره کردیم: کارگران به تیلور تذکر می‌دادند که در مسیر کارخانه تا خانه ممکن است هر اتفاقی برای تیلور بیفتد).
کارسنجی و زمانسنجی | پایه نظریه مدیریت تیلور
وقتی فضای حاکم بر زمانهٔ فردریک تیلور را در نظر می‌گیریم و به دغدغه‌های آن دوران فکر میکنیم، راحت‌تر درک میکنیم که مسئلهٔ تیلور چه بود و راهکاری که انتخاب کرد چه معنایی داشت. تیلور معتقد بود که اگر سرعت متوسط کارگران را به عنوان معیار خروجی مطلوب تعریف کنیم، تمام آیندهٔ بشر قربانی تنبلی امروز انسان خواهد شد. بنابراین باید خروجی مطلوب به شکل دیگری تعریف شود.
تیلور برای این کار به سراغ کارسنجی و زمانسنجی رفت. یعنی سعی کرد حساب کند هر کاری چه بخش‌هایی دارد و هر بخش – به شکل تئوری و در حالت بهینه – چقدر زمان می‌خواهد. او بالای سر کارگران می‌ایستاد و مواظب بود حرکت اضافی انجام ندهند. اگر هم جایی احساس می‌کرد کارگران میتوانند کاری را به روش بهتری انجام دهند، آن را به آنها آموزش می‌داد. تیلور همه‌چیز را می‌نوشت و مستند می‌کرد و مدام در حال محاسبه بود. او حتی برای دست و پای کارگران هم شماره گذاشته بود تا گزارش‌نویسی و محاسبه راحت‌تر باشد.
با این شیوه به اعداد و ارقامی رسید که میشد آن را ظرفیت اسمی (Nominal Capacity) نامید: خروجی یک کارگاه یا دستگاه یا کارگر در وضعیت بهینه و بدون اتلاف منابع. او وظیفهٔ مدیر را اندازه‌گیری متوسط خروجی کارگران نمی‌دانست. بلکه معتقد بود که مدیر باید برای افزایش خروجی کارگران و نزدیک‌تر کردن ظرفیت کارگاه به ظرفیت اسمی‌اش تلاش کند.
تیلور: همه را اخراج میکنم!
چهار اصل مدیریت علمی
اگر از تیلور می‌پرسیدید که «اسم این شیوهٔ کار کردن تو چیست؟» پاسخی ساده و قاطع داشت: مدیریت علمی.
از نظر تیلور مدیریت علمی یعنی اینکه مدیر به جای تکیه بر شهود و حساب‌و‌کتاب سرانگشتی، واقعاً بر اساس شاخص‌های عددی و قابل‌اندازه‌گیری کار کند و بکوشد تصویر شفاف‌تری از کار ترسیم کرده و استانداردهای عملکرد را بهتر و دقیق‌تر تعریف کند. او همهٔ این حرف‌ها را در سال ۱۹۱۱ در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی نوشت و منتشر کرد.
اما حتی پیش از انتشار کتاب مدیریت علمی هم آوازهٔ چهار اصل اساسی تیلور در بسیاری از نقاط آمریکا پیچیده بود و کارخانجات و کارگاه‌های بسیاری شیوهٔ مدیریت علمی را به‌کار می‌گرفتند (+). زمانی که کتاب تیلور به بازار عرضه شد، او علاوه بر سرپرستی کارگاه در حوزهٔ مشاوره مدیریت هم فعالیت می‌کرد و یک مشاور شناخته‌شده محسوب میشد. مشتریانش هم کسانی بودند که می‌خواستند کارخانه‌هایشان بر اساس اصول مدیریت علمی تیلور اداره شود.
امروزه معمولاً مدیریت علمی را – که تیلور بنیان‌گذار و پیشگام آن بود – بر اساس آنچه او در کتابش شرح داد در قالب چهار اصل اساسی تیلور بیان می‌کنند:
اصل اول مدیریت تیلور | مطالعهٔ علمی کارها به جای برآوردهای سرانگشتی
تیلور تأکید می‌کرد که مدیران باید تک‌تک وظایف محول‌شده به کارگران را به شکل دقیق و علمی مطالعه و بررسی کنند. این که مدیر بگوید من فکر میکنم یا تجربه‌ام نشان میدهد که این کار حدوداً این‌قدر یا آن‌قدر زمان می‌برد، در مدیریت علمی جایی ندارد.
مدیر باید هر وظیفهٔ شغلی را به فعالیت‌های کوچک‌تر تقسیم کرده و هر فعالیت را تحلیل کند. هم‌چنین باید شیوهٔ استاندارد انجام هر کار را تدوین کرده و در اختیار کارگر قرار دهد و بر اساس همان شیوه‌نامه از کارگر کار بخواهد.
علاوه بر این‌ها کارگر باید به جای حقوق ثابت، متناسب با کاری که انجام داده (در مقایسه با کاری که می‌توانسته انجام دهد) حقوق بگیرد.
اصل دوم مدیریت تیلور | استخدام آگاهانه و آموزش فعالانه کارگران
تیلور به‌شدت به کار تخصصی باور داشت و معتقد بود که اگر مشخص شود که یک کارگر در هر موقعیت شغلی باید دقیقاً چه کاری انجام دهد، میتوان متخصص‌ترین و توانمندترین کارگر را برای آن موقعیت شغلی استخدام کرد. او یکی از نخستین کسانی بود که پیشنهاد کرد اسنادی از جنس شرح شغل و شرایط احراز شغل تنظیم شود و کارگران بر اساس این اسناد ارزیابی شده و استخدام شوند.
از نظر تیلور، آموزشِ پس از استخدام هم یکی از اصول مدیریت علمی محسوب میشد. او این آموزش را جزو وظایف مدیران طبقه‌بندی می‌کرد و معتقد بود مدیر باید روش انجام کار را هم به کارگر بیاموزد تا کارگر بداند چه کاری از او انتظار می‌رود و چگونه باید کارها را انجام دهد. به بیان دیگر، از نگاه تیلور، اگر کارگری شیوهٔ بهینهٔ انجام یک کار را نمی‌داند و نیاموخته، مقصر این وضعیت بیش از اینکه خود او باشد، مدیر اوست که وظیفه‌اش را به درستی انجام نداده است.
این اصل در مدیریت علمی، متضاد روش یادگیری منفعلانه است: اینکه کارگر را استخدام کنیم و اجازه دهیم بر اساس تجربیات قبلی یا کشفیات تدریجی خود در حین کار، روش درست انجام کار را فرا بگیرد (+).
اصل سوم مدیریت تیلور | همکاری همدلانه
مدیر باید کاملاً با کارگر همراه باشد و مطمئن شود که کارگر بر اساس اصول علمی و کاری که برای او تعریف شده کار میکند. این اصل را میتوان این‌گونه شرح داد که در مدیریت علمی مدیر صرفاً از جایگاه بالا به پایین به کارگر نگاه نمی‌کند. بلکه خود را همکار می‌بیند.
به نظر می‌رسد که تیلور معتقد است این نگاه، مقاومت کارگران را کاهش داده و شوق و انگیزهٔ آنها را برای همکاری افزایش میدهد. این نکته را با بیان‌های مختلف در بخش‌های مختلف کتاب مدیریت علمی تیلور می‌بینیم. مثلاً تیلور جایی از کتابش توضیح میدهد که همهٔ این اصول را باید در کنار هم به عنوان «یک فلسفه» دید و اگر بخش‌هایی از این اصول جدی گرفته شده و بخش‌هایی دیگر نادیده گرفته شوند، یا اینکه تحول به سوی مدیریت علمی به شکل شتابزده پیاده‌سازی شود، نه‌تنها نتیجه نمی‌دهد، بلکه ممکن است به اعتراض و اعتصاب و شکست پروژه منتهی شود.
با این حال باید این واقعیت را بپذیریم که نظریه تیلور در مورد انگیزش کارکنان بسیار مکانیکی است: کار را بهتر یادشان بدهید و کنارشان باشید و اگر خوب کار کردند بهتر پول بدهید.
اصل چهارم مدیریت تیلور | تقسیم درست وظایف میان کارگر و مدیر
پیش از دورهٔ مدیریت علمی، بیشترین بار وظیفه بر عهدهٔ کارگر بود و اگر کاری به درستی انجام نمی‌شد، کارگر را مقصر کامل می‌دانستند. تیلور معتقد بود که بار وظیفه و مسئولیت باید تقریباً به شکل برابر میان کارگر و سرپرست یا مدیر تقسیم شود.
در بسیاری از مواردی که کارگر خروجی کمّی و کیفی مطلوب ندارد، مدیر هم کوتاهی‌هایی داشته است. مثلاً ممکن است کار را به درستی تعریف نکرده و یا شیوهٔ انجام درست کار را آموزش نداده باشد.
در مدیریت علمی جایگاه مدیر و سرپرست از «ناظری که صرفاً بالای سر کارگران می‌ایستد و مواظب است تنبلی نکنند و از زیر کار در نروند» به «همکاری که باید نقش خود را به درستی ایفا کرده و در برابر مشکلات و نواقص و خروجی‌های نامطلوب پاسخ‌گو باشد» تغییر میکند.
ارزیابی و نقد میراث تیلور | نقاط قوت و ضعف مدیریت علمی
چنان‌که در ابتدای درس گفتیم، این روزها تیلوریسم بیش از اینکه واژه‌ای مثبت باشد، بار معنایی منفی دارد. تصور عامهٔ مردم و حتی بسیاری از درس‌خوانده‌های مدیریت از تیلور، سرکارگر سختگیری است که با کاغذ و متر و زمان‌سنج دنبال کارگران می‌دود و از آنها می‌خواهد که تندتر و بیشتر کار کنند. این نکته را زیاد در توصیف تیلوریسم می‌بینیم که تیلور انسانها را به عنوان روبات مکانیکی بدون مغز (Mindless Machine) نگاه می‌کرد.
شما با عضویت ویژه در متمم، می‌توانید به هزاران درس دربارهٔ موضوعات مختلف از جمله موضوعات زیر دسترسی کامل داشته باشید:
دوره MBA (یادگیری منظم درس‌ها)
استراتژی | کارآفرینی | مدل کسب و کار | برندسازی
فنون مذاکره | مهارت ارتباطی | هوش هیجانی
فکر کردن به کمک نوشتن | تسلط کلامی | یادگیری
توسعه فردی | مهارت یادگیری | تصمیم گیری | تفکر سیستمی
کوچینگ | مشاوره مدیریت | کار تیمی | کاریزما | هدف گذاری
عزت نفس | زندگی شاد | خودشناسی | شخصیت شناسی
چند پرسش، و پاسخ آنها
آیا تیلوریسم و مدیریت علمی هم‌معنا هستند؟
اگر چندان وسواس نداشته باشید، می‌توانید تیلوریسم را معادل مدیریت علمی بگیرید. اما به‌نظر می‌رسد بیشتر نویسندگانی که از اصطلاح تیلوریسم استفاده می‌کنند، این اصطلاح را با بار معنایی منفی به‌کار می‌گیرند. در مقابل، مدیریت علمی صرفاً به مقطعی از تاریخ مدیریت اشاره میکند؛ بی‌آن‌که قضاوت مثبت و منفی درباره‌اش داشته باشد. بنابراین پیشنهاد ما این است که مدیریت علمی را معادل چهار اصلی که در این درس گفته شد در نظر بگیرید، اما معنای تیلوریسم را «سوء‌استفاده از کارگران با نگاه مکانیکی افراطی به آنها» فرض کنید.
متمم چه کتابها و منابعی را درباره مدیریت علمی پیشنهاد میکند؟
طبیعتاً بهترین کتاب درباره مدیریت علمی همان کتاب اصول مدیریت علمی تیلور (The Principles of Scientific Management) است که او در سال ۱۹۱۱ منتشر کرده است. متن کتاب فردریک تیلور ساده، روان و کوتاه است و به سادگی می‌توانید آن را بخوانید و درک کنید:
چند جمله از کتاب اصول مدیریت علمی تیلور
علاوه بر این کتاب، تقریباً هر کتابی که به تاریخچه مدیریت و نظریه پردازان مدیریت پرداخته باشد، قاعدتاً فصلی را هم به دیدگاه فردریک تیلور اختصاص داده است. سه کتاب دیگر هم هستند که میتوانند برای علاقه‌مندان تاریخچه مدیریت جذاب باشند. ما از این سه کتاب در تدوین و تألیف این درس هم استفاده کرده‌ایم.
کتاب اول به سرپرستی جی.سی.اسپندر منتشر شده و عنوان آن چنین است: آیا مدیریت علمی هدیهٔ فردریک تیلور به جهان بود؟ همانطور که حدس می‌زنید این کتاب با رویکردی انتقادی به تاریخچه شکل‌گیری و توسعه مدیریت علمی پرداخته است:
Scientific Management: Frederick Taylor’s Gift to the World?
انتشارات پالگریو (Palgrave) هم که هندبوکی دربارهٔ متفکران مدیریت در حوزهٔ تحول سازمانی دارد، فصلی از این کتاب را به تیلور اختصاص داده است. رویکرد کلی سورِن یِنسن نویسندهٔ این فصل به تیلور مثبت است و اصول فردریک تیلور را گامی به جلو می‌داند. بنابراین اگر چند کتاب و مقاله منفی درباره تیلور خوانده‌اید، فصل مربوط به نظریه تیلور در این کتاب میتواند آنها را تعدیل کند:
The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers
در کنار این منابع، کتاب پیامبران دروغین هم فکت‌های تاریخی جالبی در مورد تیلور و زندگی و زمانهٔ او گردآوری کرده است. فقط باید توجه کنید که نویسندهٔ کتاب اندیشهٔ چپ دارد و مانند بسیاری از نوشته‌های چپ، هر جا که نویسنده از روایت مستند تاریخ خارج شده و به قلمرو فکر کردن و اندیشیدن قدم گذاشته، ضعف‌های تحلیلی زنندهٔ فراوانی در متن پدیدار شده است:
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری متفکران کلاسیک مدیریت به شما پیشنهاد میکند:
سوال‌های پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای آشنا شدن بیشتر با متمم به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کنید و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری می‌توانید نقشه راه‌های مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
هم‌چنین در صفحه‌های دوره MBA و توسعه فردی می‌توانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید.
توجه داشته باشید که خرید شش‌ماهه و یکساله به‌ترتیب معادل ۲۰٪ و ۳۸٪ تخفیف (نسبت به خرید یک‌ماهه) محسوب می‌شوند.برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
هم‌چنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را می‌توانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا می‌دانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور می‌توانید به جمع متممی‌ها بپیوندید؟
نویسنده‌ی دیدگاه : مریم رئیسی
* داشتم فکر می کردم که زمانی که ما مشغول برنامه ریزی برای مدیریت زمانمون هستیم و به افزایش کارایی و بهره وری مون فکر میکنیم در حال استفاده از نگرش تیلوری هستیم و یا حداقل اینکه میتونیم از این روش استفاده کنیم.
همونطور که تیلور هر حرکت اضافی در کارگران رو کنترل می کرد و معتقد بود که بهره وریشون رو پایین میاره, ما هم وقتی مشغول مطالعه و کار و ... هستیم هر حرکت اضافی مانند کشیدن انگشت روی موبایل و یا هر توجه کوچکی که به محیط اطراف میکنیم مثلا به صدای نوتیفیکیشن و مواردی از این قبیل, کارایی خودمون رو کاهش می دیم و به نتیجه ی مطلوب نمی رسیم.
تیلور میگفت که ماشین آلات یک ظرفیت اسمی دارند, فکر میکنم ما انسانها هم یک ظرفیت و خروجی اسمی داریم, مثلا در میزان ساعاتی که میتونیم در شبانه روز مطالعه کنیم, میزان مهارتهای که میتونیم کسب کنیم و یا میزان توانمندی ای که در هر مهارت میتونیم به دست بیاریم و غیره, که خب اغلب به این خروجی و ظرفیت اسمی حتی نزدیک هم نمیشیم.
و بنابراین به نظرم تیلوریسم و سختگیری در برنامه ها و مدیریت زمان میتونه بهمون کمک کنه و به اثربخشی بالایی دست پیدا کنیم.
* مورد دیگری که توجهم رو جلب کرد, امنیت بالای شغلی ایشون بود که به پشتوانه همین امنیت تونست قوانین و مقررات رو وضع کنه.
با خوندن این مورد به یاد مبحث توزیع وزنه ای نسیم طالب افتادم.
بخشی از کار ایشون, یعنی همون امنیت بالای شغلی, رو میشه بخش بسیار محافظه کارانه در نظر گرفت که به خاطر وجود این بخش محافظه کارانه تونست در بخش دیگر ریسک پذیری بسیار شدیدی داشته باشه و دست به اقداماتی با ریسک بالا بزنه.
امروزه با وجود شرکت‌هایی مثل گوگل که آزادی عمل بسیاری به منابع انسانی خودشان قائل‌اند این سوال برایم پیش می‌آید که آیا رویکرد تیلور دیگر قابل دفاع نیست؟! پاسخی که به ذهنم می‌رسد این است که گوکل در گزینش خود آدم‌هایی را به سازمانش راه میدهد که تمام ویژگی‌هایی را که تیلور قصد داشت با سخت‌گیری‌اش در کارمندان خود ایجاد کند، دارند و دیگر نیازی به نظارت سفت و سخت روی آنها ندارد! به نظرم اینکه کدام رویکرد کار میکند، تا حد زیادی بستگی به خود کارکنان نیز دارد.
البته که من در ابتدای این مسیر هستم و هرآنچه می‌گویم صرفا نظر شخصی‌ام در این برهه‌ی زمانی خاص است و به احتمال زیاد تغییر دیدگاه زیادی خواهم داشت تا نهایتا به یک ثبات نسبی برسم.
نظر شما چیست؟ آیا بهتر نیست کسی مثل من که هنوز مطالعه‌ی کافی نداشته است نظری در متمم ثبت نکند؟ یا نه! ثبت این نظرات میتواند مفید باشد؟
شرکت های بزرگ مثل گوگل در مرحله استخدام خلاقیت و نواوری زیادی برای پیدا کردن افراد کارامد دارن اما همین مسئله بازم مقداری شباهت به کار تیلور بوده اون با اخراج کارگران و استخدام کارگران جدید این مشکل رو حل کرد
به نظرم روش گوگل بیشتر مورد پسندم هست. اما شاید بهتر باشه برای موفقیت همه جانبه یک جامعه و پرورش انسانهای با بهره وری بالا، چه در زندگی -شخصی و چه در زندگی و امور اجتماعی- آموزش و یادگیری و ایجاد فرهنگ مناسب در سطح کلان جامعه مورد توجه قرار بگیره.
فرهنگ هایی شبیه خصلت های انسانی، روحیه کار گروهی، موفقیت شخص در گرو همکاری در گروه و بر عکس، احساس مسئولیت، عزت نفس، اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، نظم و ترتیب، قانون مندی و قانون پذیری و …
که به نظرم این وظیفه آموزش و پرورش هر کشوری هست که هدف پیشرفت و موفقیت داره. همه این چیزها رو نمیشه در مدیریت سازمانی یا مدیریت منابع انسانی جمع کرد. نیرویی که در سن ۲۵ سالگی وارد بازار کار میشه در دوره های قبلی کامل شکل گرفته و تغییر دادنش غیر ممکن نیست ولی آسان هم نیست.
شاید نمونه ای از جوامع موفق در این زمینه بشه ژاپن و سنگاپور رو نام برد.
اونجایی که گفتین که تیلور حتی اجازه نمیداد کارگرا کوچیکترین حرکت اضافی انجام بدن، یاد اون صحنه ی معروف از فیلم چارلی چاپلین افتادم که توی خط تولید یه کارخونه بود
انگار چاپلین میخواسته با نگاه طنز، همچین نحوه ی مدیریتی رو به نقد بکشه.
من در رشته مهندسی صنایع تحصیل کردم.
با مطالعه این درس یاد درس ارزیابی کار و زمان دوره کارشناسی افتادم که در آن مباحث مرتبط با کارسنجی و زمان سنجی با جزئیات تدریس می شد. نکته جالبه ی که وجود داره این هست که الان که از درس مدیریت منابع انسانی به اینجا آمده ام نگاهم به مسئله متفاوت هست! در صورتی که به عنوان یک مهندس صنایع (کارشناس برنامه ریزی) در سیستم از من انتظار می رود تا به روش تیلوری جزییات را در بررسی نیروی کار در نظر بگیرم.
از طرفی طبق توضیح کاملی که خانم رئیسی دادند. یکی از نکات مثبت این نظریه هم می تونه در مورد عملکرد هر فرد باشه. بخصوص در عصر کنونی که شبکه های اجتماعی، گسترش دسترسی راحت تر به اطلاعات و … تمرکز افراد را تحت تاثیر قرار داده و اهمیت کار عمیق بر همه ما روشن شده.
من تصمیم گرفتم انتظارات نهایی هردوش رو یه عنوان بخشی از تمرین بنویسم و ببینم چقدرمیتونم یه سوال ها جواب بدم:
بتوانند مکتب مدیریت علمی را شرح دهند.
مکتب مدیریت علمی زمانی تموز پیدا میکنه که ما طوری برنامه ریزی میکنیم که اگه ٢۴ساعت اضافه هم به ما بدن بازم کلافه ایم
این همون دلیلیه که از زمانسنجی نفرت داریم
از خودمون ناامیدی و توانایی هامون رو باورنداریم!
ما بیش از حد از خودمون انتظار عملکرد و اصر بخشی داریم و خودمون روتخت فشار میذاریم
همون طور که تیلور خود و کارکنانش رو میذاشت
نام فردریک تیلور را به عنوان بنیان گذار مکتب مدیریت علمی به خاطر بسپارند. البته این روش اگه باعث بشه دست از إهمال کاری برداریم و احساس فوریت کنیم و فورا وارد عمل بشیم عالیه
بتوانند مهم‌ترین نقد و ایرادی که به مکتب مدیریت علمی وارد میشود را شرح دهند.
اما…
وقتی هزاران قانون تعیین میکنیم و حس ازادی رو از خودمون می گیریم
اولین اتفاق کاهش انرژی و انگیزه ماست
گاهی نیاد داریم اشتباه کنیم
گاهی نیاز داریم ساعت هایی رو هیچ برنامه ای نداشته باشیم!
بتوانند از تیلور و تیلوریسم و مدیریت علمی ، دفاع کنند و دیگران را قانع کنند که مدیریت علمی و نگرش تیلور به شکل کلی نادرست نیست.
تیلور قصد داشت چند مهارت مهم رو در کارکنان پرورش یده
نظم شخصی
مدیریت زمان
تعهد
و البته اشتیاقی سوزان برای رسیدن یه نتیجه
بلکه افراط در این نگرش است که میتواند به نتایج نامطلوب منتهی شود.
وقتی با یک مدیر یا یک سازمان مواجه می‌شوند، سهم نگرش تیلوری در تحلیل‌ها و ارزیابی‌ها و مدیریت آن مدیر یا آن مجموعه را ارزیابی کنند.
من زمانی در شرکتی کار میکردم و تولید محتوا و استراتژی محتوا یه عهده من بود
اگه قراره پیش بریم
تحت فشار گذاشتن راه درست نیست
بلکه صبر خویشتن داری و تحمل و مقاومت برای رسیدن یه نتیجه بهترینه
با توجه به اینکه کسانی که به مدیریت پروژه (چه در مقیاس کوچک و چه مقیاس بزرگ) اشتغال دارند، ممکن است بیش از دیگران گرفتار دام تیلوریسم شوند، نقاط قوت و ضعف این نگرش را بیش از هر فرد دیگری مد نظر قرار دهند و به خاطر بسپارند.
من همیشه تلاش میکنم در دام این نگرش نیفتم
فرناز دادستان
من تازه وارد در متمم هستم و جراح هستم و بالطبع تجربه سازمانی ندارم .(و در دهه ششم زندگی )
بنظرم روش جدید برای گرفتن بهترین کارایی از نیروی کار ، از روشهای تغیییر دیدگاههی و شناختی استفاده برد مثل همان روشی که در روانٍپزشکی تحول ایجاد کرد و رشته ای بنام _ درمان cognitive behavioral therapy
https://en.wikipedia.org/wiki/Cognitive_behavioral_therapy
که درمان بیمار روانی به جای دارو درمانی با افزایش شناخت و اطلاعات بر بیماری و رفتار صورت میگیرد
حال در نظر بگیریم به نیروی ککار شناختی از فعالیت سازمان دهیم که وارش را بهتر انجام دهد . این دیدگاه به نظر ایده آلیستی است /
شاید در آینده رِِیالیسبی باشد /
خلاصه نیروی کار را کارفرما با توهم اهداف بلند مدت و گاها مقدس سر مار می گذارد و با ارائه آمارها و منحنی های کاذب سر کار می گذارذ تا سرمایه اش را افزایش دهد
بسیار فقر تفکر تیلوری رو در جامعه امروز حس میکنم .
به عنوان شخصی که با روحیه کمال گرایی والبته در حد تعادل و به سمت کاملیت حرکت میکنم تجربه بسیار پر هزینه در زمینه محاسبات بهای تمام شده صنعتی دارم .و به غیر از مورد سربار که بهای تمام شده رو منفجره میکنه مورد خروجی محصول توسط نیرو هست.که دستمزد به نسبت خروجی در ایران با توجه به از دست دادن ارزش ریال باز هم بسیار گران هست .و چقدر به مدیران تیلوری احتیاج داریم جهت جراحی صنعت
نکته جالبی به عنوان یک مهندس مخابرات به ذهنم می‌رسد این هست که نگاه تیلور(که یک مهندس مکانیک هم بود) به یک خط تولید و منابع انسانی چه قدر شباهت دارد به نگاهی که مهندس های مخابرات به یک سیستم و اجزای آن دارند.
برای مثال ما در مهندسی مخابرات اجزای یک سیستم را LTI گوییم که کوتاه شده عبارت خطی غیر متغیر با زمان هست. به این معنی که این سیستم‌ها با دو برابر کردن ورودی، خروجی آنها دو برابر میشود و با گذ زمان هم پیر نمی‌شوند.
من هم معتقدم انسان یک سیستم است اما یک سیستم بسیار پیچیده که تا حالا دانسته‌های خیلی خیلی کمی در موردش داریم و از فرآیندها و اجزای اون مدل‌های غیر دقیقی داریم.پس ما نباید با گذاره‌های قطعی آن را توضیح دهیم.
به نظر من که تیلور خستگی و استهلاک انسان را فراموش کرده بود.
با خواندن این مطلب به خودم و عملکرد خودم اومدم و به فکر رفتن که دیدگاه تیلوریسم خیلی به بهبود کمک میکند و همینطور روی عملکرد همکاران و کارمندان دیگر مجموعه.
برای بنده که جدیدا وارد این حوزه شده ام خیلی مفید بود و جرقه ای برای تفکر و بهبود عملکرد.
به نظر من ریشه مکتب مدیریت علمی رو می تونیم تا اعماق تاریخ دنبال کنیم.
بردگان مصری سازنده اهرام ثلاثه هم به نوعی مدیریت می شدند که بیشترین بازدهی را داشته باشند.
اگر قدری هم به جلوتر بیاییم باز هم نشانه هایی از آن را مشاهده نماییم.
برخی از این مدیریت علمی با روالی کاملا طبیعی صورت می گرفت . مثلا ساعت کار کشاورزان یا کار گران متناسب با فصول سال و روشن شدن هوا تغییر می کرد.
تغییر نگرش مدیریت علمی از روش خشن تیلوریسم چند دلیل دارد :
نخست شکل گیری و پر رنگ شدن حقوق انسانی .
به گونه ای که کفه ترازوی مزایا و تسهیلات به سمت نیروی کار چرخید .
دوم مساله شکل گیری افق دراز مدت(همانطور که در درس اشاره شده )به تغییر و تصحیح مدیریت علمی منجر گردید. یعنی بهبود راندمان نیروی کار به روشهای منعطف تر تغییر داده شد. بدلیل اینکه بازدهی بلند مدت نیروی کار هدف صاحبان شرکتها و سازمانها قرار گرفت.
به عنوان آخرین دلیل به یک مورد دیگر نیز می توان اشاره کرد .
ورود فناوری به همراه هوشمند شدن ابزار تولید باعث انتقال فشار کار از دوش نیروی انسانی به ماشین گردیده است به گونه ای که باعث کاهش ساعات کار و ایجاد فراغت بیشتر شده است.
سلام به متممی های جان
به نظر من با شناخت ارزش های مجموعه به کارمندان و حس و حال تیم ورک ، و رقابت با دیگر برند های هم صنف میتوان افزایش بهره وری داشته باشد و تفکر تیلوریسم خود به خود در ذهن تمام کارمندان شکل میگیرد ، ولی به نظرم باید اون اخراج ها صورت میگرفت .
شادباشید و در مسیر رشد
شاید دیدگاه تیلور , پایه و اساس ساخت رباط های پیشرفته امروزی باشد .
ما باید به این نکته بیشتر توجه کنیم که تمام پیشرفت هایی که در این راستا صورت گرفته برای آسایش انسان است. و این دیدگاه آرامش انسان را متزلزل میکند . در صورتی که با به کار بردن کارمزد به جای دستمزد این مشکل حل شده و دیگر نیازی نیست تیلورها در راه برگشت به خانه نگران سلامت خود باشند.
کارمزد محوری به جای دستمزد محوری
جالب بود
کارمزد محوری وقتی میتواند تاثیر واقعی خود را نشان دهد که واقعا فقط حقوق دریافتی کارمند و کارگر همان کارمزد باشد ولی به سبب قوانین اداره کار ، حداقل حقوقی که تعیین میشود وکارفرما مجبور است آن را به هرنحوی که شده پرداخت کند ، همین باعث میشود که تاثیر کارمزد محوری را کم میکند. کارمندی که استخدام میشود ۱۱ ماه کار میکند ولی ۱۵ ماه حقوق میگیرد.
"بخشی از صحبتهای تیلوردر این درس کمرنگ ذکر شده که من جمله ای در مورد آن مینویسم. تیلور عقیده داشت که با بهره وری کار و نظارت دقیق بر بازده تولید ، باعث سودآوری بیشتر کارفرما شده و میتواند دستمزد کارگران را افزایش دهد " تلاش برای افزایش بازده تولید صرفا در جهت افزایش سود وسرمایه کارفرما نبوده. بلکه باعث ارتقا شغلی و افزایش دستمزد کارکنان هم میشود
من اگر چه این مطلب در تکمیل دوره مدیریت منابع انسانی درس دوم خوندم، اما به نظرم همچنان تفکر تیلوریسم به صورت جدی در صنعت ایران رواج داره و من از نزدیک شاهد اون هستم. اما در آخر که گفتید مکاتب دیگه اومدن و این نظریه کامل کردن رو دوست دارم به زودی مطالعه کنم و ببینم چطور انجام شده، شاید مسائلی هست که من هنوز نمیدونم.
پس با این اوصاف میشه به نوعی کتاب ایشان را بجای “مدیریت علمی” به “مدیریت ظرفیت اسمی” تغییر نام داد.
البته به نظرم قوانین فرسوده کار در ایران به نوعی سازمانها و کارخانجات را به سمت و سوی تفکر تیلوریسم سوق میدهد زیرا باعث شده که شرکتها برای افزایش بازدهی کارکنان کمتر به فکر آموزش و توامندسازی ٱنها باشند و بیشتر به فکر ساعت کار و اضافه‌کاری و چک کردن ورود و خروج و نتایج به دست آمده باشند…
سلام خدمت دوستان متمم
تصورم بر این است که نگاه تیلوریسم هنوز در ایران حاکم نشده در صورتی که در دنیا شکل آن بیش از پیش عوض شده بدین معنا که در نگاه کلی سازمان های بزرگ با جایگزین کردن ماشین های هوشمند به جای انسان نقش کنترل بر انسانها جای خود را به کنترل بر ماشین داده و این بهره کشی که قرار بود از انسان انجام شود جای خود را به کار ماشینی داده و به شکل بهره وری توجه دوباره تعریف شده است .
بگذارید مثالی بزنم :چند سال پیش یکی از بزرگترین شرکت های فولادی دنیا قصد داشت یکی از شرکت های فولادی ایران را خریداری کند اما یک شرط اساسی گذاشته بود که در صورت خرید این شرکت تعداد کارکنانش را به یک چهارم تقلیل خواهد داد و آن را با ماشین آلات مدرن تر اتوماتیک جایگزین خواهد کرد در عوض تولید این شرکت را به چهار برابر بایک سرمایه گذاری مجدد خواهد رساند ،البته مسلم بود که باین شرط پیشنهاد ایشان رد میشود در شرایطی که در کشور ما به هر شکلی میخواهیم شغل ایجاد کنیم به خصوص بخش دولتی بهره وری معنای چندانی ندارد.
هر گاه صحبت از تیلور و تیلوریسم می شود ناخودآگاه یاد فیلم
عصر جدید یا همان modern times چارلی چاپلین می افتم که فشار کار و مدیریت علمی آن زمان را به زیباترین شکل به تصویر می کشد.
منم فکر می کنم اگر هدف گذاری اصلی رسیدن به سرعت و چابکی (کتاب نوپای ناب – نویسنده اریک ریس) باشه در هر زمان و مکان و موقعیتی باید دو واژه کارایی و اثربخشی را باز تعریف کنیم . حال ممکن است به تعریف واحدی با تیلور برسیم یا نرسیم .
در حال حاضر واژه های اثربخشی و کارایی که مد نظر تیلور بوده در کشور چین جواب گو است و می توان آن را دنبال کرد اگر با وجدانمان دوست باشیم و اونم راضی کنیم .
اما در کشوری که ظرفیت اسمی و واقعی شصت – هفتاد درصدی داره احتمالا در فروش محصول خود هم مانده و نیازی به تعاریف فردریک تیلور و مدیریت علمی پیدا نمی کند . چرا که در غیر این صورت انبار ها ی خود را از محصولی که نیازی به آن نیست پر کرده پس سرعت و چابکی در این جا به بی راهه می رود .
با این حال می توان به نوع دیگری به مساله نگاه کرد و مدیریت علمی را برای تولید محصول و مدل نوپای ناب را برای طراحی محصول به کار برد و بعد از فهمیدن نیاز حقیقی بازار طرح تولید را با مدل مدیریتی تیلور طراحی کنیم البته با در نظر گرفتن نیروی انسانی به عنوان عنصر اصلی سیستم تولیدی .
سلام.
من معتقدم:
شیوه ی مدنظر و مورد استفاده ی تیلور، امروز پس از این که مکاتب دیگر مدیریتی توجه به نیروی انسانی را اولویت دار کرده اند، هنوز، همچنان هم طرفدار دارد و هم مورد استفاده قرار می گیرد.
نکته ی مهمی وجود دارد که «نگرش اقتضایی» هم تاییدش می کند و آن این که : آن شیوه ی مدیریتی برای زمانی که چرخ دنده ها ایفای نقش در پیشرفت اقتصاد را شروع کرده بودند، خیلی هم مناسب و لازم بوده است. درست تر است که بگوییم بیش از زمان حال لازم بوده . انسان ها تازه با کارخانه های عظیم و با خط تولید آشنا شده بودند، شاید تیلور سخت گیر بوده ولی مناسب زمان خودش (زمان ورود به دوره ی ماشین آلات عظیم تولیدی) رفتار می کرده است؛ گرچه تحملش برای عده ای دشوار بوده.
معتقدم در دنیای چرخ دنده ها، درست نیست که به شیوه ی «آزمون و خطا» پیش برویم و قطعا مناسب تر خواهد بود که از «حرکت سنجی» و «زمان سنجی» بهره بگیریم. یعنی همان شیوه ی تیلور.
برقرار باشید.
شعار اصلی تیلور در کار این بود که : همیشه برای انجام دادن کارها روش بهتری هم هست
فردریک تیلور انقلابی را در علم مدیریت بوجود آوردند و تمام مطالعات مدیریت و مکاتب بعدی (نئو کلاسیکها و رفتارگرایان ) وام دار مطالعات تیلور می باشند یا به نوعی جواب به مطالعات تیلور می باشند (مطالعات گانت .لیلیان و فرانک گیلبرت.هنری فایول.لنین )
دلیل اصلی مخالفت با مطالعات تیلور این است که انسان از تحت نظر بودن و تحت کنترل بودن بیزار است و کارگران احساس می کردند که تحت کنترل هستند .خود ما اگر در محیطی کار می کنیم که همیشه تحت کنترل هستیم ابراز نارضایتی می کنیم
تیلور اصولی را برای مدیریت علمی تدوین کرد که بیشتر بر اساس مدیریت از بالا به پایین تدوین شده اند .این اصول را ما برای اجرای بیشتر پروژها بکار می بریم
الف- تقسیم کار ب- مطالعه دقیق از طریق تجربه و کار ج- استخدام دقیق و اموزش صحیح کارکنان د- پرداخت حقوق و مزایای مناسب
* داشتم فکر می کردم که زمانی که ما مشغول برنامه ریزی برای مدیریت زمانمون هستیم و به افزایش کارایی و بهره وری مون فکر میکنیم در حال استفاده از نگرش تیلوری هستیم و یا حداقل اینکه میتونیم از این روش استفاده کنیم.
همونطور که تیلور هر حرکت اضافی در کارگران رو کنترل می کرد و معتقد بود که بهره وریشون رو پایین میاره, ما هم وقتی مشغول مطالعه و کار و … هستیم هر حرکت اضافی مانند کشیدن انگشت روی موبایل و یا هر توجه کوچکی که به محیط اطراف میکنیم مثلا به صدای نوتیفیکیشن و مواردی از این قبیل, کارایی خودمون رو کاهش می دیم و به نتیجه ی مطلوب نمی رسیم.
تیلور میگفت که ماشین آلات یک ظرفیت اسمی دارند, فکر میکنم ما انسانها هم یک ظرفیت و خروجی اسمی داریم, مثلا در میزان ساعاتی که میتونیم در شبانه روز مطالعه کنیم, میزان مهارتهای که میتونیم کسب کنیم و یا میزان توانمندی ای که در هر مهارت میتونیم به دست بیاریم و غیره, که خب اغلب به این خروجی و ظرفیت اسمی حتی نزدیک هم نمیشیم.
و بنابراین به نظرم تیلوریسم و سختگیری در برنامه ها و مدیریت زمان میتونه بهمون کمک کنه و به اثربخشی بالایی دست پیدا کنیم.
* مورد دیگری که توجهم رو جلب کرد, امنیت بالای شغلی ایشون بود که به پشتوانه همین امنیت تونست قوانین و مقررات رو وضع کنه.
با خوندن این مورد به یاد مبحث توزیع وزنه ای نسیم طالب افتادم.
بخشی از کار ایشون, یعنی همون امنیت بالای شغلی, رو میشه بخش بسیار محافظه کارانه در نظر گرفت که به خاطر وجود این بخش محافظه کارانه تونست در بخش دیگر ریسک پذیری بسیار شدیدی داشته باشه و دست به اقداماتی با ریسک بالا بزنه.
بنظرم با کمی اغماض بشه گفت: تیلور داشته تفکر سیستم سازی در کار و کسب اون زمان رو بنا می گذاشته؛ البته در انجام این فرآیند قطعأ اونقدری پخته عمل نمی کرده که امروز بعد از این همه سال ما بگیم یه فوق العاده بوده ولی بسته به محور زمانی که زندگی میکرده باز هم معتقدم که جلوتر از زمانش مواردی رو میدیده فارغ از اینکه تونسته بخوبی به مرحله ی اجرا برسونه یا نه(تا حد خوبی هم تونسته؛ همین که هنوز هم داریم حرفش رو میزنیم یعنی اثربخش بوده).
پی نوشت: آیا دوستان متممی هیچ ایده ای دارن که ما الآن در شرکت های دولتی و خصوصی چند درصد مدل نگاه تیلور رو در فرآیندها داریم؟
پایدار باشین
نقطه مقابل این دیدگاه وعملکرد را می توان در اثر شاهکار چارلی چاپلین با عنوان عصرجدید در اعتراض به سیستم های کارگری و شغلی درآن زمان دانست.