Menu


آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا


آزمون استخدام در گوگل - گفتگو با اریک اشمیت

آزمون استخدام در گوگل، بحثی است که قبلاً در متمم به آن اشاره کرده ایم. در قسمت اول بحث آزمون استخدام در گوگل، اریک اشمیت رییس هیات مدیره گوگل، با سارا گرین از هاروارد بیزینس ریویو، درباره‌ی «آزمون خسته کننده بودن آدمها» حرف زد و توضیح داد که چگونه در فرودگاه، میزان خسته کننده بودن مصاحبه شوندگان سنجیده می‌شود.

در اینجا، بخش دیگری از این مصاحبه را گوش می‌دهیم. لازم به تاکید است که این مصاحبه‌ها، توسط نشریه کسب و کار دانشگاه هاروارد برای معرفی کتاب How Google Works تهیه و منتشر شده‌اند.  فایل صوتی کوتاه حرف‌های اشمیت و جاناتان روزنبرگ (معاون قبلی مدیرعامل گوگل و مشاور فعلی لری پیج) درباره معیار استخدام را بشنوید:


متن انگلیسی و فارسی صحبت‌های این دو نفر در گفتگو با سارا را برای شما آورده‌ایم (متمم، تعارفات و بحث‌هایی را که حاوی اطلاعات نبودند حذف کرد تا عصاره گفتگو باقی بماند).

دوست عزیز دسترسی کامل به مطالب مربوط به این بخش ، از طریق ثبت نام به عنوان کاربرویژه امکانپذیر هست

  شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.

برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند: حسن یاقوتی , میترا بلوکات , مرضیه شجاعی , عادله شاهی , mahdi farsijani

ترتیبی که گروه متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:

سری مطالب حوزه مدیریت منابع انسانی
 
برخی از سوالهای متداول درباره متمم
متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

قوانین کامنت گذاری/ چرا دیدگاه من منتشر نشده است؟

17 نکته برای آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : گروه متمم

    زهره‌ی عزیز سلام. شاید کمک کننده باشد اگر ما هم در ادامه صحبت‌های شما چند نکته‌ را مطرح کنیم. نکته اول اینکه: طبیعتاً ما هم - مثل شما که حضور پیوسته در متمم دارید و درس‌های مختلف آن را مطالعه می‌کنید - بر این باور هستیم که متمم یک پیکر واحد است و اگر یکی از مطالب آن بدون توجه به مطالب دیگر مطالعه شود، می‌تواند سوء برداشت ایجاد کند. طبیعی است که کسی که این مطلب را می‌بیند، وقتی سلسله مباحث مدل ذهنی http://www.motamem.org/?p=6281 در متمم را خوانده باشد، هیچ چیزی را مطلق نخواهد دانست و احتمالاً آموخته است تا شرایط را بسنجند و ببیند که هر نگرش در چه بستری رشد یافته است. بنابراین ما سوء برداشت را برای دوستان متممی چندان محتمل نمی‌دانیم. نکته‌ی دوم اینکه - در خود صحبت ها هم اشاره شده که دلیل این سبک استخدام و نگرش به نیروی انسانی «پویایی شدید و تغییرات دائمی در صنعت» است. به عبارتی تجویز عام نشده و فلسفه‌ی این سبک از ارزیابی کاملاً صریح مشخص شده. و نکته‌ی سوم اینکه: عموماً در حوزه‌ی منابع انسانی، به سادگی نمی‌توان بر اساس حوزه‌ی جغرافیایی نظر داد. به این صورت که برای استخدام در «ایران» یا «آمریکا»... یا حتی نمیتوان گفت: شرکت‌های ایرانی یا شرکتهای خارجی... معمولاً مهم‌ترین نکته‌ای که - بیش از حوزه‌ی جغرافیایی و قوانین جاری در آن حوزه - بر روی شیوه‌ی جذب استعداد تاثیر می‌گذارد، «صنعت مورد بحث» و «بازار مورد بحث» است. کسی را در نظر بگیرید که امروز مدیر منابع انسانی یک شرکت نرم افزاری است و به جذب نیروی انسانی فکر می‌کند... کسی را در نظر بگیرید که امروز مدیر منابع انسانی یک شرکت خودروسازی است و به جذب نیروی انسانی فکر می‌کند... آیا می‌توان به صرف اینکه هر دو شرکت در ایران هستند یک توصیه‌ی ثابت داشت و گفت برای جذب نیروی انسانی در ایران... [در ادامه هر چه بگوییم، احتمالاً مثال نقض جدی دارد] جالبتر اینکه حتی زیرمجموعه‌ی صنعت هم مهم است. به عنوان مثال نگاهی که ایران خودرو یا سایپا به جذب نیروی انسانی دارند قطعاً با نگاهی که سازه گستر و ساپکو در جذب نیروی انسانی دارند متفاوت است و باید متفاوت باشد. چون دو شرکت اول تولیدکننده هستند و دو شرکت دوم عمدتاً تامین کننده. طبیعی است که دانش و تخصص و نگرش‌های متفاوتی مورد نیاز است. از این جالب‌تر اینکه: حتی در همان شرکت نرم افزاری هم، اگر نرم افزار حسابداری تولید شود (که یک کار تخصصی در یک حوزه خاص است) و اگر نرم افزار ERP تولید شود (که به دیدگاه کل نگر و سیستمی و تحلیل فرایند نیازمند است) نیروی انسانی کاملاً متفاوتی مورد نیاز خواهد داشت. و حتی: اگر مشتریان آن شرکت بخش خصوصی باشند یا بخش دولتی، الگوی جذب نیروی انسانی هم می‌تواند - و باید - تغییرات جدی بکند. به نظر می‌رسد برای ایده گرفتن از شرکت‌های دیگر در الگوهای جذب و نگهداشت و انگیزش نیروی انسانی، معیاری مانند ایران و آمریکا، یا داخل و خارج، خطاهای تحلیلی متعدد ایجاد کند و بهتر باشد تحلیل‌های خود را به شکل‌های دیگری، مانند شکل زیر ارائه کنیم که: در صنعتی با مشخصات ...، اگر شرکتی با گروه محصولات ... فعالیت کند و بازار ... را هدف قرار دهد، در جذب نیروی انسانی بهتر است ... را در اولویت قرار دهد. با این نگاه ممکن است گاهی مدل ذهنی و الگوهای تحلیلی حاکم بر شرکتی در آن سوی دنیا،‌ بتواند برای من و شما الهام بخش باشد. اما شرکتی که دیوار به دیوار ما فعالیت می‌کند، چنان در فضایی متفاوت مشغول کسب و کار باشد که گویی در قاره‌ی دیگری فعالیت می‌کند. چنان می‌شود که به تعبیر مولوی، می‌بینیم ای بسا هندو و ترک همزبان، وی بسا دو ترک چون بیگانگان... پی نوشت: نگارش شما کتابی یا غیر کتابیِ، روان است و خواندن آن ساده و راحت. ;)

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .