لنگرگاه های مسیر شغلی ادگار شاین
در درس گذشته با پرسشنامه لنگرگاه های مسیر شغلی آشنا شدید. اما گفتیم که شرح و بسط مفهوم لنگرگاه های مسیر شغلی را به یک درس مستقل موکول می‌کنیم.
پیشنهاد ما این است که ترجیحاً قبل از مطالعه‌ی این درس، پرسشنامه لنگرگاه های مسیر شغلی را بررسی کرده و امتیاز خود را در لنگرگاه های مختلف استخراج کنید. چون پس از خواندن توضیحات، مفهوم پشت هر یک از سوال‌ها برایتان آشکارتر می‌شود و این مسئله ممکن است روی امتیازدهی شما تأثیر بگذارد.
چرا می‌گوییم لنگرگاه؟ مگر در مسیر شغلی لنگرگاه وجود دارد؟
قاعدتاً هیچ لنگری در دنیای بیرونی وجود ندارد که ما را در یک نقطه‌ی مشخص گیر بیندازد و نگذارد به اختیار خود حرکت کنیم.
لنگر یا لنگرگاهی که ادگار شاین از آن حرف می‌زند، یک مفهوم ذهنی است؛ چیزی که کاملاً در ذهن شما شکل می‌گیرد و ممکن است هیچ‌کس از بیرون متوجه آن نشود.
این لنگر همان چیزی است که باعث می‌شود شما احساس کنید برای شغل خاصی مناسب هستید یا اصلاً به درد شغل دیگری نمی‌خورید.
همان چیزی است که باعث می‌شود با وجود سختی‌ها، دردسرها، حقوق کم و ده‌ها مشکل دیگر، در یک شغل بمانید و یا بالعکس، با وجود امتیازها، مزیت‌ها و فرصت‌های ظاهراً ارزشمند، یک شغل را رها کنید.
مثلاً کسی که دوست دارد کار فروش یا خدمات پس از فروش را انجام دهد، ممکن است یک پیشنهاد جذاب برای پست مدیریت ارشد را رد کند و ترجیح بدهد در جایگاه مدیر دپارتمان باقی بماند.
ادگار شاین می‌گوید لنگر ذهنی چنین فردی، کار فنی و تخصصی است.
در مقابل ممکن است فرد دیگری از همان ابتدا که به واحد فروش یا خدمات پس از فروش می‌رود، سودای مدیرعاملی (یا حداکثر قائم‌مقام مدیرعامل) را در سر بپروراند و هر زمان احساس کند که چنین فرصتی برای او در این شرکت فراهم نیست، به جستجوی شغل تازه‌ای در یک سازمان تازه بپردازد.
ادگار شاین در مورد این فرد، اصطلاح لنگر مدیریت را به کار می‌برد.
در ادامه هر یک از این هشت لنگر را با جزئیات بیشتر بررسی می‌کنیم. توجه داشته باشید که لنگرها، خوب و بد ندارند و نمی‌توان یکی را نسبت به دیگری برتری دارد. لنگرها صرفاً ترجیحات افراد در انتخاب مسیر شغلی را نشان می‌دهند.
هشت لنگر اصلی در مسیر شغلی
لنگر فنی – تکنیکی (Technical/Functional Anchor)
بعضی از انسان‌ها در سال‌های نخست کار، متوجه می‌شوند که علاقه و استعداد زیادی در یک حوزه‌ی خاص و تخصصی دارند و اوج لذت و رضایت را وقتی تجربه می‌کنند که در همان حوزه مشغول به کار باشند.
مثلاً فردی حس می‌کند که در فروش موفق است و استعداد دارد، یا فرد دیگری به نتیجه می‌رسد که در حسابداری می‌تواند به فردی موفق تبدیل شود. یا اینکه یک معلم احساس می‌کند توانایی‌اش در تدریس خوب است و می‌تواند به جایگاه یک معلم بسیار حرفه‌ای دست پیدا کند.
چنین افرادی به تدریج می‌پذیرند که از گزینه‌های شغلی دیگر، مثلاً گزینه‌های مدیریتی، صرف‌نظر کنند و در حوزه‌های تخصصی دیگر هم وارد نشوند. بلکه در همان حوزه‌ی خودشان بمانند و استعداد خود را پرورش داده و تخصص‌شان را افزایش دهند.
ادگار شاین برای این افراد، لنگر TF یا Technical / Functional را به‌کار می‌برد و می‌گویند که لنگر مسیر شغلی این‌ها، لنگر تخصصی است.
آیا این پرسشنامه واقعاً قابل‌اتکاست؟
خود ادگار شاین چنین ادعایی ندارد. با وجودی که از پرسشنامه ادگار شاین در مطالعات و تحقیقات متعددی استفاده شده، هم‌چنان خود ادگار شاین آن را یک محرک ذهنی می‌داند.
به این معنا که پرسشهای مطرح‌شده در این پرسشنامه می‌توانند ذهن شما را درگیر کنند و باعث شوند از خودتان بپرسید: «من واقعاً از شغل خود چه می‌خواهم؟ در مسیر شغلی‌ام به دنبال چه می‌گردم؟»
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مسیر شغلی به شما پیشنهاد می‌کند:
- مسیر شغلی چیست؟ مفهوم مسیر شغلی چه ابعادی دارد؟
- موفقیت شغلی چیست؟ شما آن را چگونه تعریف میکنید؟
- پرسشنامه لنگرگاه های مسیر شغلی ادگار شاین
- لنگرگاه های مسیر شغلی ادگار شاین
- تم های شغلی هالند (مدل سنجش علاقمندیهای شغلی / شخصیت شناسی هالند)
- پرسشنامه هالند – سنجش ترجیحات شغلی
- جایگزینی برای پرسشنامه هالند (تطبیق شغل و شاغل)
- موفقیت شغلی | آیا تلخیهای دنیای واقعی را تحمل میکنید؟
- موفقیت شغلی | قدرت تحمل ابهام یک نقطه‌ی قوت مهم محسوب می‌شود
- موفقیت شغلی | مراقب باشید به یک بولدوزر تبدیل نشوید
- موفقیت شغلی | عصیانگری می‌تواند مانعی در مسیر موفقیت شما باشد
- منتور کیست و منتورینگ یعنی چه؟
نویسنده‌ی دیدگاه : مهشید افشایی
این تست با اینکه به عنوان تست معتبر شناخته شده استفاده از آن در واحد های منابع انسانی رایج نیست. برعکس تست هایی که ترجیحات شخصیتی یا استعدادهای شغلی را می سنجند، مورد استفاده بیشتری در سازمانها دارند.
به نظر می رسد این تست می تواند با کاربردهای مشخصی در سازمان مورد استفاده واقع شود که در ادامه به آنها اشاره شده است.
1- جذب : تنظیم آگهی استخدام و پرسشهای حین مصاحبه با متقاضیان و تحلیل پاسخ ایشان در ارتباط با شایستگی های مورد نیاز برای شغل مورد نظر.
2- نگهداشت : ترسیم مسیر شغلی وبرنامه ریزی برای ارتقای شغلی همکاران.
3- سنجش عملکرد : هنگام جلسات ارزیابی عملکرد به کمک این تست می توان ریشه های ضعف عملکردی را مورد بررسی قرارداد به عبارتی شاید دلیل ضعف عملکرد همراستا نبودن الزامات شغل با لنگرگاه های اصلی فرد باشد.