قبل از اینکه در مورد رابطه برونگرایی و رضایت شغلی صحبت کنیم، لازم است دوباره یادآوری کنیم که ما در اینجا به مدل پنج عاملی شخصیت توجه داریم و برونگرایی را نه به عنوان تیپ شخصیتی یا زیرمجموعه‌‌ای از بحث تیپ شناسی، بلکه به عنوان یکی از صفات قابل سنجش در مدل پنج عاملی شخصیت

برنامه بازاریابی یا طرح بازاریابی یا مارکتینگ پلن (Marketing Plan) از جمله بحث‌های مهم در بازاریابی است که در مقایسه با مفاهیم عمومی مدیریت بازاریابی، کتابهای کمتری در مورد آن، چه در زبان فارسی و چه در زبان انگلیسی وجود دارد. از سوی دیگر، به محض اینکه محصولی برای عرضه داشته باشید، نیازمند تدوین برنامه

نمی‌توانیم از روانشناسی محیطی بگوییم و از روانشناسی رنگها صحبت نکنیم. همه‌ی ما می‌دانیم که رنگها، روی احساس و ادراک ما از محیط اطراف، تاثیر دارند و می‌توانند ما را آرام، ناراحت، خوشحال، خسته و یا پرانرژی کنند. روانشناسی رنگها در تبلیغات از جمله بحثهایی است که تقریباً به اندازه‌ی خود تبلیغات قدمت دارد. روانشناسی

بین حرفی که من می‌زنم و حرفی که تو می‌زنی، یک تفاوت ظریف اما مهم وجود دارد. من دنبال یک تغییر کوچک و نامحسوس نیستم. دنبال یک تحول بزرگ هستم. از سال قبل تا الان،‌ چهره‌ات تغییراتی بسیار جزئی داشته است. جملات فوق و ده‌ها جمله و مفهوم مشابه آنها را در زبان انگلیسی می‌توان

در مورد تاریخچه تبلیغات در ایران و تاریخچه تبلیغات در جهان، مطلب کم نیست. هر یک از نویسندگان و تحلیل‌گران حوزه تبلیغات، تاریخچه صنعت تبلیغات را بر اساس آنچه مهم‌تر یا کم‌اهمیت‌تر می‌دانسته‌اند، ترسیم و تحلیل کرده‌اند. آنچه ما در اینجا به آن می‌پردازیم، بیش از آنکه به فهرستی از رویدادهای کلیدی در تاریخچه تبلیغات

استیفن رابینز را یکی از مطرح‌ترین نویسندگان دانشگاهی در زمینه مدیریت رفتار سازمانی می‌دانند. کتاب مدیریت رفتار سازمانی استیفن رابینز، تقریباً در سراسر جهان به عنوان یک مرجع شناخته شده برای آموزش مدیریت رفتار سازمانی مورد استفاده و استناد قرار می‌گیرد. اما او در میان کتابهای آکادمیک و رسمی، کتابهای کوچک‌تر و مختصرتری هم دارد

همه ما واژه ارگونومی (در زبان انگلیسی: Ergonomics) را شنیده‌ایم. معمولاً با شنیدن آن به یاد ارگونومی صندلی و یا ارگونومی در محیط کار می‌افتیم. البته اخیراً ارگونومی کار با کامپیوتر و موبایل هم به یکی از دغدغه‌های بسیاری از ما تبدیل شده است. ویژگی مشترک همه مثالهای فوق از کاربرد ارگونومی این است که

طی چند دهه گذشته، استفاده از آزمون های شخصیت شناسی برای استخدام در بسیاری از صنایع و کسب و کارها رونق داشته است. طبیعی است که شرکتها و سازمان‌ها، با استفاده از آزمونهای شخصیت شناسی، انتظار دارند کسانی را انتخاب کنند که در آینده، عملکرد سازمانی مثبت و رضایت‌بخشی را از خود بروز می‌دهند. با

بحث ارزیابی عملکرد تقریباً ورد زبان مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمان‌هاست. در زمان استخدام و انجام #مصاحبه استخدامی، همیشه سوال این است که آیا عملکرد این فرد در آینده‌ برای مجموعه مثبت خواهد بود؟ در زمان محاسبه حقوق و مزایا هم، باز از عملکرد و ارزیابی عملکرد حرف می‌زنیم. در زمان #استعفا هم،