آیا می توان از میزان برونگرایی عملکرد شغلی کسی را پیش بینی کرد؟

تلاش برای پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس تیپ شخصیتی و ویژگی های شخصیتی قدمتی طولانی دارد.

اگر چه در طول دهه‌های اخیر، دیدگاه مدیران و محققان نسبت به این مسئله بارها تغییر کرده است.

تا نیمه های قرن بیستم، تقریباً نتیجه گیری عمومی این بود که از ویژگی های شخصیتی نمی‌توان عملکرد کارکنان را پیش بینی کرد (+).

طی سالهای ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰، روند تحقیقات تغییر کرد.

تحقیقات زیادی انجام شدند که رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی را تایید می‌کردند (+).

اما تحقیقات دیگری هم بودند که نتایج متفاوتی را گزارش می‌‌کردند و در این میان، هر مدیری به سلیقه‌ی خود با ویژگی های شخصیتی برخورد می‌کرد.

 احتمالاً می‌توانید حدس بزنید که در میان ویژگی‌های شخصیتی، عموماً درونگرایی و برونگرایی بیش از سایر ویژگی‌های شخصیتی مورد توجه مدیران منابع انسانی قرار گرفته است. 

شاید به این علت که نشانه‌های این ویژگی شخصیتی را ساده‌تر از سایر ویژگی‌ها می‌توان مشاهده کرد یا اینکه تعریف برونگرایی و درونگرایی در ذهن مدیران با اجتماعی بودن یکسان است و طبیعی است که این اجتماعی بودن در افراد دیگر را نسبتاً ساده می‌توان تشخیص داد و برآورد کرد.

همچنین واضح است که  اوج اهمیت رابطه ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی، در مصاحبه شغلی لمس می‌شود. 

چون طبیعتاً وقتی فردی به عضویت یک سازمان در می‌آید و در آنجا مشغول به کار می‌شود، پس از مدتی عملکرد واقعی او قابل مشاهده، سنجش و اندازه گیری است و عموماً لازم نخواهد بود که برای پیش بینی عملکرد شغلی، به سراغ ویژگی های شخصیتی او برویم.

طی سه دهه‌ی اخیر، تحقیقات در زمینه استفاده از ویژگی های شخصیتی برای پیش بینی عملکرد شغلی به شدت گسترش یافته است و ما هم در بحث کارگاه شخصیت شناسی، می‌کوشیم شما را از دستاوردهای این تحقیقات مطلع کنیم.

این درس را به طور اختصاصی به بحث در مورد نقش عامل برونگرایی در پیش بینی عملکرد شغلی اختصاص داده‌ایم:

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری شخصیت شناسی به شما پیشنهاد می‌کند: