چالشهای محیط کار | گوستینگ در مصاحبهٔ استخدامی | داوطلب ناپدید می‌شود!
در بررسی نظرات، تجربه‌ها و تمرین‌هایی که دوستان متممی در درس‌های مختلف مطرح می‌کنند، با سوالات و چالش‌هایی مواجه می‌شویم که احتمالاً تجربهٔ مشترک بسیاری از ماست. اما به خاطر محدودیت فضای هر درس و نیز این که همه می‌کوشیم گفتگوها از موضوع اصلی دور نشود، این سوالات و چالش‌ها بی‌پاسخ می‌مانند و گفتگویی بر سر آن‌ها شکل نمی‌گیرد.
به همین علت تصمیم گرفتیم با الهام از محتوای تمرین‌ها و تجربه‌های مطرح شده، به تدریج بحث‌هایی را با عنوان چالشهای محیط کار مطرح کنیم.
این نوع بحث‌ها را می‌توان مکملی بر درس‌های مذاکره، رفتار سازمانی، مهارت ارتباطی، مدیریت منابع انسانی، کار تیمی و مدیریت تعارض در نظر گرفت.
هم‌چنین اگر قصد دارید مسیر شغلی خود را با سرعت بیشتر و اصطکاک و تنش کمتر طی کنید، احتمالاً مطالعهٔ این بحث‌ها و مشارکت در آن‌ها برایتان مفید و آموزنده خواهد بود.
اصطلاح گوستینگ را چند سالی است که بیشتر از گذشته می‌شنویم؛ به معنی «ناپدید شدن ناگهانی.»
همان‌طور که در درس‌های حمایت اجتماعی متمم گفته‌ایم، مهم‌ترین و شناخته‌شده‌ترین مصداق گوستینگ در رابطه عاطفی است. به این صورت که با کسی دوست هستید و ناگهان دیگر خبری از او نمی‌شود. نه پیام‌تان را پاسخ می‌دهد و نه در شبکه های اجتماعی خبری از شما می‌گیرد. حتی بعید نیست دسترسی‌تان را نیز به حساب‌های خود مسدود کند.
اما به نظر می‌رسد که گوستینگ به قلمرو رابطهٔ عاطفی محدود نمانده و اخیراً در زمینه‌های دیگر هم مشاهده می‌شود. مصاحبه‌های استخدامی یکی از این حوزه‌هاست.
گوستینگ در فرایند استخدام | توضیح صورت مسئله
شرکتی را در نظر بگیرید که می‌خواهد چند نفر را برای موقعیت‌های شغلی مختلف استخدام کند.
این شرکت از رسانه‌های مختلف، پلتفرم‌های کاریابی و سایر ابزارهای در دسترس استفاده کرده و عده‌ای از کارجویان را پیدا می‌کند. آن‌ها به شکل مستقیم یا از طریق پلتفرم‌های واسط، رزومه‌هایشان را برای شرکت می‌فرستند و زمانی برای برگزاری جلسات مصاحبه تعیین می‌شود.
زمان مصاحبه از طریق پیامک، ایمیل و یا تماس تلفنی به این افراد اطلاع داده می‌شود. عده‌ای از همان‌ها که رزومه فرستاده‌اند، اساساً به پیام‌ها پاسخ نمی‌دهند و گوشی را برنمی‌دارند.
گروهی دیگر، پیام‌ها و تماس‌ها را پاسخ می‌دهند و تأیید می‌کنند که در جلسهٔ مصاحبه حاضر خواهند شد. اما در روز مصاحبه، بدون خبر قبلی، در جلسه حاضر نمی‌شوند و بعداً هم به پیام شرکت پاسخ نمی‌دهند.
طبیعتاً عده‌ای هم هستند که در جلسه حاضر می‌شوند و بخشی از آن‌ها هم برای استخدام، یا برای شرکت در جلسات بعدی پذیرفته می‌شوند. اما همهٔ این‌ها هم لزوماً در جلسات بعد حاصل نمی‌شوند. به عبارت دیگر، پس از این که رزومه فرستادند و در جلسه شرکت کردند و سازمان هم آن‌ها را پذیرفت، ناپدید می‌شوند.
این که فردی به هر علت نظر خود را تغییر دهد، حق کاملاً بدیهی اوست. اما انتظار می‌رود تغییر نظر خود را اعلام کند. این ناپدید شدن بدون توضیح، مستقل از این که در چه مرحله‌ای باشد، مصداق گوستینگ است.
در سطح بین‌المللی، گزارش‌های متعددی دربارهٔ آمار گوستینگ منتشر شده و به نظر می‌رسد که چنین پدیده‌ای فراگیر است (+/+/+/+/+). با این حال، به علت این که چنین پدیده‌ای نسبتاً جوان و جدید است، یا لااقل در گذشته به این شدت و در این مقیاس وجود نداشته، هنوز تحقیقات بزرگ و گسترده دربارهٔ جزئیات و ریشه‌های آن انجام نشده است.
در ایران هم، اگر چه گزارش و آمار رسمی منتشر نشده، بسیاری از مدیران منابع انسانی وقوع تجربه‌های مشابه را تأیید می‌کنند.
گوستینگ در فرایند استخدام به چه علت اتفاق می‌افتد؟
واضح است که ناآشنایی با اخلاق حرفه‌ای و اصول حرفه‌ای‌گری در محیط کار را هم نباید نادیده گرفت. ممکن است برخی از کارجویان ندانند که چنین کاری از نظر اخلاقی و حرفه‌ای نادرست است و با اصول اتیکت در ارتباطات سازمانی آشنا نباشند.
اما می‌شود حدس زد که علت‌های گوستینگ به این چند مورد محدود نمی‌شود و چه از سمت کارجو و چه در سمت سازمان علت‌های دیگری هم می‌توانند به این رفتار دامن بزنند.
مشارکت در بحث
تجربهٔ شما از گوستینگ در فرایند استخدام چیست؟
اگر در شرکت یا سازمان خود درگیر فرایند استخدام بوده‌اید، آیا پیش آمده که ببینید برخی داوطلبان ناگهان ناپدید می‌شوند؟ علت این رفتار را چه می‌دانید؟
اگر در موقعیت کارجو بوده‌اید و قرار بوده در سازمان یا مجموعه‌ای استخدام شوید، آیا پیش آمده که ناگهان ارتباط خود را قطع کنید و دیگر پیگیر ماجرا نشوید؟ علت و انگیزهٔ شما چه بوده است؟
برداشت شما چیست؟ آیا می‌توان نرخ بالای گوستینگ را به ضعف سازمان، برند سازمانی یا فرایندهای استخدام ربط داد؟ یا بخشی از این رفتار را به شرایط و بسترهای ارتباطی جدید ربط می‌دهید و فکر می‌کنید که باید «ناپدید شدن کارجو» را به عنوان پدیدهٔ گریزناپذیر عصر جدید پذیرفت؟
شما با عضویت ویژه در متمم، می‌توانید به درس‌ها و آموزش‌های بسیاری از جمله موضوعات زیر دسترسی کامل داشته باشید:
موضوعات زیر، برخی از درس‌هایی هستند که در متمم آموزش داده می‌شوند:
دوره MBA (یادگیری منظم درس‌ها)
استراتژی | کارآفرینی | مدل کسب و کار | برندسازی
فنون مذاکره | مهارت ارتباطی | هوش هیجانی |تسلط کلامی
توسعه فردی | مهارت یادگیری | تصمیم گیری | تفکر سیستمی
کوچینگ | مشاوره مدیریت | کار تیمی | کاریزما
عزت نفس | زندگی شاد | خودشناسی | شخصیت شناسی
مدیریت بازاریابی | دیجیتال مارکتینگ | سئو | ایمیل مارکتینگ
اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری چالشهای محیط کار به شما پیشنهاد می‌کند:
- چالشهای محیط کار | دردسرهای کار با کسانی که تازه مدیر شده‌اند
- چالشهای محیط کار | مداخله مدیران هنگام بروز تعارض میان زیردستان
- چالشهای محیط کار | گوستینگ در مصاحبهٔ استخدامی | داوطلب ناپدید می‌شود!
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
ثبت‌نام | اطلاعات بیشتر فهرست درس‌های متمم
نویسنده‌ی دیدگاه : پیمان اکبرنیا
سلام به همه دوستان متممی
می‌خوام تجربه خودم رو از ده‌ها باری در نقش کارفرما در فرآیند و مراحل استخدام بودم بگم.
اول از همه این رو بگم که علاوه بر موارد گفته شده در متن درس، به نظرم این عوامل تا حدی در ناپدید شدن فرد در زمان مصاحبه موثر هستند:
1- ابهام کارجو در مورد شرکت، شرح شغل و شرایط کاری.
2- طولانی شدن فاصله بین ارسال رزومه و اولین تماس با کارجو. در نتیجه تماس با کارجو از طرف شرکت در زمانی انجام میشه که شرایط او کاملا عوض شده.
3- کم‌هزینه بودن فرآیند ارسال رزومه به شرکت‌های مختلف و اینکه کارجو اصلا فراموش می‌کنه به کجاها رزومه ارسال کرده و از چه کانالی باید منتظر تماس شرکت باشه.
4- سخت بودن "نه" گفتن مستقیم برای کارجو و ترجیح به پاسخ ندادن به جای "نه" گفتن.
به نظرم چند عامل می‌تونه در کمتر شدن پدیده گوستینگ از طرف کارفرما موثر باشه:
1- کارفرما در آگهی استخدام، شرح شغل، انتظارات و اطلاعات کاملی از شرکت رو به کارجو بده تا ابهام کارجو درباره شرکت کمتر باشه. اگر کارجو در ابهام باشه احتمال اینکه بین تعدادی شرکت، شرکت شما رو انتخاب نکنه بیشتره.
2- کارفرما اطلاعات خوبی از خودش رو در فضای وب منتشر کرده باشه (سایت و شبکه‌های اجتماعی).
3- کارفرما قبل از دعوت به مصاحبه، زمانی رو اختصاص بده و به افرادی که قراره دعوت بشوند به صورت تلفنی برخی از شرایط و انتظارات رو به طور شفاف توضیح بده. خیلی وقت‌ها در یک تماس تلفنی به مدت زمان یک ربع، ممکنه طرفین متوجه شوند که انتظارات و اهدافشون با هم مطابقت نداره و همون‌جا فرآیند متوقف بشه (ما تجربه خیلی خوبی از این کار داشتیم.)
4- ثبت زمان مصاحبه در تقویم آنلاین (مثل گوگل کلندر) و یادآوری مصاحبه با اس ام اس یک روز قبل از زمانش. ارسال زمان و آدرس و نقشه محل مصاحبه در پیامی به کارجو.
5- فهمیدن ترجیح کارجو به مصاحبه آنلاین یا حضوری. در صورت امکان تطبیق با مدل مصاحبه مد نظر او در جلسه اول. (خیلی وقت‌ها افراد به دلیل دوری مسیر حضور پیدا نمی‌کنند و دوست ندارند این رو بگن)
6- آپدیت کردن وضعیت فرآیند استخدامی فرد در کلیه مراحل و اطلاع‌رسانی به کارجو که در چه مرحله‌ای هست (این کار الان در بسیاری از پلتفرم‌های آنلاین استخدامی امکان‌پذیره)
7- فراهم کردن فرصت نه گفتن از طریق کانال‌های مختلف (بعضی‌ها نمی‌توانند به صورت تلفنی نه بگن اما به صورت نوشتاری می‌توانند)
و یک نکته نهایی درباره پلتفرم‌های آنلاین استخدام و اینکه چطور می‌تونند به کاهش گوستینگ کمک کنند:
پلتفرم‌های استخدامی می‌توانند با نظرسنجی از کارفرما در مورد رفتار کارجوها در حضور در مصاحبه و ثبت پیشینه رفتار اون‌ها، هزینه گوستینگ رو برای کارجو بالا ببرند. و به صورت بر عکس با ثبت نظر کارجوها در مورد فرآیند مصاحبه کارفرماها، کمک کنند که کارجوها کارفرماهایی با فرآیندهای بهتر استخدامی را پیدا کنند.