مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
ما درس مدیریت منابع انسانی را در متمم با بررسی نقش واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان شروع کردیم.
در قسمت دوم درس بررسی نقش واحد مدیریت منابع انسانی، به عنوان هفتمین وظیفه، خدمت شما توضیح دادیم که ارزیابی عملکرد یکی از وظایف بسیار مهم واحد مدیریت منابع انسانی در سازمانهاست.
این درس، یک درس رسمی با چارچوب متعارف در حوزه منابع انسانی نیست. بلکه از دریچه هنر بازخورد دادن به این مسئله نگاه میکند.
در عین اینکه ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین حوزههای مدیریت منابع انسانی است، یکی از چالش برانگیزترین حوزهها نیز هست. اگر به صورت صمیمی و غیررسمی پای صحبت یک مدیر منابع انسانی بنشینید، به احتمال زیاد از دردسرها و چالشهایی که در این حوزه با آنها روبروست برای شما سخن خواهد گفت.
در سازمانهای بزرگ، مکانیزمهای رسمی مشخصی برای ارزیابی عملکرد در نظر گرفته میشود و در شرکتها و مجموعههای کوچک، این کار عموماً به صورت غیررسمی و گاهی در ذهن مدیر انجام میشود.
سوال:
به عنوان مدیر یا به عنوان یک عضو از شرکت یا سازمان یا یک تیم، چه شیوههای غیررسمی دیگری را میشناسید یا به کار میبرید که به نظر شما اثربخش است؟ ممنون میشویم که آنها را با سایر دوستان متممی خود هم به اشتراک بگذارید.
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- شرح شغل | در یک نمونه شرح شغل غیر از وظایف شغلی چه بنویسیم؟
- شرایط احراز شغل یعنی چه؟ | یک نمونه شرایط احراز شغل شامل چه نکاتی است؟
- تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- اصل پیتر | قانون پیتر دربارهٔ مدیران بی کفایت چه میگوید؟
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
- نظارت بر رفتار کارکنان | ما فهمیدیم پنهانی به خانهٔ دوستت سر زدی!
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
سوالهای پرتکرار دربارهٔ متمم
متمم مخففِ عبارت «محل توسعه مهارتهای من» است: یک فضای آموزشی آنلاین برای بحثهای مهارتی و مدیریتی.
برای کسب اطلاعات بیشتر میتوانید به صفحهٔ درباره متمم سر بزنید و فایل صوتی معرفی متمم را دانلود کرده و گوش دهید.
فهرست دوره های آموزشی متمم را کجا ببینیم؟
هر یک از دوره های آموزشی متمم یک «نقشه راه» دارد که مسیر یادگیری آن درس را مشخص میکند. با مراجعه به صفحهٔ نقشه راه یادگیری میتوانید نقشه راههای مختلف را ببینید و با دوره های متنوع متمم آشنا شوید.
همچنین در صفحههای دوره MBA و توسعه فردی میتوانید با دوره های آموزشی متمم بیشتر آشنا شوید.
هزینه ثبت نام در متمم چقدر است؟
شما میتوانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به حدود نیمی از درسهای متمم دسترسی خواهید داشت. پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به عضو ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را میتوانید به صورت ماهیانه (۱۶۰ هزار تومان)، فصلی (۴۲۰ هزار تومان)، نیمسال (۷۵۰ هزار تومان) و یکساله (یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان) بخرید. لطفاً برای اطلاعات بیشتر به صفحه ثبت نام مراجعه کنید.
آیا در متمم فایل های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که میتوانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
همچنین دوره های صوتی آموزشی متنوعی هم در متمم وجود دارد که فهرست آنها را میتوانید در فروشگاه متمم ببینید.
با متمم همراه شوید
آیا میدانید که فقط با ثبت ایمیل و تعریف نام کاربری و رمز عبور میتوانید به جمع متممیها بپیوندید؟
نویسندهی دیدگاه : محسن ملك پور
با سلام و عرض ادب خدمت همه دوستان عزیزم
من در خصوص کار و حرفه خودم و نیروهایی که همراهشون کار خلق محصول رو انجام میدم برای اینکه ببینم عملکردشون چقدر موثره به چند نکته توجه می کنم :
1- نیرویی که برای مسائل پیش آمده ایده پردازی و ارائه راهکار میکنه نشون میده در تلاش برای افزایش سطح توانایی و دانش و همچنین حل مسائل سازمان است.
2- نیروهایی که سوالات کلیدی میکنن من رو متوجه این مسئله میکنن که نسبت به کاری که دارن انجام میدن سعی در اشراف پیدا کردن دارند و وقتی پاسخ سوالشون رو گرفتن بازخورد رو خودشون به من بر میگردونن.
3- نیروهایی که سعی در بازنگری توی کارهاشون دارن و مرتب اشتباه میکنن و دوباره تلاش میکنن که کارشون رو اصلاح کنن . اعتقاد دارم هر انسانی که چرخه PDCA رو کامل انجام بده تا درصد بالایی میشه گفت عملکرد خوبی میتونه داشته باشه.
4- توی بعضی از کارها باهاشون به صورت سرزده همراه میشم و با هم کار رو انجام میدیم از این مسئله می تونم تشخیص بدم که چقدر تلاشش رو بکار بسته.
5- گپهای بدون برنامه دارم غیر از جلسات کاری و کنترلی که روی پروژه ها داریم و توی این گپها مسائل بسیار مهمی از نحوه عملکرد همکاران دستگیرم میشه به طورکلی درصد زیادی از افراد در سازمانها از دادن بازخورد در شرایط سخت و خشک گریزانند و اغلب خودشون نیستند.
با سپاس از همه دوستان عزیز و تلاشگرم در متمم