نقش مدیران در ایجاد و افزایش تنش و تعارض در محیط کار

۱۰۱ نظر برای نقش مدیران در ایجاد و افزایش تنش و تعارض در محیط کار

پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

نویسنده‌ی دیدگاه : مهدی - علیزادگان



تمرین:
آیا برای برخی از موارد فوق، مثال، تجربه یا خاطره‌ای دارید؟ (ممکن است خودتان چنین اشتباهی کرده باشید یا اینکه دیگران در قبال شما چنین اشتباهی انجام داده باشند).
 
سلام به همه متممی های عزیز و گرامی
البته من این درس را به صورت مجزا و به خاطر محتوای جالب و ضروری برای خودم در صفحه اول متمم دیدم و تمرین را پاسخ میدهم و شاید بهتر باشد که درس و مهارت سری مدیریت تعارض را به ترتیب و براساس نقشه راه پیش ببرم، بنابراین این احتمال هست که مطلب من خیلی مربوط به ساختار بحث نباشد.
من هم در مقام مدیر و هم در مقام کارمند شاید بتوانم درک کنم که مدیران و کارمندان در زمان تعارض با چه چیزهای طرف هستند. اما نمیتوانم حکم کلی بدهم ولی در این پاسخ لازم میدانم که نکاتی را به عرض همراهان متممی برسانم.
وقتی کارمند بودم ، تصورم این بود که تمام تلاشم را میکنم که بهترین کارمند باشم. زیاد کار میکردم ، خیلی دقت میکردم و دائما نگران سود و زیان مجموعه بودم، حتی از زمان خانواده خصوصا روزهای تعطیل سرمایه میکردم و بیش از مدیر حضور داشتم!
خوب این جملات بسیاری از کارمندان هست و من هم همین را بسیار به خودم و دیگران گفته ام . اما مگر سایر کارمندان به دنبال کار خوب و بهترین بودن نبودند ، مگر کارمندانی که بسیار دقیق بودند و کار میکردند در مجموعه ها نبودند و نیستند؟
به نظر من اولین گام ایجاد تعارض در بین کارمندان (براساس تجربه شخصی خودم) همین احساس "تافته جدا بافته بودن" هست. اما نمیتوانم این مورد را یک گزاره صد در صد درست بدانم. هم کارمندانی هستند که خوب کار نمیکنند و هم کارمندانی هستند که بهره ورتر از دیگران کار میکنند. اما به هر حال این یک عامل بود.
اما وقتی مدیریت را قبول کردم بی مشکل نبودم. حالا من با افراد دیگری طرف بودم ، با مدیران ارشد، دارائی، بیمه، مشتریان مهم و تصمیم گیرندگان و ... کارمندان باید به من چَشم میگفتند و لاغیر. وقتی باید کاری که به عهده شان بود انجام میدادند، تعارض معنی نداشت. وقتی میدیدم که کاری از پیش نمیرود یا به فکر قطع همکاری می فتادم و یا باید آموزش میدادم . اما چون مدیری بودم دوره رفته ، با تجربه کارمندی بلند مدت و کتاب خوانده و گاهی حرف زن و گاهی هم تعریف می شنیدم به جای تنبیه های رایج ترجیح میدادم که با حرف زدن و مهربانی کارها را پیش ببرم و تعارضات و مسائل (گاهی واقعی و گاهی تصوری) را حل و فصل کنم .
اما مگر سایر مدیران بد صحبت میکردند و یا حتما با تنبیه کار را پیش می بردند؟
من در بسیاری موارد نمیتوانستم تعارضات را کم رنگ کنم، حل کردن که یک داستان دیگر بود، البته گاهی وقتها هم میتوانستم تعارضات و مشکلات را به درستی حل و فصل کنم و یا نقشی در حل آنها داشته باشم.
مشکل در ظاهر ساده بود و آن اینکه شاید من خیلی خیرخواه به نظر میرسیدم اما در واقع با حرف زدن داشتم کارمندان را تادیب و تربیت! میکردم. یعنی با کلام طرف را ساکت میکردم ولی مسئله را حل نمیکردم. اما چرا درست نتیجه نمیداد.
من در دوران مدیریت خودم چه زمانیکه در شرکتی دیگر شاغل بودم و چه زمانیکه صاحب کسب و کار خودم شدم ، در همه امور دخالت میکردم ، حتی جزئی ترین کارها و به این بهانه که کارها درست پیش نمیرود کارها را در هیچ سطحی واگذار نمیکردم. اما بعدها متوجه شدم که با این اشتباه فقط یک پیام را به عمق روح و روان کارمندان تزریق میکنم و آن اینکه "تو مورد اعتماد نیست و من باید روی تو نظارت داشته باشم".
اما چرا متوجه نمی شدم مشکل خود من هستم؟ چون همکاران تحت مدیریت من نسبت به یک عادت رفتاری من واکنشهای مختلفی نشان میدادند و من به راحتی می توانستم به بهانه اینکه همه باهم فرق میکنند و داستان برداشت ایشان است و به من مربوط نمی باشد خودم را تبرئه کنم.
مدت زیادی طول نکشید که دلیل اصلی آنرا فهمیدم ولی مدت زیادی طول کشید تا نسبت به تغییر نسبی رفتارم اقدام کنم و هنوز هم نمیتوانم خودم را از اشتباه منزه و مبرا بدانم.
دقت کنید این نکته بسیار مهم است و شاید در بسیاری از موارد که در خصوص موضوعی اطلاعات نداشته باشم براحتی بپذیرم که دانش ندارم (که این موارد بسیار بسیار زیاد است). اما در مورد نکته ای که مایل هستم بنویسم جدی هستم. این نکته براساس تجربه شخصی من میباشد و براساس درک این نکته بسیار ساده که بسیاری ذاتا آنرا به کار می گرفته اند و میگیرند، توانستم تغییراتی ایجاد کنم.
برای درک اشتباه رفتاری خودم در برخورد با تعارضات و مشکلات باید اول بدون هیچ تکبر و تعصبی می پذیرفتم (و پذیرفتم) که هر مشکلی باشد حتما یک ریشه در خود مدیر دارد. حداقل اینکه مدیر اشتباه استخدام کرده. یا کار را درست و یا به فرد مناسب واگذار نکرده است.
من کارمند بودم و شاید کارمند خیلی خوبی بودم و مدیرم از من راضی بود  دیگران هم بودند که از من تعریف کنند. با این حرف میتوان گفت که من یک کارمند ماهر بودم اما آیا مدیر ماهری هم بودم؟ مدیریت نیز یک تخصص است.
بسیاری از مهندسان و متخصصان وقتی از دانشگاه فارغ التحصیل می گردند اولین اقدامی که میکنند شرکت تاسیس میکنند و خودشان مدیرعامل میشوند یا اگر استخدام بشوند دوست دارند به واسطه مدرک تخصصی در پست مدیریت قرار بگیرند. درحالیکه ایشان اصلا تخصص و تسلطی روی مسائل مدیریتی ندارند نه مدیریت منابع انسانی را میدانند و نه مباحث استراتژیک ، اقتصاد ، تعارض ، مذاکره ، امور مالی و .... برای اینکه اصلا موضوع کسب دانش و مهارتشان این نبوده که این ها را بدانند. ایشان متخصص الکترونیک ، مکانیک، متالورژی و ادبیات، فیزیک و شیمی و  ... شده اند اما متخصص مدیریت نشده اند. برای مدیر بودن باید مدیر شد. تمام مهندسانی و متخصصانی که مدیران موفقی شده اند قطعا دوره ای را به صورت خود آموز و یا کلاسهای متعدد و ممتد گذرانده اند و خود را در فضای مدیریتی تقویت کرده اند و برای مدیر بودن روی خود و روشهای خود کار کرده اند و بعد مدیر شده اند.
منظورم صرفا ثبت نام در انواع و اقسام دوره و کلاس و دوره مدیریت نیست که این روزها بازار داغی دارد. بیشتر منظورم کسب مهارتهای مدیریت هست که کلاسها درصدی می تواند به کسب این مهارتها کمک کند اما کسب مهارت حرفه ای نیاز به تلاش و ممارست ممتد و پیگیری دارد. و برای اداره یک واحد و یا یک شرکت باید مدیر حرفه ای بود
 
سپاس

 
تمرین‌ها و نظرات ثبت شده روی این درس صرفاً برای اعضای متمم نمایش داده می‌شود.
.