در درس‌های قبل، با انواع معتادان به کار آشنا شدیم. در این درس و درس‌های آتی، به ریشه یابی دقیق‌تر اعتیاد به کار به عنوان یک الگوی رفتاری نامطلوب می‌پردازیم. آشنایی بهتر و عمیق‌تر با ریشه های اعتیاد به کار به ما کمک می‌کند که آن را به شکلی بهتر درک و مدیریت کنیم و از این

از دوستان عزیز متممی انتظار می‌رود: قبل از مطالعه این درس، درس اعتبار آزمون های شخصیت شناسی برای استخدام را مرور کنند. دستاوردهای مطالعه سَکِت و وَلمْسلی را شرح دهند. از دستاوردهای این مطالعه در طراحی فرایند استخدام و مصاحبه شغلی استفاده کنند. محدودیت‌های این مطالعه و این نوع مطالعات را بدانند و بتوانند با استدلال منطقی آنها

همانطور که در معرفی کارگاه عزت نفس اشاره کردیم، یکی از افرادی که در درس‌های عزت نفس متمم به سراغ او رفته‌ایم کریستوفر مراک است. کریستوفر مراک، ویژگی ارزشمندی دارد که در میان سایر فعالان حوزه‌ی عزت نفس به ندرت یافت می‌شود. او وسواس آکادمیک زیادی دارد. در حدی که کتاب عزت نفس او، یکی

از دوستان متممی انتظار می‌رود در پایان این درس: نام ساموئل گاسلینگ را به عنوان یکی از پیشتازان شخصیت شناسی بر اساس مشاهده بیرونی به خاطر بسپارند. کلمه آنتروپومورفیسم را به خاطر سپرده و بتوانند در مورد آن، چند مثال بزنند. تفاوت شیوه خودارزیابی و شیوه مشاهده بیرونی را در رفتارشناسی توضیح دهند. نقش مطالعات شخصیت شناسی

در متمم به بهانه‌ها و شکل‌های مختلف در مورد مسئولیت پذیری صحبت کرده‌ایم. بحث مرکز کنترل درونی، بحث جبر محیطی در کلمات و جملات ما، و فاکتور C در مدل پنج عاملی شخصیت، هر یک از زاویه‌ای به بحث مسئولیت پذیری اشاره داشته‌اند. بنابراین، هدف این درس، آموزش یک مفهوم جدید نیست. مطالبی که در مورد مسئولیت پذیری

قبل از اینکه در مورد راهکارها و روشهای افزایش عزت نفس صحبت کنیم، باید ببینیم منظور ما از کسی که عزت نفس بالا دارد چیست و اساساً عزت نفس بالا خودش را در زندگی ما به چه شکلی نشان می‌دهد. هنگامی که در مورد کمبود عزت نفس صحبت می‌کردیم و نتایج کمبود عزت نفس را

تلاش برای پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس تیپ شخصیتی و ویژگی های شخصیتی قدمتی طولانی دارد. اگر چه در طول دهه‌های اخیر، دیدگاه مدیران و محققان نسبت به این مسئله بارها تغییر کرده است. تا نیمه های قرن بیستم، تقریباً نتیجه گیری عمومی این بود که از ویژگی های شخصیتی نمی‌توان عملکرد کارکنان را

قبل از اینکه در مورد رابطه برونگرایی و رضایت شغلی صحبت کنیم، لازم است دوباره یادآوری کنیم که ما در اینجا به مدل پنج عاملی شخصیت توجه داریم و برونگرایی را نه به عنوان تیپ شخصیتی یا زیرمجموعه‌‌ای از بحث تیپ شناسی، بلکه به عنوان یکی از صفات قابل سنجش در مدل پنج عاملی شخصیت

طی چند دهه گذشته، استفاده از آزمون های شخصیت شناسی برای استخدام در بسیاری از صنایع و کسب و کارها رونق داشته است. طبیعی است که شرکتها و سازمان‌ها، با استفاده از آزمونهای شخصیت شناسی، انتظار دارند کسانی را انتخاب کنند که در آینده، عملکرد سازمانی مثبت و رضایت‌بخشی را از خود بروز می‌دهند. با