چند سال قبل، در سال ۲۰۱۲، بیمارستانی در ایالت تگزاس آمریکا شرطی را برای استخدام اعلام کرد که بسیار بحث‌برانگیز شد. این بیمارستان اعلام کرد که نمی‌تواند داوطلبانی را که چاق هستند، استخدام کند. شاخص چاقی را هم چنین اعلام کرد که: اگر BMI شما بالاتر از ۳۵ باشد، از استخدام‌تان معذوریم (‌شاخص BMI چیست؟).

کارمندی را در نظر بگیرید که در آستانه‌ی بازنشستگی، سوابق شغلی خود را مرور می‌کند و می‌گوید که ای کاش در دوران جوانی به سراغ کارآفرینی و راه‌اندازی کسب و کار خودم می‌رفتم. یا بالعکس، کارآفرین ورشکسته‌ای را در نظر بگیرید که به نتیجه می‌رسد راه‌اندازی کسب و کار، گزینه‌ی مناسب او نبوده و می‌توانست

می‌خواهید چه کاره شوید؟ این سوال تکراری سال‌های اول دبستان است؛ با پاسخ‌هایی که کم‌و‌بیش به اندازه‌ی خود پرسش تکراری‌اند. دکتر، مهندس و معلم از جمله‌ پرتکرارترین پاسخ‌ها هستند. و البته خلبان و فضانورد و شغل‌هایی از این دست. در ادامه هم معمولاً انگیزه‌ی انتخاب آن شغل مطرح می‌شود. پاسخ در این‌جا تقریباً‌ ثابت است:

کوچ (Coach) و منتور (Mentor) در سال‌های اخیر از واژه‌های پرتکرار در فضای آموزش، مدیریت و کسب‌وکار بوده‌اند. افراد بسیاری کوچینگ و منتورینگ را به عنوان حرفه‌ی خود برگزیده‌اند و اصطلاحاتی مانند کوچ کسب و کار، منتور کسب و کار، کوچ فروش و کوچ تحول فردی بسیار بیشتر از گذشته به گوش می‌خورند. شاید تا به حال

هنگامی که منتور را تعریف کردیم و از منتورینگ سخن گفتیم، توضیح دادیم که در مورد تعریف منتور اتفاق‌نظر وجود ندارد. افراد بسیاری خودشان را منتور می‌نامند. از سوی دیگر نمونه‌های فراوانی وجود دارد که یک نفر به دوست، آشنا، مدیر یا مربی خود اشاره می‌کند و از او با عنوان منتور نام می‌برد. همان‌جا

تا کنون در مجموعه درس‌های مسیر شغلی و موفقیت شغلی چند مرتبه به سراغ کتاب دوازده مانع پیشرفت شغلی رفته‌ایم (+). هر بار هم توضیح می‌دهیم که این کتاب، ساختار مستدل و علمی ندارد و حتی بخشی از استدلال‌ها و تحلیل‌های آن سست و ضعیف به‌نظر می‌رسد. البته نویسندگان آن (والدروپ و باتلر) هم تأکید دارند که کتاب

نمی‌توانیم از مسیر شغلی و موفقیت شغلی حرف بزنیم، اما به اهمیتِ منتورینگ (Mentoring) داشتنِ منتور (Mentor) اشاره نکنیم. اصطلاحاتی مثل منتورینگ و کوچینگ طی سال‌های اخیر با گسترش فضای استارت‌آپی بیشتر به گوش می‌خورند. اما این اصطلاحات اصلاً تازه نیستند و قدمتی طولانی دارند. چندین دهه است که در کتاب‌های مدیریتی به این مباحث پرداخته

پیش از این درباره‌ی کتابِ دوازده مانع پیشرفت شغلی صحبت کردیم و مطلبی را به آن اختصاص دادیم (آیا تلخی‌های دنیای واقعی را تحمل می‌کنید؟). توضیح دادیم که حرف‌های والدروپ و باتلر در این کتاب، بیشتر از این‌که بر اساس مطالعات و تحقیقات باشند، بر پایه‌ی تجربه بنا شده است. به همین علت نمی‌توان از تک‌تک جمله‌های

حدود هفتاد سال است که محققان به شکل نظام‌مند و ساختاریافته بر روی تحمل ابهام یا Tolerance for Ambiguity کار می‌کنند (+/+). آن‌ها در این مدت کوشیده‌اند قدرت تحمل ابهام را تعریف کرده و نقش آن را در زندگی شخصی و مسیر شغلی بررسی کنند. بسیاری از این مطالعات و تحقیقات به نکته‌ی مشابهی رسیده‌اند و آن

ما جیمز والدروپ (James Waldroop) و تیموتی باتلر (Timothy Butler) از دانشگاه هاروارد را به بحث درباره‌ی مسیر شغلی و موفقیت شغلی می‌شناسیم. آن‌ها یک موسسه‌ی مشاوره مدیریت در این حوزه دارند و یکی از کتاب‌های کوچک و کم‌حجم‌شان در این زمین به فارسی هم ترجمه شده است (کتاب مسیر شغلی). این دو نفر یک

در درس گذشته با پرسشنامه لنگرگاه های مسیر شغلی آشنا شدید. اما گفتیم که شرح و بسط مفهوم لنگرگاه های مسیر شغلی را به یک درس مستقل موکول می‌کنیم. پیشنهاد ما این است که ترجیحاً قبل از مطالعه‌ی این درس، پرسشنامه لنگرگاه های مسیر شغلی را بررسی کرده و امتیاز خود را در لنگرگاه های

ما معمولاً ادگار شاین را به خاطر نظریه‌پردازی در حوزه‌ی فرهنگ سازمانی می‌شناسیم. اما ادگار شاین در زمینه‌ی مسیر شغلی (Career) هم دیدگاه‌های ارزشمندی دارد و حرف‌ها و نظریاتش، هنوز هم به صورت گسترده مورد اشاره و استفاده قرار می‌گیرند. یکی از مباحثی که ادگار شاین در حوزه‌ی مسیر شغلی مطرح کرده، لنگرگاه های مسیر شغلی یا Career

از دوستان متممی انتظار می‌رود در این درس: پرسشنامه هالند را در مورد خود تکمیل کنند. سوالات پرسشنامه هالند را با شش تم شغلی هالند تطبیق دهند.£ در درس قبل، به بحث تم‌های شغلی هالند پرداختیم و با شش تم کلیدی مورد بحث در مدل هالند آشنا شدیم. در این درس به مرور پرسشنامه هالند که

در این درس قرار است به مدل تم های شغلی هالند بپردازیم. مدلی که گاهی از آن به عنوان مدل استعدادیابی هالند و حتی تست شخصیت شناسی هالند نیز نام برده می‌شود. همچنانکه در کارگاه شخصیت شناسی اشاره کرده‌ایم، تیپ شناسی و شخصیت شناسی با یکدیگر تفاوت دارند و همچنانکه تست MBTI یک مدل تیپ شناسی برای سنجش ترجیحات فردی