Menu
نویسنده مطلب : محمود قاسمیان

مطلب مورد بحث:

پروژه پایانی درس مدل ذهنی


موضوع پروژه : مدل ذهنی خودتان را در مورد مدیر تشریح کنید.
مقدمه:
در ابتدا لازم می دانم درباره دو راهی خود برای انتخاب بین موضوع مدل ذهنی مدیر یا رهبر اشاره کنم. علت انتخاب مدیر بیشتر از این جنبه بود که روزانه بارها و بارها از این واژه در محیط های مختلف استفاده می کنیم و چیزی که بین اطرافیان خود می بینم هنوز از جنبه مفهوم پردازی به یک مفهوم یکسان درباره مدیر بین همه افراد نرسیده ایم. از طرفی به چرخه عمر یک مدیر هم توجه نمی کنیم. از همین رو است که مدیری با سابقه ۳۰ ساله در مدیریت یک دفتر فنی با ۲۰۰ نفر پرسنل را با مدیر گروهی کوچک از برنامه نویسان آپ های موبایلی مقایسه می کنیم. شاید گستردگی مدیریت از یک تاکسی تلفنی گرفته تا یک شرکت چندملیتی با ده ها هزار کارمند و کارگر موجب این تنوع مدل ذهنی و تعاریف شده است. برای تبیین بهتر این مفهوم، منظور من از مدیر، مدیریت یک دپارتمان یا معاونت در یک سازمان بزرگ است به طوری که تعاملات درون و برون سازمانی زیادی بین کارمندان و مدیر مربوطه با سایر بخش ها در داخل و خارج سازمان وجود دارد.

مدل ذهنی من از مدیر:
۱-     مدیر در وهله اول کسی است که با صلاحیت و تلاش فردی به این جایگاه رسیده است و رانت و رابطه موجب رسیدن او به این پست نشده است در غیر این صورت او تنها یک عروسک است که در تلاش برای نشان دادن قلمرو خود مجبور به برخوردهای بالا به پایین با دیگران خواهد بود که موجب عدم مقبولیت و عدم رضایت سایرین می شود. در گفتمان من از مدیریت، وجود فاصله بین دانستن و عمل کردن مخصوصا در امور بنیادینی مانند نحوه رسیدن به این جایگاه یک عیب بزرگ محسوب می شود.
۲-     مدیر برای کارکنان خود مانند یک معلم است و نه تنها به آنها آموزش می دهد بلکه الگویی برای آنهاست. این امر می تواند در زمینه هایی مانند کار گروهی، احترام به ارزش های سازمانی، رفتار متناسب سازمانی یا مسائل فنی باشد اما اولویت Soft skill ها در این میان بیشتر از مسائل فنی است. می توان اینگونه گفت گه مدیر در دوره بلوغ چرخه عمرِ کاری خود (نسبت به اکثریت پرسنل) است و  تلاشش بازآفرینی این چرخه در زیردستان است تا بتوان به ادامه بقای سازمان یا دپارتمان بیشتر امیدوار بود.
۳-     مدیر فردی است اجتماعی و با روابط عمومی مناسب که توانایی برقراری ارتباطِ مناسب با افراد با شخصیت های مختلف و در جایگاه های شغلی متفاوت را داراست تا بتواند وظایف محوله را در حد سطوح مختلف درک افراد به آنها انتقال دهد. از نگاه مدل ذهنی او باید با وجود تفاوت مدل ذهنی در افراد مختلف نه تنها آشنا باشد بلکه آن را پذیرفته باشد.
۴-     مدیر با پرسنل زیردست خود به صورت شفاف و واضح درباره وظایف محوله صحبت می کند و بازخورد آنها از این وظایف را در محول کردن وظایف جدید کاملا در نظر می گیرد. از طرفی با مدیران بالادستی خود نیز درباره فعالیت های در حال انجام و وظایف دپارتمان به همین شکل انتقال اطلاعات می کند. او از این شفافیت حتما برای کاستن از “انجام کارهای مهم و بی خاصیت” در بین افرادش استفاده می کند.
۵-     Value یا ارزش های سازمانی را می شناسد (ارزش های نوشتاری را همه می دانند، منظور ارزشهای عملی و اجرایی است) و این ارزش ها با ارزشهای خود او هم راستا هستند لذا اگر مشتری مداری در راس ارزش های سازمان است و خود او هم این را ارزش مهم خود می داند. پس اگر یکی از پرسنلش از مشتری مداری دفاع می کند و پروژه ای را برای بالاتر بردن کیفیت و نیاز مشتری با هزینه بالاتر تمام می کند، مدیر از او دفاع می کند، درواقع ارزش های سازمان را از خودش شروع کند. ارزش های سازمان فقط نظریه های مورد حمایت مدیر نیست بلکه در اولویت بندیِ ارزش هایش آنها را در بالاترین اولویت ها قرار می دهد تا به نظریه مورد استفاده اش تبدیل شوند.
۶-     مدیر هرگز دانای کل نیست! او از تجربیات و دانش فنی نفراتش استفاده می کند اما نیازی نیست خودش کاملا وارد جزئیات شود. حتی ورود بیش از حد به جزئیات یک نقطه ضعف مدیر محسوب می شود بلکه مدیر از طریق توانایی های پرسنلش اقدام به حل مشکلات می کند و خودش راساً کمتر اقدام می کند. اگرچه خود آگاه به انجام دادن تمام وظایف دپارتمان نیست اما از حساسیت هر کار، زمان مورد نیاز، اهمیت آن و … آگاه است و می تواند شرایط و دلایل انجام وعدم انجام یک کار را به خوبی درک کند. دوست دارم به اسن نکته اشاره کنم که مدل ذهنی مدیر در رابطه با فرآیند یادگیری (مطابق مدل کریس آرگریس) حتما دو حلقه ای است. یعنی او از فیدبک هایی که از فعالیت های مختلف می گیرد مدل ذهنی و قوانین تصمیم گیری اش را عوض می کند تا از این طریق بتواند در زمینه هایی که تخصص ندارد بتواند به روز شود و نیازهایش را برطرف کند.
۷-     مدیر تا حدودی یک نقش سیاسی نیز هست پس عمل کردن به وعده های داده شده به سایر دپارتمان ها، پرسنل یا مشتری از وظایف و شاخصه های اصلی آن است. از طرفی آنالیز موقعیت و شرایط برای هدایت دپارتمان در مسیر درست تعالی و رسیدن به اهداف سازمانی از سایر ویژگی های مدیر است. شاید از همین رو بتوان بیشتر توصیه کرد که مدل ذهنی مدیر باید به روباه نزدیک باشد تا جوجه تیغی و در شرایط گوناگون سیاست های مختلف در پیش بگیرد.
۸-     مدیر یک فرد با توانایی بالای تصمیم گیری است. او باید به خوبی عواقب انتخاب هر گزینه را تحلیل کند و بتواند در شرایط لازم و تحت فشارها و استرس های گوناگون تصمیمی مناسب بگیرد. به عقب انداختن کارها و مخصوصا تصمیم گیری ها ویژگی بسیار بدی است که مدیر باید از آن به دور باشد در غیر این صورت پرسنل با شدت بیشتری اهمال کاری می کنند یا کارها را به تعویق می اندازند. دقت کنیم که معیار اصلی ما در درک مدیر مثلا برای قدرت تصمیم گیری عمل اوست نه حرفش و مدل ذهنی ما از او نیز مطابق عملکردش شکل می گیرد.
۹-     تئوری مورد استفاده دیگر من در زمینه مدیر که کاملا متاثر از کتاب “هفته کاری ۴ ساعته” هست: مدیر چارچوبی از نتایج را برای تیم یا هر یک از اعضای تیمش در نظر دارد و میزان زمانی که آنها برای رسیدن به این نتایج سپری می کنند نکته اصلی مدنظر او نیست. به زبان ساده تر مدیریت برای رسیدن به نتایج انجام می شود و نه برای نگه داشتن پرسنل در دفتر کار. شاید بتوان گفت که امروز پارادایم حاکم تمرکز بر نتایج است. (این تئوری من است و نباید با قانون اشتباه گرفته شود)
۱۰-  مدیر از مرز مشکل و مسئله به خوبی عبور می کند و وقت و انرژی تیم را در بخش حل مسئله و یافتن پاسخ می گذراند. همین امر را می توان تسری داد به اینکه مدیر بیش از آنکه به فکر توبیخ پرسنل خاطی باشد به دنبال تشویق پرسنل ساعی است. (چه جمله خوبی شد! هر چند خطر جمله های زیبا اما بی فایده وجود دارد) درواقع مدیر باید اثرگذاری داشته باشد و بتوان نقش آن را در مسیرهای دشوار طی شده سازمان، به خوبی مشاهده کرد نه فقط نظرات زیبا اما غیر قابل اجرا داشته باشد.
۱۱-  مطابق جمله مکس لوکادو (Max Lucado) کسی که رهبری ارکست را انجام می دهد به جمعیت پشت خواهد کرد، مدیر نیز باید تمرکز خود را بر روی کار و نتایج قابل اندازه گیری بگذارد و نه روی شایعات و اخبار و حواشی. برای اینکه کمی به تئوری مورد استفاده ام نزدیک تر شوم: مدیر به خبرها گوش می دهد اما تمرکز نمی کند، آماده است اما انرژی خود و تیمش را صرف وظایف مهمشان می کند نه حاشیه های سازمان. گفتمان مدیریت بر پایه فکت هاست و نه حواشی.
۱۲-  بسیار مهم: مدیر باید توانایی نه گفتن داشته باشد. باید بتواند روبه روی کارمند تنبل، ناکارآمد، مشتری اشتباه یا … بایستد و نظری که به آن اعتقاد دارد را بزند. مدیر نباید حرف ها را به پشت پرده منتقل کند تا دیگران با او مخالفت نکنند. مدیر رک و راست نظراتش را اعلام میکند و از گفتن نه به اشتباهات باکی ندارد. او تفاوت نظرات دیگران و تفاوت مدل ذهنی آنها را می داند اما از طرف دیگر میداند و تلاش میکند با شفافیت این مدلهای ذهنی گوناگون را به هم نزدیک کند مانند دو جهانگرد که تلاش میکنند از برتری های نقشه های همدیگر راه بهتری برای ادامه دادن بیابند.
۱۳-  مدیر هموراه در حال یادگیری است و ابایی از یاد گرفتن از کوچکترین اعضای سازمان نیز ندارد خواه موضوع نحوه انجام معاملات بیت کوین باشد و خواه نحوه برخورد با زیردست. همین امر هم باعث می شود دیگران (از جمله مالکان شرکت یا ذی نفعان دیگر) او را به عنوان فردی مطلع مشاور و امین فعالیت های خود بدانند. از همین رو است که از افراد و اتفاقات مختلف به عنوان یک فیدبک برای تغییر نحوه برخورد با مسائل (تغییر مدل ذهنی، تغییر قوانین تصمیم گیری) و تغییر تصمیماتش استفاده میکند.
۱۴- مدیر در همان زمان که به پروسه های سازمان اهمیت بسیار می دهد و به زیردستان نیز همین امر را تاکید می کند به دنبال نوآوری و به روزرسانی همین پروسه هاست. درواقع اگرچه رشد تیمی بدون توجه به یکنواخت سازی و احترام به فرهنگ عمومی غیرممکن است اما مدیر می داند برای داشتن پایداری در رشد سازمان و نگاه آنیده نگرانه باید به خلاقیت توجه کرد. منظورم آن است که مدیر در نگاه کلان در یک پارادایم (اگر بتوان نامش را پارادیام گذاشت) گیر نمی کند و می تواند به پارادایم های دیگر شیفت کند.
مدیر باید تیم را به جایی هدایت کند که هیچ یک از اعضای تیم به تنهایی قادر به رفتن به آنجا نباشد!
نتیجه گیری:
در پایان از نگاه من مدیر بیش از اینکه جوجه تیغی باشد یک روباه است. او راه های متعددی را می داند و همواره در تلاش برای یادگیری راهکارهای جدید و آموزش دادن راهکارهای گوناگون به تیم خود یا استفاده از آنه در مسائل و مشکلات است و همینجاست که از یادگیری دو حلقه ای کریس آرگریس مدل ذهنی خود و تیمش را اصلاح می کند تا بتواند تصمیماتی مطابق با شرایط حاکم بگیرد. او فاصله‌ بین دانسته ها و کارها را در خود کم میکند و حتی برای پرسنلش نیز همین را جا می اندازد و در واقع با این کار گفتمان حاکم بر تیمش را شفاف می کند. او هرگز نمی گذارد در شرایط متلاطم جهان کنونی قابل پیش بینی باشد و همواره در تلاش برای بهبود شرایط است و در تغییراتی که اتفاق می افتد (چه تغییرات کوچک و چه جابحایی پارادایم) خود و تیمش را به روز نگه می دارد. از طرفی او نسبت به اتفاقات سازمان اگرچه خنثی نیست اما بی شک تلاش میکند جبهه خود را بعد از تحلیل و درک درست وقایع مشخص کند و در بازی ها سیاسی درون سازمان بیشتر از اینکه نظریه اش از پیش تعیین شده (و یک قانون نانوشته) باشد،  با زیرکی و بنا به شرایط پیش رو مشخص می شود.

 
برخی از سوالهای متداول درباره متمم
متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟