Menu
نویسنده مطلب : مهدی خانی

مطلب مورد بحث:

پروژه پایانی درس مبانی طراحی سیستم فروش


شرکتی که ذکر میکنم یک شرکت بزرگ دولتی است ،
در این شرکت یک لیست ارزیابی کارکنان در هر ۶ماه تکمیل میشود وحدود ۶۰در صد از نمره ارزیابی، رفتار محور و۴۰ درصد فعالیت محورمی باشد .
هر ۶ماه یک بار پاداش براساس فعالیت ونه رفتار پرداخت می گردد.
شاخص تعیین میزان پاداش کارکنان فقط براساس نتایج بدست امده  از فعالیت واحد محل خدمت کارکنان می باشد وبهره وری یا عدم بهره وری تک تک افراد سنجیده نمی شود .
۲۰ درصد از مجموع پاداشی که به هر واحد تعلق میگیرد دراختیار رییس واحد قراردارد تا براساس سلیقه ونظر خود بین کارکنان تفاوت قایل شود .
۸۰ درصد پاداش به طور مساوی بین کارکنان تقسیم می شود.(پاداش رییس جداگانه محاسبه میشود)
هیچ یک از کارکنان ازمیزان  پاداش دریافتی دیگری خبر ندارد ،بنابراین عملا پاداش پرداختی کمترین اثر بخشی رادر افزایش بهره وری داراست وگاها پاداش نتیجه معکوس به بار می آورد .
تفاوت پاداش پرداختی به رییس با کارکنان بعضا به  ۶۰۰درصد می رسد.در حالی که کارکنان در خط مقدم ارتباط با مشتری قرار دارند.
گاها با تعویض مدیریت که هر سه یا چهار سال اتفاق می افتد شاخص تعیین پاداش تغییر میکند .
پیشنهادات :
با توجه به اینکه شاخص پرداخت پاداش بر اساس  OC طراحی شده لیست ارزیابی وامتیاز دهی کارکنان بایستی بر همین اساس طراحی شود یا اگر رفتار کارکنان از اهمیت بیشتری نسبت به فعالیت برخورداراست در طراحی سیستم پاداش نیز به همان نسبت اهمیت پاداش بر اساس رفتار(BC )تعریف شود.
ابزاری برای سنجش میزان فعالیت فردی کارکنان طراحی گردد تا میزان پاداش پرداختی متاثر از فعالیت فردی باشد ،که اگر هریک از افراد هر واحد فعالیت فوق العاده ای انجام داد نتیجه آن را در پاداشش منعکس باشد.
تفاوت پاداش هر فرد در هرواحد باذکر دلیل به سایر کارکنان اعلام شود تا در دوره های بعد بر میزان کارکرد کارکنان تاثیر بگذارد.
تفاوت فاحش میزان پاداش رییس باعث دل سردی کارکنان از فعالیت می شود.
چنانچه مدیریت عوض می شود برای هردوره شاخص پرداخت پاداش ثابت باقی بماند.