Menu
نویسنده مطلب : آتا ناصر

مطلب مورد بحث:

آشنایی با ریشه‌های تعارض


ارزیابی عملکرد آنهم در دستگاههای دولتی چالش بزرگی است. شروع فرآیند ارزیابی عملکرد در هر سال با خودارزیابی است. اگر سازمان بخواهد خیلی دقیق و صادقانه برخورد کند طبیعی است که در رتبه های پایینتری قرار میگیرد چراکه اولا دیگر دستگاهها چنین نمی کنند و مستند سازی می کنند دوما ارزیاب کننده نهایی خیلی به راحتی مستندات واقعی را از غیر واقعی تشخیص نمی دهند حالا بماند که بعضا هم آگاهانه اینکار را انجام نمی دهند.

همین موضوع محل تعارض در سازمان و در تیمی بود که معاون توسعه منابع (معاون مدیرکل و مسئول اصلی این فرآیند) – رییس اداره تحول اداری – رییس اداره فناوری و نهایتا رییس اداره ارزیابی عملکرد بعنوان متولی فرآیند عضویت داشته و این امر را راهبری میکردند.

تعارض در اهداف : معاون هدفش از جلسات و اساسا کل فرآیند ارزیابی علکرد این بود که به بهانه این فرآیند، که در واقع اجباری است که هر سال از سوی سازمانهای مرجع انجام میشود، تحول و تحرکی در سازمان بوجود بیارد و سطح واقعی عملکرد سازمان را در زمینه هاو شاخصهای مورد نظر فرآیند ارزیابی عملکرد افزایش دهد.از نظر ایشان کسب نمره بالاتر الزام اولیه و غایت نهایی نبود. در مقابل رییس اداره ارزیابی هدفش به هر شکل نشان دادن نمره بالا حتی به قیمت مستندسازی صوری بود.

با مطالعه مطلب این درس متوجه شدم که تعارض این دو شخص که نهایتا برای سازمان مشکل سازهم شد در شخصیت و نیز باورها و ارزشهای طرفین هم ریشه داشت. معاون در امور دیگر نیز نشان داده بود به صداقت خیلی باور دارد ولی فرد مقابل بارها در جریانات دیگر نشان داده بود که در جای خود خیلی پایبند این مسئله نمی باشد.

تفاوت در نقش تیمی هم قابل بررسی است چرا که معاون بعنوان مسئول رده بالا با کارکرد، بهره وری و راندمان سازمان خیلی سروکار داشت و در آن تیم نقشش این بود که به این امور توجه شود در مقابل رییس اداره ارزیابی صرفا نقش اجرای مطلوب فرآیند ارزیابی بصورت شکلی بود و مسئولیتی جز این نداشت.

نهایتا معاون می بایست این تعارض را مدیریت می کرد چرا که در صورت تحقق دیدگاه خود اگر چه سازمان در زمینه هایی بصورت واقعی پیشرفت می کرد ولی در ارزیابی سازمان مرجع و در مجموع شاید نمره قابل قبولی اخذ نمی کردند. همین موضوع ابزاری بود برای رییس اداره ارزیابی برای به چالش کشاندن معاون و دیدگاه او نزد مدیرکل سازمان. لذا معاون تصمیم گرفت موضوع را برای مدیرکل وقت دقیقا توضیح دهد و ایشان نیز موافق معاون شد و با نظر مدیرکل در یک جاهایی بینابین نیز عمل شد ولی به جهت حمایت مدیرکل علاوه بر ارتقاء سطح عملکرد سازمان در بخشها و شاخصهای مهم مراتب مورد تشویق سازمان مرجع نیز قرار گرفت و در مجموع عملکرد مطلوبی بدست آمد. در مقطع بعدی و با عوض شدن مدیرکل و اعتقاد ایشان به روش رییس اداره ارزیابی عملکرد و ضروت کسب رتبه بالاتر که اولویت اصلی مدیرکل بود معاون سازمان تغییر پیدا کرد.

 
برخی از سوالهای متداول درباره متمم
متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟