- usercontent - متمم
Menu
نویسنده مطلب : سامان عزیزی

مطلب مورد بحث:

پروژه پایانی درس مبانی طراحی سیستم فروش


صورت مسئله: 

شرکت ایکس ،که در کار فروش لوازم آرایشی-بهداشتی است.این شرکت یک تیم فروش سی نفره با یک مدیر فروش دارد. این شرکت نماینده انحصاری فروش یکی از برند ها ست که قراردادی  ده ساله با تولید کننده منعقد کرده است.این برند هر چند که برندی شناخته شده نیست ولی کاملاً ناشناخته هم نیست و تاحد کمی در بازار حضور داشته است.

تیم فروش این شرکت ، بجز مبلغ ثابتی که بابت ایاب و ذهاب دریافت میکنند ،تمامی حقوق و مزایا و پاداش خود را  با توجه به میزان فروششان دریافت خواهند کرد. به عبارتی نیروی پورسانت بگیر شرکت هستند . مدیران این شرکت هرچن وقت یکبار که میزان فروش با فروش مورد انتظار آنها فاصله دارد جلساتی ترتیب می دهند که در آن به تشریح طرح تشویقی جدیدشان برای نیروهای فروش می پردازند و معمولاً طراحی این طرح ها به صورت رقابتی صورت میگیرد یعنی نیرو ها نسبت به یکدیگر ارزیابی میشوند (مثلاً میگن به بالاترین فروش ماه تشویقی میدیم-یا به کسی که بیشترین تعداد از فلان محصول! بفروشه فلان قدر پاداش میدیم و…).

از طرفی تعداد جلسات مدیران شرکت با تیم فروش در حد دو یا سه جلسه در ساله که اونها هم بیشتر صرف مواردی که اشاره کردم میشه.

مدیر فروش شرکت جلسات منظمی رو با تیمش داره و در این جلسات به بررسی آمارها و خروجی کار نیروها میپردازد و گاهاً با ارائه راهکارهایی به تیم فروشش کمک میکند. زمان زیادی از وقت مدیر فروش صرف شنیدن درد دل های همکاران فروش از میزان فشاری که تحمل میکنند میشود و البته به خاطر مدیر بودنش خیلی کمتر از فشار کاری خودش صحبت میکنه. ایشان اخیراً به این نتیجه رسیده که باید هرطور شده فروش بچه های تیمش رو بالا ببره چون با این کار هم از فشارهای اونها کم میکنه و هم رضایت مدیران ارشدش رو تامین میکنه. بنابراین امتیازها و اختیارات مختلفی رو به تیمش میده که در ظاهر استثنا هستند(یعنی به صورت گزینه ای اعمال میشن-مثلاً نیرو مطرح میکنه که به فلان دلیل بهتره که از فلان قانونمون برای فلان مشتری کوتاه بیایم) ولی بعد از مدتی خود این استثنائات به قاعده کلی تبدیل شدند.

مدیران شرکت ، یکی دوبار در سال، یکی از مدرسان فروش و بازاریابی رو دعوت میکنند که در مورد فروش های موفق و خوب براشون کلاس برگزار کنه و انگیزه لازم رو به تیم فروش تزریق کنه!

تقریباً میشه گفت که تنها معیار ارزیابی مدیران شرکت میزان فروش است.چون اگر این معیار خوب پیش رفته باشه دیگه کاری به بقیه امور ندارند(منظور اموریست که در تیم فروش و نزد مشتریان در جریان بوده). بنابراین بجز در برخی موارد که مدیر فروش به برخی گزارشات توجه نشان میدهد و پیگیری میکند، اگر نیرویی باشه که فروش خوبی داشته باشه، حتی اگر گزارش خاصی هم ارائه نده به راحتی قابل چشم پوشی است.

این شرکت ریزش نیروی زیادی در بخش فروش داره ولی اونها یک تیم قوی برای جذب نیروی انسانی دارند که همیشه میتونه به سرعت جای نیروی قبلی رو پر کنه.

فرض اولیه در پاسخ به تمرین: این شرکت قصد داره که سالهای سال با این تولید کننده کار کنه و حتی اقداماتی هم برای شریک شدنشون در شرکت تولیدی انجام شده است. به عبارتی این شرکت اهداف بلند مدتی رو در همکاریش با این تولید کننده دنبال میکنه.

پیشنهادات :

– من فکر میکنم  به شاخص های ارزیابی تون، بجز میزان فروش(که در حال حاضر دارین)،موارد دیگه ای هم اضافه کنید. مثلاً آیا برای شما مهم نیست که فلان مقدار فروش، به چند مشتری بوده-یعنی اگه نیرویی ۱۰۰میلیون فروش داشته ، این ۱۰۰میلیون رو به چندتا مشتری فروخته(۵ نفر یا ۵۰ نفر یا ۱۰۰نفر؟)- آیا جذب مشتری جدید هم براتون مهمه ؟ یعنی اگه یکسال دیگه ببینید تعداد مشتریانتون تقریباً همین تعدادیه که امروز دارین راضی هستین؟(حتی اگه فروشتون بالاتر رفته باشه)

آیا آمار ریزش مشتریانتون اهمیت داره؟ مثلاً اگر متوجه بشین که تعداد قابل توجهی از مشتریان یک فروشنده تون،فقط یکبار خرید کردن و دیگه از شما خرید نمیکنن ،براتون مهم نیست دنبال دلایلش بگردید؟

طبیعتاً برای هر کدوم از این شاخص هایی که تعیین میکنید باید انگیزاننده هایی رو هم قرار بدید.

 

-اینکه به نیروهای فروشتون آزادی عمل میدید نکته خیلی مثبتیه اما در کنار این قضیه باید یکسری از “نباید ها” رو هم براشون تعیین کنید.

مثلاً آیا شم راضی هستید که فروشنده تون با بزرگنمایی ویژگی های محصولتون، اونو بفروشه؟ یعنی چیزی درباره محصولتون بگه که اون ویژگی رو نداره؟

آیا حاضر هستین فروشنده تون به خاطر تخفیف ویژه ای که گذاشتین، یک فروشگاهی که میدونه توان فروش مناسبی نداره رو ترغیب به خرید بیش از حد بکنه که محصول شما فقط در انبار فروشگاهش خاک بخوره؟

طبیعتاً قرار نیست شما چارچوبهای سفت و سختی رو تعیین کنید، یعنی شاید لازم نباشه که شما تعداد زیادی “باید” تعیین کنید، ولی شما میتونید با تعریف تعدا کمی “نباید” ،هم به تیم فروشتون آزادی عمل بدید و هم اجازه ندید در مسیری که ممنوعه ست طی طریق کنند!

– شما در امور مربوط به فروش،تفویض اختیار کردید، که با توجه به شرایط شرکت شما کار خیلی خوبیه .در طول سال یکی دو جلسه با تیم فروش دارید که اگر تلاش کنید کمتر در زمینه عدد و رقم باهاشون صحبت کنید،احتمالاً حس خیلی بهتری نسبت به شرکت شما خواهند داشت. اگر فکر میکنید صحبت در مورد عدد و رقم لازمه،پس میتونید همین تعداد جلسات هم در زمینه های غیر عددی باهاشون داشته باشید.

– نکته دیگه ای که خیلی مهم به نظر میرسه اینه که در پکیج حقوق نیروهای فروش، سهمی رو هم به حقوق ثابت اختصاص بدید-منظورم سهمیه که اگر یکماه نیرویی به هر دلیلی نتونست فروش مناسبی داشته باشه، انقدر نا امید کننده نباشه که حس کنه زحماتش هیچ ارزشی نداشته.

با توجه به اهداف شرکت شما، به نظرم هرچی نیروهای ماندگارتری تربیت کنید خودتون و محصولتون هم در بازار ماندگار تر میشید.شاید اون موقع احتیاج کمتری هم به یک تیم برای جذب نیروی انسانی به صورت مداوم داشته باشید که خود به خود در هزینه های شما هم صرفه جویی قابل ملاحضه ای به نظر میاد.

-فکر میکنم لازم باشه برای شاخص های مهم فروشتون(که تعداد زیادی نبودند) حتماً گزارشات منسجم و قابل اتکایی رو طراحی کنید تا بتونید بر اساس اونها برنامه های استراتژیک بلند مدتتون رو طرح ریزی کنید