کوچینگ عملکرد | یک کوچ عملکرد چه کارهایی انجام می‌دهد؟
همان‌طور که در درس تعریف کوچینگ گفتیم، «کوچینگ عملکرد» یا «پرفورمنس کوچینگ» (Performance Coaching) یکی از قدیمی‌ترین شاخه‌های کوچینگ است. بسیاری از کسانی هم که خود را با عناوین دیگر (مثلاً کوچ فروش، کوچ مذاکره، کوچ ورزشی و مانند این‌ها) معرفی می‌کنند، عملاً کوچ عملکرد محسوب می‌شوند.
در این درس دربارهٔ کوچینگ عملکرد حرف می‌زنیم و توضیح می‌دهیم که یک کوچ عملکرد چه وظایفی دارد و چه کارهایی انجام می‌دهد.
چند مثال از کوچینگ عملکرد
می‌توان گفت شناخته‌شده‌ترین نمونه کوچینگ عملکرد، مربی‌گری رشته‌های ورزشی است. تیموتی گالوی هم که یکی از نخستین کتابهای کوچینگ را نوشته، مبنای خود را بازی تنیس قرار داده و به این علت می‌گوییم قدیمی‌ترین شاخهٔ کوچینگ، همین کوچینگ عملکرد است.
اما در کنار کوچ ورزشی، نمونه‌های دیگری هم از کوچینگ عملکرد وجود دارند که در سال‌های اخیر رواج یافته‌اند. بعید است تا کنون اصطلاحات کوچ مدیریت زمان، کوچ مدیریت استرس، کوچ فن بیان، کوچ رهبری سازمانی، کوچ فروش تلفنی، کوچ مهارت ارتباطی و مانند این‌ها را نشنیده باشید.
بنابراین نکاتی که در این درس می‌خوانید، برای همهٔ کوچ‌هایی که در حوزه‌های فوق (یا سایر زمینه‌های عملکردی و مهارتی) فعالیت می‌کنند کاربرد دارد.
آنچه در ادامه می‌خوانید
منظور از عملکرد چیست؟
طبیعتاً تا ندانیم منظور از عملکرد (Performance) چیست، نمی‌توانیم تشخیص دهیم که کوچ عملکرد دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد. پس باید چند جمله دربارهٔ عملکرد صحبت کنیم.
عملکرد وقتی معنا پیدا میکند که سه شرط برقرار باشد:
- ما وظیفه و نقشی برای خود تعریف کرده باشیم یا دیگران وظیفه و نقشی بر عهدهٔ ما گذاشته باشند
- استاندارد یا معیاری برای سنجش اقدام‌ها و دستاوردهای ما قابل‌تعریف داشته باشد؛ چه کمّی و چه کیفی
- بر اساس استاندارد و معیار بتوانیم برای خودمان هدف‌گذاری کنیم
این نکته را هم باید به خاطر داشته باشیم که برای عملکرد، علاوه بر معیارهای کمی و کیفی، مرزهای اخلاقی هم تعیین می‌شود.
اجازه بدهید چند مثال از عملکرد را مرور کنیم:
پاسخ‌گویی به مشتریان ناراضی
فرض کنید یک کارشناس در بخش خدمات پس از فروش یک شرکت فعالیت میکند و وظیفهٔ او پاسخ‌گویی تلفنی به مشتریان ناراضی است. این کارشناس با مشتریان حرف می‌زند و پس از صحبت، مشتریان بر اساس میزان رضایت، امتیازی بین یک تا پنج به او می‌دهند.
برای فردی چنین شغلی، معیارهای مشخصی برای سنجش عملکرد وجود دارد. از جمله این که چند تماس را در روز پاسخ گفته و متوسط امتیازی که مشتریان به او داده‌اند چند بوده است.
مدیریت زمان
فردی را در نظر بگیرید که کارشناس فروش یک شرکت است. او باید همهٔ روزهای هفته در شرکت حاضر باشد (حتی اگر در آن لحظه کاری نداشته باشد). از طرف دیگر، عصرها هم به کلاس یادگیری زبان می‌رود. علاوه بر این‌ها، می‌خواهد یک زبان برنامه‌نویسی هم یاد بگیرد. چون هم به این کار علاقه دارد و هم معتقد است که این مهارت می‌تواند روی مسیر شغلی‌‌اش تأثیر بگذارد.
او هم‌‌اکنون ساعات بسیار کمی در خانه است و آن ساعت‌ها هم به پیگیری کارها می‌گذرد و خواب بسیار کمی دارد.
برای چنین فردی می‌توان معیارهای مشخصی تعریف کرد و توانایی‌اش را در مدیریت بهتر زمان سنجید. مثلاً این که بدون تغییر میزان فروش (معیار عملکرد شغلی) و کنار گذاشتن دو هدف دیگر، چقدر می‌تواند ساعات حضور در خانه و ساعات استراحتش را افزایش دهد.
فروش آنلاین در شبکه‌های اجتماعی
فردی قصد دارد محصولات خود را به شکل آنلاین بفروشد. از آن‌جا که کسب‌و‌کارش کوچک است، عملاً باید هم‌زمان همهٔ وظایف تولید محصول، تولید محتوا، مدیریت اکانت در شبکه‌های اجتماعی، تعامل با مشتریان و … را به تنهایی انجام می‌دهد.
در این‌جا هم می‌توان معیارهایی برای عملکرد تعریف کرد. از جمله این که چند ساعت برای ادارهٔ اکانت‌ها وقت می‌گذارد و متوسط فروش ماهانه‌اش چقدر است.
مهم نیست معیارهایی را که پیشنهاد شد قبول داشته باشید یا نه. مهم این است که خودتان بر اساس تجربه و شناخت خودتان بتوانید معیارهایی تعریف کنید. بدون معیار سنجش، نمی‌توان از عملکرد حرف زد و طبیعتاً کوچینگ عملکرد هم معنا پیدا نمی‌کند (+).
وقتی مطمئن شدیم که موضوع بحث ما و دغدغه ما از جنس عملکرد است، می‌توانیم از کوچینگ عملکرد حرف بزنیم.
کوچینگ عملکرد به چه معناست؟
کسی که به عنوان کوچ عملکرد (Performance Coach) فعالیت میکند، وظایف متعددی بر عهده دارد که باید بکوشد آن‌ها را به بهترین نحو ممکن انجام دهد (+/+). لزوماً همهٔ این وظایف در همهٔ موارد کوچیک به کار نمی‌آیند، اما مهم است که آن‌ها را بشناسید و در خاطر داشته باشید:
دسترسی کامل به مجموعه درس‌های مرتبط با کوچینگ و منتورینگ برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است.
اعضای ویژه‌ی متمم علاوه بر دسترسی به درس‌های کوچینگ و منتورینگ به مجموعه‌ی گسترده‌ای از درس‌ها به شرح زیر دسترسی پیدا می‌کنند:
البته بررسی‌های ما نشان داده که علاقه‌مندان به کوچینگ و منتورینگ از میان فهرست فوق، معمولاً برای مطالعه‌ی درس‌های زیر وقت می‌گذارند:
خودشناسی | شخصیت شناسی | کار تیمی | مذاکره
مهارت ارائه | مهارت ارتباطی | زندگی شاد | عزت نفس
پرسونال برندینگ | مشاوره مدیریت | مدیریت زمان
دوره MBA (مطالعه‌ی منظم همه‌ی درس‌ها)
تذکر: برای دسترسی به محتوای درسی که مشاهده می‌کنید، صرفاً عضو شدن و پرداخت عضویت کافی نیست و باید تمرین ورود به بحث را هم انجام دهید. انجام این تمرین بسیار ساده باعث می‌شود یادگیری شما افزایش پیدا کند و صرفاً حدود ۵ تا ۱۰ دقیقه از وقت شما را می‌گیرد.
ویژگی‌های یک پرفورمنس کوچ
طبیعتاً هر کسی که مفاهیم کوچینگ را بداند می‌تواند کوچینگ عملکرد را به عنوان حوزهٔ تخصصی خود انتخاب کند. اما چند نکته هست که بهتر است مد نظر داشته باشید:
مدیر در نقش کوچ
امروزه بخش قابل‌توجهی از کوچینگ عملکرد، به حوزه‌های سازمانی مربوط می‌شود: کوچینگ مذاکره، کوچینگ فروش، کوچینگ ارتباط با مشتری، کوچینگ کار تیمی و …
پرفورمنس کوچ در این حوزه‌ها «می‌تواند» از بیرون سازمان باشد و به اعضای سازمان کمک کند. اما بسیاری از صاحب‌نظران در کتاب‌ها و مقالات خود، مدیر را به عنوان گزینهٔ مناسبی برای کوچینگ عملکرد در نظر می‌گیرند. یعنی اگر مدیر فرصت داشته باشد و کوچینگ را هم بشناسد (یا وقت صرف کند و یاد بگیرد)، گزینهٔ بسیار جذابی برای کوچینگ عملکرد است.
مدیر هم حوزهٔ تخصصی را خوب می‌شناسد و هم در قالب جلسات کوچینگ، این فرصت را پیدا میکند که یک‌به‌یک با زیردستان کلیدی خود صحبت کند. این جلسات، نه‌تنها فرصت خوبی برای همکاران اوست، بلکه به مدیر هم این امکان را می‌دهد که با همکاران خود بیشتر آشنا شود و شناخت دقیق‌تری از فضای سازمان خود پیدا کند.
اما شرط کلیدی را فراموش نکنید: مدیر باید کوچینگ را به خوبی بشناسد.
در غیر این صورت، در جلسه‌های «گفتگو دربارهٔ عملکرد» فراموش میکند که چه‌کاره است و ممکن است حالت دستوری به خود بگیرد. یا این که وارد بازی مدیریت ذره بینی شود.
تذکر یک: هم‌چنان افرادی که در حوزهٔ خود بسیار متخصص هستند، ممکن است از بیرون سازمان وارد شده و نقش کوچ عملکرد را بر عهده بگیرند. این کار در ذات خود مشکلی ندارد.
تذکر دو: این بحث در مورد کوچینگ عملکرد در سازمان است. حوزه‌های بسیاری در کوچینگ وجود دارند که در بستر و فضای سازمان تعریف نمی‌شوند (مثلاً کوچینگ مدیریت استرس یا کوچینگ مدیریت زمان و …). طبیعتاً بحث مدیر در نقش کوچ در فضای بیرون سازمان مصداق ندارد.
کوچ به عنوان جهت‌دهنده
در درس تفاوت کوچ و منتور توضیح دادیم که بسیاری از صاحب‌نظران کوچینگ، اصرار دارند که کوچینگ و منتورینگ را در دو انتهای یک طیف قرار دهند. به این شکل که منتور را کسی می‌دانند که بیشتر دستور می‌دهد و راهنمایی و هدایت میکند. اما کوچ را کسی می‌دانند که به فرد کمک میکند خودش مسیر خودش را کشف کند. به زبان دیگر، کوچ بیشتر به عنوان همراه شناخته می‌شود تا راهبر.
در مورد کوچ عملکرد، ماجرا کمی فرق میکند. کوچ عملکرد، در یک حوزهٔ تخصصی فعالیت میکند. کسی که از کوچ عملکرد کمک می‌گیرد، انتظار دارد که به دانش تخصصی کوچ هم دسترسی داشته باشد.
درست است که هم‌چنان کوچ در بخش‌هایی از مسیر، صرفاً همراه است و اجازه می‌دهد خود فرد، تصمیم بگیرد و کشف و انتخاب کند. اما کوچ نمی‌تواند و نباید در این روش افراط کند (+). بنابراین اگر بخواهیم شاخه‌های مختلف کوچینگ را روی یک طیف قرار دهیم، کوچ عملکرد بیشتر از سایر انواع کوچ‌ها به منتور بودن نزدیک می‌شود (Directive Approach).
به همین علت، از کوچ عملکرد انتظار می‌رود علاوه بر این که مدل ذهنی یک کوچ را دارد، به ذخیرهٔ بزرگی از دانش و تجربه هم در زمینهٔ تخصصی فعالیت خود مجهز باشد:
چند پرسش و پاسخ آن‌ها
کوچینگ عملکرد با چه نام‌های دیگری شناخته می‌شود؟
حتماً دقت کردید که کوچینگ عملکرد، طیف گسترده‌ای از موضوعات مهارتی را هم پوشش می‌دهد. به علت این گستردگی و تنوع، برخی منابع ترجیح می‌دهند به جای اصطلاح «کوچ عملکرد» از اصطلاح «کوچ مهارت و عملکرد» یا SPC استفاده کنند (+):
Skills & Performance Coaching = SPC
کسانی مانند جان ویتمور هم ترجیح می‌دهند به جای اصطلاح Performance Coach از اصطلاح High-performance Coach استفاده کنند (+). ویتمور و هم‌فکرانش بر این باورند که اگر کسی بخواهد عملکرد متعارف در یک فعالیت یا مهارت را داشته باشد، می‌تواند مسیر متعارف یادگیری را طی کند و لازم نیست به سراغ کوچ برود. کسی که به سراغ کوچ می‌رود انتظار دارد به عملکردی بالاتر از حد متعارف دست پیدا کند. بنابراین هر شکلی از کوچینگ عملکرد، باید عملکرد فوق‌العاده را به عنوان هدف خود در نظر بگیرد.
یک کوچ عملکرد غیر از بحث کوچینگ باید با چه موضوعات دیگری آشنا باشد؟
کسانی که به عنوان کوچ فعالیت می‌کنند، باید با مجموعهٔ متنوعی از دانش‌ها و مهارت‌ها آشنا باشند. از آن‌جا که در درس‌های مختلف کوچینگ به این موضوعات اشاره شده، آن‌ها را تکرار نمی‌کنیم.
اما به طور خاص، کسانی که به عنوان پرفورمنس کوچ فعالیت می‌کنند، لازم است با روانشناسی مثبت گرا (Positive Psychology) آشنا باشند. بسیاری از موضوعاتی که در روانشناسی مثبت‌گرا مطرح می‌شوند، می‌توانند به کوچ‌ها کمک کنند تا اثربخشی کار خود را افزایش دهند.
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری کوچینگ به شما پیشنهاد میکند:
- کوچینگ | مقدمه و ورود به دوره کوچینگ متمم
- تفاوت کوچ و منتور چیست؟ آیا کوچینگ و منتورینگ یک مفهوم هستند؟
- تیموتی گالوی | بازی درونی به چه معناست؟
- کوچ کیست و کوچینگ چیست؟
- کوچینگ مدیران اجرایی
- مدیر در نقش کوچ | مرور و خلاصهٔ یک مقالهٔ مهم
- کوچینگ عملکرد | یک کوچ عملکرد چه کارهایی انجام می‌دهد؟
- لایف کوچینگ چیست؟ کوچینگ زندگی شامل چه کارهایی است؟
- کوچینگ مبتنی بر شواهد | اهمیت شواهد علمی در آموزش کوچینگ و ارائه خدمات کوچینگ
- ویژگی‌های کوچ حرفه ای و موفق | شایستگیهای کوچینگ
- اخلاق حرفه ای در کوچینگ | اصول اخلاقی در کوچینگ چه هستند؟ | بخش اول
- اخلاق حرفه ای در کوچینگ | اصول اخلاقی در کوچینگ چه هستند؟ | بخش دوم
- روش جایگزین دریافت بازخورد از دیگران
- کاربرد هوش مصنوعی در کوچینگ
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
ثبت‌نام | اطلاعات بیشتر فهرست درس‌های متمم
۶ نظر برای کوچینگ عملکرد | یک کوچ عملکرد چه کارهایی انجام می‌دهد؟