Menu


مدیریت رفتار سازمانی چیست و از چه می‌گوید؟


درس رفتار سازمانی در دوره MBA - متمم محل توسعه مهارتهای من

شاید بتوان مدیریت رفتار سازمانی یا Organizational Behavior را یکی از کلیدی‌ترین و زیر‌بنایی‌ترین درس‌ها در دوره‌های مدیریتی از جمله دوره MBA دانست (دانشجویان مدیریت معمولاً این درس را به اختصار، OB‌ می‌نامند).

درس مدیریت رفتار سازمانی با به‌کارگیری و استفاده از دانش‌های گوناگون، می‌کوشد مجموعه‌ای از مبانی اولیه رفتارشناسی فردی و سازمانی را به ما بیاموزد.

درس حاضر صرفاً مقدمه‌ای کلی برای آشنایی بیشتر شما با مدیریت رفتار سازمانی است تا بتوانیم در ادامه‌ی آن، مباحث رفتار سازمانی را به شکلی جدی و حرفه‌ای مورد بحث و بررسی قرار دهیم.

تذکر: این درس، صرفاً به تعریف رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سازمانی اختصاص یافته است.

لطفاً در صورتی که این مفهوم را می‌شناسید و علاقه‌مند هستید نقشه‌ی گام به گام یادگیری رفتار سازمانی را مطالعه کنید به مطلب زیر مراجعه کنید:

   نقشه راه یادگیری رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی چیست؟ مدیریت رفتار سازمانی به چه می‌پردازد؟

مدیریت رفتار سازمانی یا Organizational Behavior یکی از درس‌های پایه مدیریت است که سالهاست در بیشتر دوره‌های مدیریتی در سراسر جهان، آموزش داده می‌شود.

قدیمی بودن و ریشه‌دار بودن مفهوم رفتار سازمانی، به آن معنی نیست که دانش مدیریت رفتار سازمانی هم تا همین حد، قدمت و سابقه دارد: از عمر رسمی این رشته، صرفاً چند دهه می‌گذرد.

البته این را هم باید بگوییم که طی یک یا دو دهه‌ی اخیر، رفتار سازمانی به شکل ویژه‌ای مورد توجه قرار گرفته و اهمیت رفتار سازمانی را بیش از پیش به رسمیت شناخته‌اند.

کتاب‌های گوناگونی با عنوان مدیریت رفتار سازمانی تألیف شده و در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش مدیریت تدریس می‌شوند؛ اما بی‌تردید شناخته‌شده‌ترین کتاب در میان آنها، کتاب مدیریت رفتار سازمانی نوشته‌ی استیفن رابینز است.

ما هم در متمم، با وجودی که از انواع منابع و مآخذ استفاده می‌کنیم، اما می‌کوشیم که چارچوب کلی و عناوین بحث‌مان از الگو و چارچوبی که رابینز تعریف کرده، فاصله نگیرد.

کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز

وقتی می گوییم رفتار سازمانی، باید تعریف خودمان را از واژه‌ی سازمان مشخص کنیم و بگوییم سازمان چیست.

 سازمان را می‌توان مجموعه‌ای از افراد در نظر گرفت که در کنار هم و با هماهنگی هم کار می‌کنند تا به هدف‌های فردی و جمعی خود برسند. 

 رفتار سازمانی در این نقطه متولد می‌شود. تلاش انسانها برای ایجاد همگرایی و همسویی بین انسانها و ساختارهای انسانی. بین فرد و سازمان. طوری که با کمترین هزینه و اصطکاک، خواسته‌های همه تامین شود. 

برای این‌که بهتر درک کنید رفتار سازمانی چیست، مناسب است که صحبت‌های نیگل نیکولسون استاد مدرسه کسب و کار لندن را که در مقدمه‌ی دائره‌المعارف رفتار سازمانی آمده بخوانید:

رفتار سازمانی، بررسی رفتار انسانها در محیط سازمانی و بررسی رفتار سازمانها در محیط اقتصادی و اجتماعی است.

با این تعریف، قسمت عمده‌ی آنچه ما امروز، به عنوان ارزشمندترین دستاوردهای زندگی بشر می‌شناسیم و همینطور قسمت عمده‌ی آنچه امروز موجب نفرت و شرمساری نسل بشر است، به نوعی با رفتار سازمانی ما مرتبط بوده است:

از ساخته شدن دیوار چین، تا جنایات هیتلر؛ از تولید اتوموبیل تا همه جنگ‌های بزرگ بشر؛ از مذاهب تا سیستم‌های ارتباطی در جامعه.

حتی در سطح فردی هم، ریشه‌ی بخش عمده‌ای از موفقیت‌ها و شکست‌های ما را می‌توان در ساختارها و رابطه‌های سازمانی جستجو کرد.

آیا می‌توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم مستقل دانست؟

پاسخ به این سوال ساده نیست؛ چون ابتدا باید مشخص شود که منظور ما از دو واژه‌ی «علم» و «مستقل» چیست.

اما شاید این پاسخ کمک‌کننده باشد که:

رفتار سازمانی، با علومی مثل روانشناسی و فیزیک و شیمی و مانند این‌ها، کمی تفاوت دارد: چون بسیاری از داشته‌های خود را از علوم دیگر وام گرفته است.

البته همه‌ی رشته‌های علمی از رشته‌های دیگر، کمک می‌گیرند و حتی گاهی این کمک‌گرفتن‌ها در حدی است که شاخه‌های دانش بین‌رشته‌ای شکل می‌گیرد.

اما رفتار سازمانی، بیش از آن‌که یک دانش بین‌رشته‌ای باشد، یک دانش چندرشته‌ای است و بخش غالب مطالب آن، از قرار گرفتن داشته‌ها و دانسته‌های رشته‌های دیگر گرد آمده است.

می‌توانید فرض کنید عده‌ای متخصص، به سراغ رشته‌هایی مانند روانشناسی شناختی، روانشناسی اجتماعی، کار تیمی، مدیریت استرس، تصمیم گیری، شخصیت شناسی، انگیزش و سایر مباحث مرتبط با علوم رفتاری رفته‌اند و هر چیزی را که دانستن آن‌ برای یک فرد فعال در یک سازمان مورد نیاز بوده، گلچین کرده و تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی ارائه‌ کرده‌اند.

اهمیت رفتار سازمانی در این است که مجموعه ای از علوم را به خدمت گرفته و در اختیار مدیران و کارکنان سازمانها قرار می‌دهد

آموزش رفتار سازمانی از چه زمانی جدی شده است؟

می‌توان گفت کسی که رفتار سازمانی و آموزش آن را پایه‌گذاری کرد، چستر بارنارد است.

او در نیمه‌ی اول قرن بیستم، در نوشته‌ها و سمینارهای خود به این نکته پرداخت که: «رفتار انسانها در محیط سازمان، با رفتار آنها خارج از محیط سازمان متفاوت است».

از سوی دیگر بارنارد تأکید داشت که هر یک از ما انسان‌ها هم‌زمان عضو چند سازمان مختلف هستیم و هر یک از آن‌ها، در شکل‌گیری نگرش و قضاوت‌ها و رفتارهای ما سهم دارند.

چستر بارنارد هم‌چنین در میان نظریه‌پردازان مدیریت، از جمله نخستین کسانی بود که تأکید می‌کرد همه‌ی انگیزه‌های انسانی را نمی‌توان در عوامل اقتصادی خلاصه کرد.

بارنارد انگیزاننده‌های متنوعی از جمله موارد زیر را مطرح کرد و مورد توجه قرار داد:

  • شرایط محیط کار
  • کسب قدرت
  • احساس تعلق (تعلق سازمانی)
  • رهبری دیگران
  • مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
  • تجربه‌آموزی
  • غرور ناشی از آموزش به تازه‌واردان

بر این اساس، می‌توان گفت او نخستین کسی است که معتقد است رفتار سازمانی (به معنای رفتار در سازمان) با رفتار به معنای عام آن متفاوت است و باید به شکل مستقل برای مطالعه و درک آن، وقت گذاشته شود.

رفتار سازمانی در چه سطوحی قابل بررسی است؟ (ابعاد رفتار سازمانی)

تقریباً تمام صاحب‌نظران رفتار سازمانی، چارچوب مشابهی را برای آموزش رفتار سازمانی در نظر گرفته‌اند: آن‌ها رفتار سازمانی را در سه سطحِ فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌کنند:

انسان به عنوان یک فرد در سازمان

در این سطح که به عنوان سطح فردی (Individual Level) شناخته می‌شود، به آن‌چه در درون فرد می‌گذرد می‌پردازند.

مباحثی مانند یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزش، شخصیت، تعارض، الگوهای رفع تعارض و موضوعاتی از این دست مورد توجه قرار می‌گیرند.

گروه‌ها به عنوان مجموعه‌ای از انسان‌ها

در این سطح که آن را به عنوان سطح گروهی (Group Level) می‌شناسند، به حضور فرد در جمع و آن‌چه در یک گروه انسانی می‌گذرد توجه می‌شود.

مباحثی مانند کاریزما، قدرت، رفتار گروهی، شبکه و شبکه‌سازی، کار تیمی، تقسیم نقش‌ها، مراحل مختلف در چرخه عمر گروه (از شکل‌گیری تا انحلال) و هنجارهای گروهی از جمله موضوعات پایه در این لایه محسوب می‌شوند.

سازمان به عنوان یک هویت مستقل

در بالاترین سطح که به آن سطح سازمانی (Organizational Level) گفته می‌شود، سازمان را به عنوان موجودی مستقل با ویژگی‌ها و قابلیت‌ها و محدودیت‌های خاص خودش در نظر می‌گیرند.

در این لایه، موضوعاتی مانند فرهنگ سازمانی، تغییر سازمانی و مدیریت تحول، همسو کردن افراد جدید با سازمان، طراحی سازمان، ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند.

درس‌های مرتبط با مدیریت رفتار سازمانی در متمم

در بیشتر دوره‌های آموزش رفتار سازمانی، هر یک از مباحث زیرمجموعه‌ی رفتار سازمانی، معمولاً در حد یک یا دو جلسه خلاصه می‌شوند و به سرعت از روی آن‌ها عبور می‌کنند.

البته با توجه به محدودیت فضا و منابع و امکانات – خصوصاً در کلاس‌های فیزیکی – واقعاً چاره‌ای جز این وجود ندارد.

اما کاری که ما در متمم انجام داده‌ایم، کمی متفاوت است. ما تصمیم گرفته‌ایم درس‌های پایه‌ی محدودی را در رفتار سازمانی مطرح کرده و سپس، هر یک از مباحث مرتبط را در قالب یک مجموعه درس تخصصی ارائه کنیم.

بنابراین مثلاً معرفی بزرگان (مثلاً چستر بارنارد) یا مفاهیم خاص (مثلاً رضایت شغلی یا فرهنگ سازمانی) در مجموعه‌ی مبانی مدیریت رفتار سازمانی گنجانده شده؛ اما مباحثی مانند کار تیمی، مذاکره و مدیریت تعارض در قالب مجموعه درس‌های مستقل تخصصی به شرح زیر ارائه شده‌اند:

تصمیم گیری در محیط کار

انواع تصمیم‌گیری، اخلاق در تصمیم‌گیری، فرایند تصمیم گیری، خرده‌مهارت‌های مرتبط با تصمیم گیری، محدودیت‌های موجود در تصمیم‌گیری و تصمیم‌گیری شهودی از جمله مباحثی هستند که در کتاب‌ها و کلاس‌های رفتار سازمانی، به شکل بسیار مختصر (هر یک در حد چند جمله یا یکی دو مثال) مطرح می‌شوند.

ما تصمیم گیری را در متمم در قالب دو درس مستقل ارائه کرده‌ایم و طبیعتاً لازم نیست دوباره آن مباحث را به شکل مختصر و ناقص، در آموزش رفتار سازمانی تکرار کنیم:

تصمیم‌گیری درست در کار و زندگی

تصمیم‌گیری پیشرفته (شهود و ریسک در تصمیم‌گیری)

تعارض و مذاکره در سازمان

انسان‌ها همواره در محیط سازمانی خود با انواع تعارض‌ها مواجه می‌شوند. تعارض با خود، با دیگران و با اهداف و برنامه‌های سازمان.

اما همان‌طور که حتماً شنیده و خوانده‌اید، حذف کامل تعارض – به فرض آن‌که ممکن هم باشد – مطلوب نیست. از بین رفتن تعارض، پویایی محیط را کاهش می‌دهد و تعارض شدید، اعضای سازمان را مستهلک می‌کند.

به همین علت، حفظ تعارض در یک سطح متوسط، از جمله هدف‌هایی است که مدیران باید آن را دنبال کنند.

از سوی دیگر، مباحث مذاکره و تعارض با یکدیگر گره خورده‌اند: اگر تعارض وجود نداشت، بسیاری از مذاکره‌ها غیرضروری بود و اگر مذاکره نباشد، تعارض‌ها به سادگی و با هزینه‌ی کم، قابل‌حل نیستند.

به همین علت معمولاً بخشی از سرفصل‌های مدیریت منابع انسانی به مدیریت تعارض و مذاکره اختصاص پیدا می‌کند. ما در این مورد هم مانند تصمیم گیری، این دو موضوع را در قالب دو درس مستقل آموزش داده‌ایم تا مطمئن باشیم یادگیری عمیق و کاربردی و با اثرات بلندمدت به وجود می‌‌آید:

مدیریت تعارض

آموزش اصول و فنون مذاکره

کار تیمی

با توجه به سه سطحی که برای مدیریت رفتار سازمانی تعریف شد (فرد، گروه، سازمان)، واضح است که باید کار تیمی به عنوان یکی از سرفصل‌های رفتار سازمانی در نظر گرفته شود؛ چرا که فعالیت فرد در جمعی از انسان‌ها، نیازمند آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است.

مجموعه درس‌های اصول کار تیمی با همین هدف در متمم گنجانده شده‌اند:

اصول کار تیمی

کاریزما و رهبری کسب و کار

کاریزما و رهبری در مدیریت رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای دارند.

بخش قابل‌توجهی از این مباحث، از علوم سیاسی وارد رفتار سازمانی شده‌اند. به عنوان مثال، تاریخچه کاریزما به بحث‌های ماکس وبر (جامعه‌شناس معروف) بازمی‌گردد.

رهبری گروه‌های اجتماعی هم از نظر زمانی، سال‌ها قبل از رهبری کسب و کار مطرح شده است.

بنابراین می‌توان این بخش را از جمله موضوعاتی دانست که مدیریت رفتار سازمانی به شکل محسوسی از رشته‌های جامعه‌شناسی و علوم سیاسی وام گرفته است.

ویژگی افراد کاریزماتیک

تفاوت مدیر و رهبر

انگیزش و هیجان

انگیزش و هیجان از جمله مباحث مربوط به سطح فردی (Individual Level) مدیریت رفتار سازمانی محسوب می‌شوند. وقتی از انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی حرف می‌زنیم، در پی پاسخ سوالات متعددی هستیم که از جمله‌ی آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • چه چیزی انسان‌ها را به حرکت کردن و اقدام کردن وادار می‌کند؟
  • چه انگیزه‌هایی باعث می‌شود که انسان‌ها با همه‌ی سختی و دشواری، هر روز در محیط کار حاضر شوند؟
  • وجود نداشتن کدام انگیزاننده‌ها باعث می‌شود که انسان‌ها با همه‌ی چالش‌ها، یک محیط کار را ترک کنند؟
  • چرا به‌نظر می‌رسد که بعضی انسان‌ها بیشتر از بعضی دیگر، انگیزه دارند؟

مدیریت انگیزه

مدیریت استرس

همه‌ی ما استرس را در محیط کار و زندگی شخصی تجربه کرده‌ایم. ویژگی استرس در محیط کار (یا اصطلاحاً استرس شغلی) این است که مدیریت بخشی از آن بر عهده‌ی مدیران است.

در زندگی شخصی، هیچ‌کس دیگری غیر از خودتان نیست که بتواند روی سطح استرس‌تان تأثیر بگذارد؛ اما این‌جا (در رفتار سازمانی) بحث ما این است که اتفاقاً مدیران می‌توانند با تغییرات مختلف در تعریف شغل و وظایف افراد، استرس آن‌ها را کاهش دهند.

ما هنوز درس استرس شغلی را در متمم تعریف و تدوین نکرده‌ایم. بنابراین آن‌چه فعلاً در دسترس شماست، مجموعه‌ی مدیریت استرس است که بیشتر به جنبه‌های فردی استرس می‌پردازد:

 مدیریت استرس

شخصیت و شخصیت شناسی

شخصیت شناسی به چند علت، به عنوان یکی از درس‌های اصلی رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.

از جمله‌ی این علت‌ها می‌توان به اهمیت به رسمیت شناختن تفاوت‌های فردی انسان‌ها اشاره کرد. نکته‌ای که اگر تک تک ما و نیز مدیران‌مان آن را فراموش کنیم و انتظار داشته باشیم که همه مثل هم باشند و مثل هم کار کنند و عوامل یکسانی آن‌ها را برانگیزد یا ناامید کند، به جای مدیریت انسان‌ها به مدیریت گله‌ (Herd Management) سوق پیدا خواهیم کرد.

ما در متمم بحث شخصیت شناسی را به شکلی گسترده‌تر و عمیق‌تر از آن‌چه در رفتار سازمانی تدریس می‌شود، تدوین و ارائه کرده‌ایم:

 شخصیت شناسی

مطالعه‌ی درس شخصیت در مدیریت رفتار سازمانی هم می‌تواند شما را بیش از پیش با اهمیت این موضوع آشنا کند.

اهداف رفتار سازمانی به عنوان یک درس

رفتار سازمانی به جنبه‌های انسانی در محیط کار می‌پردازد و طبیعتاً در دل خود، دو پیام دارد: یکی برای مدیران و یکی برای همکاران و کارکنان آنان (در واقع اعضای سازمان).

پیام اول برای مدیران

مدیران باید بپذیرند که کارکنان حق دارند به خودشان و خواسته‌ها و آرزوها و اولویت‌هایشان هم فکر کنند.

و نیز این‌که کارکنان حق دارند همزمان با کار کردن و عشق ورزیدن به کار خود، از حقوق و خواسته‌هایشان هم حرف بزنند؛ مرخصی هم بخواهند؛ به رشد و پیشرفت هم فکر کنند؛ و مثلاً از کم بودن یادگیری گله داشته باشند.

به طور خلاصه،  نمیتوان از کارکنان یک سازمان خواست در لحظه ورود به سازمان، همه دغدغه‌ها و خواسته‌ها و اولویت‌های شخصی خود را به کناری بگذارند و به عنوان چرخ‌دنده‌ای در یک ساختار بزرگ مکانیکی مشغول به کار شوند. 

پیام دوم برای کارکنان

سازمان برای یک هدف جمعی شکل گرفته است.

اگر قرار بود هر کس زندگی شخصی و اهداف شخصی خود را داشته باشد و فقط به آن‌ها فکر کند، لازم نبود چیزی به نام سازمان شکل بگیرد.

پس به همان اندازه که من به خودم و خواسته‌هایم فکر می‌کنم، باید اهداف سازمانی را هم به رسمیت بشناسم:

سازمان هم حق دارد اولویت‌های خودش را مطرح کند؛ از من بخواهد که برای دستیابی به آنها تلاش کنم و حتی اگر کسانی را دید که می‌توانند این اهداف را بهتر و مناسب‌تر از من محقق کنند، آن‌ها را به من ترجیح دهد.

هم‌چنان‌که من هم اگر سازمانی را ببینم که منافع و اهداف من را بهتر تأمین میکند، احتمالاً در تغییر موقعیت شغلی خود، تردید نخواهم کرد.

پیشنهاد عضویت در متمم

دوست عزیز.

شما با عضویت رایگان به عنوان کاربر آزاد متمم (صرفاً با تعیین نام کاربری و کلمه‌ی عبور) می‌توانید به حدود نیمی از چند هزار درس متمم دسترسی داشته باشید.

همچنین در صورت تمایل، با پرداخت هزینه عضویت، به همه‌ی درس‌های متمم دسترسی خواهید داشت. فهرست برخی از درس‌های مختص کاربران ویژه متمم را نیز می‌توانید در اینجا ببینید:

 فهرست درس‌های مختص کاربران ویژه متمم

البته از میان درس‌های مطرح شده، شاید بهتر باشد ابتدا مطالعه‌ و بررسی مباحث زیر را در اولویت قرار دهید:

دوره MBA

فنون مذاکره | تصمیم گیری

تحلیل رفتار متقابل | پرورش تسلط کلامی

افزایش عزت نفس | چگونه شاد باشیم

چند پرسش، و پاسخ آن‌ها

آیا برای خواندن تک تک مجموعه درس‌هایی که در این‌جا اشاره شد (کار تیمی، مذاکره، مدیریت تعارض و …) باید ابتدا تمام درس‌های پایه‌ی رفتار سازمانی را بخوانم؟

خیر. هر یک از درس‌های مطرح شده را می‌توانید به صورت مستقل هم مطالعه کنید. اگر هم جایی مطالعه‌ی بعضی درسهای مبانی رفتار سازمانی به عنوان پیش‌نیاز ضروری باشد، این نکته به شما یادآوری خواهد شد.
اما در هر حال به خاطر داشته باشید که مستقل از ترتیب مطالعه، زمانی می‌توانید ادعا کنید رفتار سازمانی را فهمیده‌اید و می‌شناسید که تک تک این درس‌ها را به خوبی مطالعه کرده و آموخته باشید.

منظور از مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته چیست؟

یک تقسیم‌بندی رسمی و مشخص وجود ندارد که بگوید این مطلب، رفتار سازمانی مقدماتی است و آن مطلب، رفتار سازمانی پیشرفته محسوب می‌شود. اما به علت حجم بسیار زیاد مطالبی که زیر چتر رفتار سازمانی مطرح می‌شوند، اغلب دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی ترجیح می‌دهد رفتار سازمانی را به دو بخش پایه و پیشرفته تقسیم کنند. ما در متمم، موضوعی تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته مطرح نکرده‌ایم، اما با توجه به این‌که تعداد محدودی از درس‌ها را به عنوان مبانی معرفی کرده‌ایم، می‌توانید فرض کنید زیرمجموعه‌های مستقلی که معرفی شد، در متمم رفتار سازمانی پیشرفته محسوب می‌شوند.

رابطه میان رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی چیست؟

بی‌تردید، رفتار سازمانی پیش‌نیاز و مقدمه‌ی درس مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. معمولاً آخرین فصل‌های کتاب‌های رفتار سازمانی به موضوعاتی می‌پردازند که در نخستین فصل‌های کتاب‌های مدیریت منابع انسانی هم تکرار می‌شوند (هم‌پوشانی این دو درس دقیقاً در همین حد است).
بیشتر استادهایی هم که یکی از این دو درس را در دانشگاه‌ها ارائه می‌کنند، درس دیگر را هم تدریس می‌کنند.

  شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.

برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند: م.اب سالان , سعید رستم اف , فرشته صادقی , جواد سیاوشی , علیرضا محمدی

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مبانی رفتار سازمانی به شما پیشنهاد می‌کند:

سری مطالب حوزه مبانی رفتار سازمانی
 

برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)

متمم چیست و چه می‌کند؟ (+ دانلود فایل PDF معرفی متمم)
چه درس‌هایی در متمم ارائه می‌شوند؟
هزینه ثبت‌نام در متمم چقدر است؟
آیا در متمم فایل‌های صوتی رایگان هم برای دانلود وجود دارد؟

قوانین کامنت گذاری در متمم

61 نکته برای مدیریت رفتار سازمانی چیست و از چه می‌گوید؟

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : باران

    به قول شما رفتار سازمانی و دانش آن، هم برای کارکنان مهم است و هم برای مدیران.

    به عنوان یک مدیرکه تقریبا سیزده سال کارمند هم بوده ام ، تجربه شخصی ام را می گویم :

    -به نظر من کسی که به عنوان یک کارمند در سازمان استخدام می شود، تا روزی که از آن سازمان حقوق می گیرد موظف است به ارزشهای سازمانش پایبند باشد. من نه آن زمان که کارمند بودم و نه حالا که مدیرم، این حق را برای هیچ کسی قائل نیستم که با این فرض که حقوق نامکفی می گیرد یا دیده نمی شود یا کارش زیاد است، از زیر بار مسئولیتهایی که به او محول شده، شانه خالی کند یا کم کاری کند. هشت ساعت کار وظیفه یک کارمند است. اگر فکر می کند بابت آن کاری که می کند، درست از او قدردانی نمی کنند باید  مشکلش را مطرح کند، توانمندی اش را نشان دهد و حقش را درخواست کند و بگیرد. اگرهم واقعا احساس مظلوم بودن و مورد ستم واقع شدن دارد و یا سازمانش ناسپاس است، برود.

    - به عنوان یک مدیر هم می گویم که اگر مدیر به زمان کارمندی خودش فکر کند و نیازهای آن زمانش را از یاد نبرد، مثل نیاز به مرخصی، نیاز به دیده شدن و نیاز به ارتقا در صورت استحقاق، می تواند با عدالت بیشتری به کارمندانش نگاه کند و آنها را صرفا ابزاری مثل ماشین نداند.

    مدیران بخش های خصوصی که یک شبه مدیر نشده اند، اکثرن از کارمندی به مدیریت رسیده اند و بنابراین هم تجربه روزهای تلخ و شیرین دارند.

    -مدیر باید تکیه گاه باشد. کارمندانش از هر لحاظ نسبت به او حس امنیت داشته باشند. اگر زن است، خود را مادر مجموعه بداند و اگر مرد است پدر باشد. باید همه فرزندانش را ببیند و استثنا نگذارد.

    ما دفترمان دو طبقه است. طبقه ای که من هستم، بخش فروش هم همان جاست و طبقه دیگر بخش مالی و اداری ست. به دلیل مشغله زیاد و راستش تنبلی، مدت زیادی به طبقه مالی سر نمی زدم. با گذشت زمان متوجه اعتراضاتی شدم که روز به روز زیادتر می شد. بخش مالی می گفتند خانم فلانی ما را نمی بیند، نمی داند چقدر زحمت می کشیم، همه شرایط خوب مال واحد فروش است.

    در حقیقت این طور نبودم ولی متوجه شدم باید بروم پیششان، باهشان بنشینم و گاهی گپ بزنم، چای بخورم و وقتهای اضافه کاری بهشان تلفن کنم و بگویم که ممنونم که تا این وقت هستید و کار می کنید. و با فهمیدن این موضوع، ما دوست شدیم و کل فضا عوض شد.

    مدیر باید بتواند بین تشویق و توبیخ وعصبانیت و خوش خلقی خود بالانس برقرار کند.

    من این را خیلی دیر فهمیدم. فکر می کردم مدیر کسی ست که همیشه باید محبوب باشد. به تدریج متوجه شدم که کارمندان حتی عصبانیت مدیر بهشان حس امنیت می دهد چون او را محکم می بینند و قابل تکیه کردن. به نظرم همان نقش مادر و پدر که گفتم درست است.

    البته این را هم بگویم که اگر در این نقش باشید، نباید توقع داشته باشید که کارمند شما هم نقش فرزند را بازی کند.
    من داشتم و وقتی فهمیدم کارمندانی دارم که این حس را ندارند بسیار سرخورده شدم. دیرتر فهمیدم این جزو شرح وظایف من است که بزرگتری کنم، رهبری کنم، پشتوانه باشم، حمایت کنم و سازمان را حفظ کنم و بابتش اسمم مدیر است و امتیازاتی دارم. از آن به بعد توقعم را از بین بردم و این پیش فرض را که من والدم و به گردن فرزندانم حق والدی دارم، از ذهنم خط زدم.
    اگر کارمندی قدرشناس بود که خدا را هزار بار شکر می کنم و اگر نبود ولی کارش را درست انجام داد و در قبال سازمان تا روز بودنش حس مسئولیت داشت، از او توقع بیشتری نمی کنم.

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .