تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
پیشنیازهای مطالعهی درس تجزیه و تحلیل شغل:
- مطالعه درس تعریف شغل
- مطالعه درس طراحی شغل و ویژگی های شغلی
- اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل را شرح دهند.
- توضیح دهند که خروجی های تجزیه و تحلیل شغل در کدامیک از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بهکار میآید.
- بتوانند توضیح دهند که مراجعه به گزارشهای تجزیه و تحلیل شغل چگونه میتواند به برنامه ریزی برای توسعه فردی کمک کند.

تجزیه و تحلیل شغل (Job Analysis) زیرمجموعهای از دانش مدیریت منابع انسانی است که معمولاً اهمیت آن کمتر از ارزش و جایگاه واقعیاش به چشم میآید (حتی اگر اهمیت تجزیه و تحلیل شغل را باور داشته باشید، هنوز هم ممکن است برخی از کاربردها و دستاوردهای تجزیه و تحلیل شغل از چشمتان پنهان مانده باشد و باز هم، در برآورد اهمیت این موضوع، آن را کوچکتر و سادهتر از آنچه واقعاً هست، در نظر بگیرید).
همچنین زیاد پیش میآید که مدرسان و مراکز آموزشی، هنگام آموزش روش های تجزیه و تحلیل شغل، آنقدر درگیر جزئیات اجرایی و مراحل تجزیه و تحلیل میشوند که فرصت نمیکنند به اندازهی کافی به شرح اهمیت و جایگاه تجزیه و تحلیل شغل در موفقیت یک کسب و کار بپردازند.
این درس را به تعریف تجزیه و تحلیل شغل و شرح اهمیت آن اختصاص دادهایم به تدریج در درسهای آتی، دربارهی روشها و تکنیکهای آن صحبت خواهیم کرد.
آنچه در ادامه میخوانید:
- نقش ویژگی های شغلی در استخدام همکار جدید
- تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
- خروجی تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
- انجام تجزیه و تحلیل شغل روی چه فعالیتهایی تأثیر میگذارد؟
- اهمیت تجزیه و تحلیل شغل برای برنامه ریزی توسعه فردی
نقش ویژگی های شغلی در استخدام همکار جدید
دوستتان که مدیرعامل یک شرکت بازرگانی است، به شما میگوید که در جستجوی یک همکار جدید به عنوان مسئول دفتر و دستیار مدیرعامل است و از شما میخواهد که اگر کسی را میشناسید، به او معرفی کنید.
طبیعی است که شما خواهید پرسید: او را برای چه نوع کارهایی میخواهی؟ فرد مورد نظر تو باید چه ویژگیهایی داشته باشد؟
در اینجا بسته به اینکه دوستتان، بحث منابع انسانی را تا چه حد جدی بگیرد و نیز تجربههای قبلی او از همکاران سابقش چه بوده باشد، احتمالاً پاسخهای متفاوتی خواهید شنید.
جملات زیر، نمونههایی از پاسخهایی هستند که در چنین شرایطی خواهید شنید:
همین که آدم باشد کافی است!
وظایف عمومی یک مسئول دفتر، همین کارهایی که همه انجام میدهند.
کسی شبیه مسئول دفتر خودتان.
حجم کار ما زیاد و سنگین است. کسی که از عهدهی این حجم بر بیاید.
بعید هم نیست که فهرستی از ویژگیها را در فضای وب جستجو کرده و پرینت گرفته باشد و روبرویتان قرار دهد و بگوید: «به نظرم این فهرست خوب است؛ حالا اگر همهاش نشد، نصفش هم باشد عالی است.» [و شما در این میان میمانید که دقیقاً کدام نصف را میگوید]
این نوع گفتگوها، الزاماً در سطح مدیران کمتجربه و کمسواد در سازمانهای ضعیف و کوچک نیستند؛ بلکه کاملاً ممکن است که آن را در گفتگوهای جدی میان مدیران ارشد شرکتها و سازمانهای بزرگ بشنوید.
البته باید بپذیریم که با وجود فراوانی افراد کارجو، دسترسی به انسانهای توانمند و شایسته در فضای کشور ما، چندان هم ساده نیست و گاهی به همین علت، مدیران ترجیح میدهند فرایند جدی و حرفهای جستجو و جذب را رها کرده و به شکلی غیررسمی و خارج از چارچوب روشهای متعارف مدیریت منابع انسانی، به دنبال همکاران مورد نظر خود بگردند.
اما این نکته را هم باید مد نظر قرار دهیم که:
انتخاب گزینهی نامطلوب و نامناسب برای موقعیتهای شغلی، معمولاً در طول زمان آنقدر دردسر میسازد و هزینههای مادی و روانی بر جا میگذارد که منطقی است حداکثر تلاش خود را برای افزایش دقت در یافتن و جذب همکاران جدید بهکار بگیریم.
حتی اگر میدانیم که شرایط بازار منابع انسانی در کشور، مطلوب نیست، بهخاطر بسپاریم که هر گام درستی که امروز در هنگام گزینش و استخدام برداریم، میتواند حجم قابلتوجهی از چالشها و دردسرهای آینده را کاهش دهد.
در ادامهی این درس به جزئیات بیشتری دربارهی تجزیه و تحلیل شغل، روش انجام آن و خروجیهایش میپردازیم.
تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
سادهترین تعریف تجزیه و تحلیل شغل – که در اغلب کتابهای مدیریت منابع انسانی میخوانیم – چنین است:
تجزیه و تحلیل شغل یک فرایند سیستماتیک برای گردآوردی و تحلیل اطلاعات مربوط به یک شغل است.
اما اگر به دنبال تعریفی جامعتر با جزئیات بیشتر هستید، تعریف زیر میتواند مناسبتر باشد:
تجزیه و تحلیل شغل یعنی گردآوری اطلاعات در زمینهی
- رفتارهای مربوط به شغل مانند وظایف هر شغل و فرایندهای کاری آن شغل
- اطلاعات مربوط به رفتارهای انتزاعیتر در هر شغل مانند تصمیم گیریها، نظارتها و اطلاعاتی که باید توسط فرد شاغل در آن شغل پردازش شود.
- رفتارها و تعاملهایی که در هر شغل با ابزارها، مواد، ماشینآلات و تجهیزات مورد نیاز است.
- روشهای ارزیابی عملکرد در آن شغل (از جمله روش سنجش خروجی و روش سنجش خطا)
- فضای پیرامونی شغل مانند شرایط محیط کار و سیستمهای پرداخت و جبران خدمت
- ویژگیهای مورد نیاز برای فردی که در آن شغل کار خواهد کرد. از جمله: مهارتها، تواناییهای فیزیکی و صفات شخصیتی
منبع: کتاب تجزیه و تحلیل شغل اریک پرین که البته تعریف را از هندبوک روانشناسی سازمانی نقل دونت کرده است.
یک تعریف دیگر هم از تجزیه و تحلیل مشاغل مشاهده کردیم که میتواند به شما برای درک بهتر این کار، کمک کند. چون دغدغههای تجزیه و تحلیل شغل را بسیار ساده، به شکلی صریح و کاربردی مطرح کرده است (به عبارتی، بیشتر به خروجی های تجزیه و تحلیل شغل توجه داشته است).
این تعریف را از کتاب اِسنِل (Managing Human Resources) نقل میکنیم:
دوست عزیز. دسترسی کامل به مجموعه درسهای آموزش مدیریت منابع انسانی برای کاربران ویژه متمم در نظر گرفته شده است.
با عضویت به عنوان کاربر ویژهی متمم، علاوه بر مدیریت منابع انسانی، به درسهای بسیار بیشتری نیز دسترسی پیدا میکنید که میتوانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:
البته با توجه به علاقهی شما به مدیریت منابع انسانی، شاید بهتر باشد ابتدا مطالعهی مباحث زیر را در اولویت قرار دهید:
اهمیت تجزیه و تحلیل شغل برای برنامه ریزی توسعه فردی
نباید با خود فکر کنید که تجزیه و تحلیل شغل فقط برای سازمانهای بزرگ با ساختار رسمی و واحدهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد.
اتفاقاً خروجیهای تجزیه و تحلیل شغل میتوانند برای برنامهریزی توسعه فردی نیز بسیار مفید باشند.
اگر در حال برنامهریزی مسیر شغلی خود هستید و برای سالهای پیش رو، جایگاهی بالاتر در حرفهی فعلی یا یک شغل کاملاً متفاوت را مد نظر دارید، یک ابزار مناسب برای تعیین اهداف و برنامهریزی، میتواند گزارشهای تجزیه و تحلیل شغلی باشد.
نمونههای بسیاری از این نوع تحلیلها در وب موجود است و میتوانید به سادگی به آنها دسترسی پیدا کنید.
بدیهی است که این گزارشها، هرگز به شکل کامل بر واقعیتِ پیشِ روی شما منطبق نیستند؛ اما هر چه باشند، از اینکه در خلوت خود بنشینید و بخواهید حدس بزنید که چه تلاشها و تمرینها و مطالعههایی میتواند شانس شما را برای موفقیت در آینده افزایش دهند، بهتر است.
ضمن اینکه اگر شرح شغل و شرایط احراز یک شغل را بدانید، طبیعتاً قدرت شما در متقاعد کردن مصاحبهکنندگان در جلسه مصاحبه شغلی نیز افزایش خواهد یافت.
توجه داشته باشید که آنچه در این درس مطرح شد، صرفاً اهمیت تجزیه و تحلیل شغل و کارکردهای آن بود.
بدیهی است جزئیات بیشتر درباره روش تجزیه و تحلیل شغل و منابع تأمین اطلاعات برای اینکار، به همراه نمونه های تجزیه و تحلیل شغل باید در درسهای جداگانهای مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد میکند:
- دوره آموزش مدیریت منابع انسانی
- تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی
- انتخاب همکار خوب و مناسب، مهمترین اولویت شماست (جیم کالینز)
- تعریف شغل چیست؟
- طراحی شغل | تعریف ویژگی های شغلی | مفهوم غنی سازی شغل
- تجزیه و تحلیل شغل چیست و چگونه انجام میشود؟
- تجزیه و تحلیل شغل و تحلیل وظیفه مشاغل (۲)
- تعریف شایستگی در مدیریت منابع انسانی
- تعریف شایستگی و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی – درس ۲
- چگونه فهرست شایستگیهای کلیدی را تهیه کنیم – درس ۳
- فهرست شرح شغل و شرایط احراز شغل – قسمت اول
- آزمون استخدام گوگل در فرودگاهها (قسمت اول)
- آزمون استخدام در گوگل (۲): انسان= حیوانی با توانایی یادگیری بالا
- فهرست شرح شغل و شرایط احراز شغل (۲)
- مدیریت منابع انسانی و جلسات غیررسمی ارزیابی عملکرد
- معرفی سایت O*Net | شبکه اطلاعات مشاغل
- از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدیتر میگیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟
- کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر
- دنیس روسو (مطرح کننده نظریهی قرارداد روانی)
- تعریف قرارداد روانی (+ مثال)
- تطبیق فرد با شرایط محیط محل کار
- مزایا و معایب کار کردن برای شرکتهای بزرگ
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
ثبتنام | اطلاعات بیشتر فهرست درسهای متمم
نویسندهی دیدگاه : محمد نصری
در کشور ما یه چیز خیلی جالب وجود داره که تعداد بسیار زیادی از آدمها دنبال شغل هستن و بیکارند و از آن سو تمام کارفرماها به دنبال نیروی کار که پیدا نمیکنند...
در شرکت ما برای یک پوزیشن 400 - 450 تا رزومه میاد اما متاستفانه در انتها با کنار گذاشتن تمام سختگیریها هم فرد مورد نظر جذب نمیشه و اصطلاحا "fit man to the job" یافت نمیشه...
درواقع در بیشتر مواقع کار اصلن به تجزیه و تحلیل از مسیر اصولی منابع انسانی نمیرسه و ناگزیر مجبور هستیم افراد رو از نتورک اطراف و اکوسیستم پیدا کنیم.
این موضوع زمان حادتر میشه که پوزیشن درنظر گرفتهشده برای لایههای بالای سازمان (c - level ها) باشه و نتونسته باشید افراد پوزیشنهای سطح c رو از طریق پرورش افراد درون سازمان بدست بیارید.
فهم من اینه در کنار روشهای جذب اصولی منابع انسانی و همکاران جدید با روشهای مطرح شده، روشهای پرسوجو و سفارش کردن به دوستان هم خالی از لطف نباشه... بهخصوص افراد لایهی c که انتظار داریم فقط سرفصل کار رو به آنها بدیم و آنها کار رو با منابع در اختیار جمع کنند و نیازی به مدیریت بالا دستی نباشد... تجربه من نشون داده این افراد از آگهیها و چارچوبها خیلی خیلی سخت بدست میآیند و صرفا برای پوزیشن های اپراتوری مطلق با کمترین خلاقیت مناسب هستند.