Menu


ابعاد فرهنگ سازمانی | مدل هافستد


فرهنگ سازمانی - مدل هافستد

در درس فرهنگ سازمانی گفتیم که تعریف فرهنگ برای گروه، سازمان، جامعه و کشور کمابیش یکسان است اما تفاوت‌ها از جایی ظاهر می‌شود که می‌خواهیم مولفه‌ها یا اصطلاحاً ابعاد فرهنگ را بسنجیم.

وقتی به مرحله‌ی تعریف ابعاد فرهنگ می‌رسیم، متوجه می‌شویم که الزاماً نمی‌توان همان ابعادی را که برای سنجش فرهنگ ملی به‌کار می‌بریم (مثلاً مدل پنج مولفه‌ای هافستد) برای توصیف فرهنگ سازمانی هم به‌کار گرفت.

هافستد که خود از پیشتازان سنجش فرهنگ ملی بوده است، یکی از کسانی است که بر این نکته‌ی مهم تأکید کرده و خودش هم برای پیدا کردن ابعاد فرهنگ سازمانی تلاش کرده است (+).

هافستد و همکارانش این مطالعه را در سال ۱۹۹۰ روی ۲۰ سازمان مختلف در هلند و دانمارک انجام دادند و بر اساس آن، شش بُعد فرهنگ سازمانی را استخراج کردند.

خود هافستد هم تأکید داشته که بیست نمونه، کمتر از آن است که بتوان آن را به عنوان یک نتیجه‌ی قطعی و قابل اتکا در نظر گرفت. اما از آن‌جا که بعداً همین ابعاد در تحقیق‌های دیگر در نقاط مختلف جهان هم مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد، امروزه به عنوان یکی از معتبرترین مدل های رفتار سازمانی مورد اشاره و استفاده قرار می‌گیرد.

شش مولفه فرهنگ سازمانی هافستد به شرح زیرند:

  • فرایندگرا در برابر نتیجه‌گرا (Process-oriented vs. results-oriented)
  • توجه به شغل در برابر توجه به شاغل (Job-oriented vs. employee-oriented)
  • هویت تابع حرفه در برابر هویت تابع سازمان (Professional vs. parochial)
  • سیستم‌های باز در برابر سیستم‌های بسته (Open systems vs closed systems)
  • کنترل شدید در برابر کنترل محدود (Tight vs loose control)
  • صلب در برابر انعطاف‌پذیر (Pragmatic vs. normative)

توجه داشته باشید که نام‌های فارسی که ما برای ابعاد فرهنگ سازمانی هافستد انتخاب کردیم، در برخی موارد با عنوان‌های انگلیسی تطبیق ندارد.

این نوع ترجمه و برابرسازی در مواردی که تحقیق از جنس Factor Analysis (تجزیه و تحلیل مولفه‌ها) باشد، اشکالی ایجاد نمی‌کند.

چون در این تحقیقات، فاکتورهای بسیاری تحلیل و دسته‌بندی می‌شوند و در نهایت محقق، به سلیقه‌ی خود و خارج از قواعد و سخت‌گیری‌های علمی، نامی را برای هر دسته انتخاب می‌کند (مشابه آن‌چه کتل در شانزده عامل شخصیتی خود انجام داده یا کوستا و مک‌کری در مدل پنج عاملی شخصیت انجام داده‌اند).

در ادامه هر یک از این ابعاد را با جزئیات بیشتر بررسی می‌کنیم:

محدودیت در دسترسی کامل به این درس

دوست عزیز.

این درس برای کاربران ویژه متمم در نظر گرفته شده است.

با عضویت به عنوان کاربر ویژه‌ی متمم، علاوه بر دسترسی به این مطلب، به سایر بحث‌هایی هم که تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح می‌شوند دسترسی پیدا می‌کنید.

همچنین با فعال کردن اشتراک ویژه به درس‌های بسیار بیشتری دسترسی پیدا می‌کنید که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:

 فهرست درس‌های مختص کاربران ویژه متمم

البته از میان درس‌ها و مطالب مطرح شده، ما فکر می‌کنیم شاید بهتر باشد ابتدا مطالعه‌ی مباحث زیر را در اولویت قرار دهید:

  دوره MBA

 شخصیت شناسی

  کار تیمی

  عزت نفس

تمرین و مشارکت در بحث

ما در این درس با شش مولفه فرهنگ سازمانی آشنا شدیم و برای هر کدام از آن‌ها، دو طیف (دو حالت حدّی) معرفی شد. بنابراین می‌توانیم بگوییم مجموعاً دوازده حالت مختلف را معرفی کردیم.

حالا به محیط کار فعلی یا تجربه‌های قبلی خود فکر کنید و ببینید از بین این دوازده مورد، اگر یک مورد را شدید‌تر و جدی‌تر از همه تجربه کرده باشید کدام است.

آیا مثال یا خاطره‌ای در این زمینه دارید؟

      شما تاکنون در این بحث مشارکت نداشته‌اید.  

     برخی از دوستان متممی که به این درس علاقه مندند:    محسن مرادزاده ، مجید رضا میرقادری ، آتبین مقصودی ، سیما لبیبی ، آتا ناصر

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مبانی رفتار سازمانی به شما پیشنهاد می‌کند:

سری مطالب حوزه مبانی رفتار سازمانی

قوانین کامنت گذاری در متمم

9 نکته برای ابعاد فرهنگ سازمانی | مدل هافستد

    پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

    نویسنده‌ی دیدگاه : سمیه آزاد

    فرایندگرا در برابر نتیجه‌گرا

    نمونه فرهنگ نتیجه گرا رو تو شرکت های تبلیغاتی و یا گرافیکی  میشه دید.

    به نظرم وجود اتاق فکر و خلاقیت یکی از نمادهای فرهنگ نتیجه گرا هست

    در حین خواندن متن، کانون ایران نوین به عنوان یک نمونه از سازمانی که در اون فرهنگ نتیجه گرا پررنگ هست، به ذهنم رسید.

    *هویت کارکنان چگونه تعریف می‌شود؟

    برخی از دوستان من بعد از فارغ التحصیلی در مجموعه همکاران سیستم مشغول به کار شدند. خودشون حین معرفی اعلام می کردند که در همکاران سیستم کار می‌کنند.

    همین معرفی شغلی هم از نظر ما و هم از نظر خودشون برای مرحله اول کافی بود.

    در واقع عضویت در سازمان همکاران سیستم انقدر پررنگ بود که دیگر نیازی به این نبودشرح شغلی رو به ما همون اول بگن.

    *سیستم باز در برابر سیستم بسته

    این بخش از متن (توضیحات مربوط به سیستم بسته) برای من تداعی‌گر سازمانی بود که در فیلم Exam محور اصلی داستان  محسوب می‌شد. سازمانی بزرگ و جهانی که مصاحبه شوندگان و مراجعین آن حتی در روز آزمون استخدام هم اطلاعات کاملی درباره اش نداشتند.

    نمونه سیستم های باز رو هم می تونم اغلب شرکت های استارتاپی حال حاضر رو مثال بزنم که معمولا عکس تک تک همکاران رو با همون شکل و شمایلی که در محیط کار هستند به اشتراک می‌گذارند. در معرفی همکارانشون حتی رنگ مورد علاقه و محتویات کشوی کارشون رو هم برای ما شرح می‌دهند. عکس از ساعات نهار شرکت در صفحات اجتماعی خود منتشر می‌کنند. در واقع این سبک جدید معرفی در شرکت های استارتاپی این روزها برای من نمونه بارز سیستم های باز هستند.

     
    دوست گرامی مشاهده تمرینهای مربوط به این درس، صرفا برای کاربران متمم امکانپذیر میباشد.
    .